Аналитика для хантинга разработчиков и CTO

Аналитика рынка разработчиков и CTO:

• Сколько денег хотят разработчики и CTO, которые не ищут работу и как можно их замотивировать
• 4 ключевых причины, которые могут снижать стоимость разработчиков и что может повышать их ценность;
• 12 факторов, с помощью которых вы можете заинтересовать опытных экспертов;
• Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле. Что делать, если у вас проблемы с наймом. Как кризис и пандемия повлияли на хантинг. Общие рекомендации современного хантинга.

Мы в New.HR подготовили очередную «Аналитику для хантинга». В этот раз она получилась настолько объемной, что мы решили разделить ее на три статьи: про продакт менеджеров, про аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data science) и про разработчиков.

Если хотите прочитать сразу всю, полную аналитику для хантинга, по всем профессиям сразу, скачивайте нашу презентацию (осторожнее, там 83 слайда!)

Про каких разработчиков мы тут говорим:

• Мы оцениваем разработчиков из средних, крупных или известных проектов IT и диджитал-отрасли.
• Есть опыт с высоконагруженными проектами.
• Мы не включали в оценку кандидатов с опытом работы в студиях, noname-стартапах, в проектах из не-диджитал компаний.
• Для Java, C# мы также оценивали разработчиков из крупного энтерпрайза, финтеха, консалтинговых IT-компаний (среднего и крупного размера).
• Мы не включали в оценку кандидатов из блокчейн-проектов.
• Локация: в основном Москва или удалённая работа на проектах, про которые мы написали выше.
• Наши респонденты — стабильны в работе над проектами, не «прыгуны», работают не менее 1 года на одном месте.
• Указанные зарплатные ожидания корректны для тех кандидатов, которые готовы рассматривать российские проекты. При этом на рынке есть кандидаты, нацеленные исключительно на релокейт и/или на работу в зарубежных компаниях. Их зарплатные ожидания значительно выше среднего по рынку и представлены в валюте. Таких кандидатов мы не учитываем в текущем анализе.
• Большая часть опытных разработчиков, которых мы оценивали, не находится
  в активном поиске работы. Но они готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
• Мы не включали в нашу оценку тех кандидатов, которые ищут работу срочно, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Что может влиять на стоимость разработчиков

Мы считаем, что невозможно оценить стоимость разработчика в отрыве от конкретного проекта, так как это будет похоже на оценку сферического коня в вакууме. Каждый кандидат оценивается кастомно, с той точки зрения, насколько его скиллы и бэкграунд подходят потребностям конкретной компании. Поэтому стоит учитывать одно правило: чем больше ваш опыт и бэкграунд соответствует критичной потребности бизнеса, тем дороже вы будете стоить для этого конкретного бизнеса.

Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов, которые могут влиять на вашу стоимость для определённых компаний.

4 ключевых причины, которые могут снижать стоимость разработчика

1. Непостоянство работы над проектами, частые переходы, работа менее года над одним проектом. Наиболее критично, если такой опыт частых переходов — в последние 3-5 лет.
2. Преимущественно фриланс-проекты в опыте, а также отсутствие достаточно сложных и больших проектов в опыте за последние 3-5 лет. Также, менее ценным считается опыт в диджитал-агентствах, работодатель обычно предполагает, что в таких компаниях чаще всего ведется разработка несложных, типовых, коротких задач.
3. Опыт написания кода только с использованием фреймворка. Многим компаниям важно знание core языка, поэтому, если вы можете писать код только с использованием фреймворка, это может быть ограничивающим фактором.
4. Ваш основной опыт в последнее время связан исключительно с поддержкой проектов, простым багфиксингом и т.д. Такой опыт может быть востребован в компаниях с подобными задачами, но может быть ограничивающим фактором там, где нужно писать активные продуктовые фичи, в том числе с нуля.

Что может повышать ценность разработчика

• Опыт работы в известных, брендовых и масштабных проектах.
• Опыт работы с конкретными технологиями, критично важными для компании может оцениваться выше. Например, тимлида с опытом разработки продукта с ML или CV при прочих равных оценят дороже, в случае, если компания разрабатывает продукт с использованием именно этих технологий.
• Опыт работы с нативным языком часто ценится больше, чем опыт написания кода только с использованием фреймворка.
• Чем релевантнее ваш стек стеку проекта, тем более ценным будет ваш опыт для компании.
• Ценится опыт разработки highload-проектов, а также опыт разработки продуктов/проектов/крупных и сложных фичей с нуля.
• Участие в open source проектах, опыт написания собственных библиотек, фреймворков и проч. может быть плюсом для некоторых компаний.
• Чем более технологичный продукт предстоит разрабатывать, тем больше ценится техническое образование. Хотя мы знаем многих классных разработчиков, у которых нет законченного ВО.

7 факторов, которые могут снижать стоимость Руководителя разработки или CTO

1. Опыт с неактуальным стеком. Например, если последний опыт CTO связан с проектами на Perl и в этих проектах не предпринимали шагов по переходу на другой, более актуальный стек, работодатель может увидеть в этом риск, что CTO плохо прогнозирует последствия выбора неактуальных инструментов (например, это может аффектить найм, саму разработку и дальнейшую поддержку продукта).
2. Недостаточный (для конкретной компании) опыт управления командами.
3. Преимущественно аутсорс проекты и заказная разработка в опыте. Такой бэкграунд заинтересует в основном компании похожего типа.
4. Фокус не на решение задач бизнеса. Такие CTO часто не готовы подписываться под конкретные сроки реализации задачи.
5. Нет продуктов в продакшене. Особенно если это систематическое явление.
6. Частая смена работы. В среднем от CTO ожидают не менее 3х лет на одном месте.
7. Преимущественный опыт на удалёнке может снижать интерес компаний, в которых core-команда находится в офисе.

Что может повышать ценность Руководителя разработки или CTO

• Опыт разработки серьёзных highload-проектов, а также SOA проектов, где используются разные языки программирования и БД.
• Масштаб команды в подчинении. Опыт управления несколькими командами ценнее в проектах, где это является базовой задачей.
• Ответственность за сложный продукт. Продукт может быть сложным за счёт используемых технологий (например, CV) или архитектуры. А также сложность продукта может определяться сложностью бизнес-логики (например, разработка масштабной кастомной ERP-системы).
• Диджитальный опыт может быть особенно ценным для крупных не-IT-компаний.

Как схантить опытного разработчика или руководителя разработки?

Мы расскажем, что может повысить или снизить ваши шансы найма. Особенно, в случае, если вы ищите опытного разработчика, с хорошим бэкграундом. Чаще всего такие кандидаты не находятся в активном поиске работы и требуют более персонализированного подхода.

Если вы хотите заинтересовать опытного и востребованного разработчика, мы рекомендуем учитывать его личную мотивацию. Ниже мы постарались перечислить те основные факторы, на которые чаще всего обращают внимание кандидаты.

Гигиенический минимум

Мы решили перечислить базовые на наш взгляд условия, которые есть у большинства продуктовых IT- и диджитал-компаний. Если у вас нет каких-то из этих условий, то вам, скорее всего, придётся или снижать требования к кандидатам, или пытаться компенсировать отсутствие этих критериев деньгами.

Вот что большинство разработчиков считают обязательным минимумом:

• Белая ЗП
• ДМС
• Приличный офис рядом с метро, либо удалёнка
• Парковка, особенно если офис далеко от метро
• Гибкий график
• Релокационный пакет, если вы нанимаете из регионов

12 причин, которые могут заинтересовать опытного разработчика

Есть множество факторов, которые могут повлиять на интерес кандидатов к вашей вакансии на старте. Причём, для разных кандидатов могут быть важны разные моменты. Вот основные факторы, которые, на наш взгляд, могут заинтересовать кандидатов. Важно помнить, что их наличие может дать вам преимущество в найме, но вряд ли снизит зарплатные ожидания опытного и востребованного кандидата.

1. HR-бренд. Что рынок знает про вас, почему у вас классно, интересно, перспективно работать. Чем вы отличаетесь от других похожих работодателей. По нашему опыту, именно системная работа над HR-брендом часто позволяет сформировать правильное представление о компании с учётом всех возможных особенностей и ограничений.
2. Tech-бренд или HR-бренд, нацеленный на определённых профессионалов.
3. Мы рекомендуем развивать ваш HR-бренд на конкретную аудиторию. Такой подход может быть эффективнее, если у вас есть потребность в регулярном или масштабном найме большого количества специалистов определённого профиля, или если вы планируете усилить команду опытными экспертами. Например, если планируете сильно нарастить команду разработки, то вашим текущим экспертам имеет смысл заняться написанием экспертного контента на Хабр, выступать на профильных конференциях, заняться преподаванием и проч.
4. Продукт. Большинство опытных разработчиков интересует разработка практичного продукта, который востребован широкой аудиторией. Если вы занимаетесь заказной разработкой или ваш продукт не рассчитан на большое количество пользователей, вам может быть сложнее привлекать кандидатов.
5. Задачи. Большинство разработчиков готовы работать с ежедневной рутиной, из которой состоит большая часть проектов. Но многим важна возможность периодически участвовать в чем-то действительно интересном, сложном, реализовывать задачи, которые позволяют профессионально прокачиваться. Поэтому мы рекомендуем рассказывать не только про текущие задачи, но и про челленджи и вызовы, которые планируются у вас в проекте.
6. Актуальный стек или стек, который интересен конкретному кандидату. Наиболее частые сочетания текущего стека и стека, который интересен разработчику на перспективу:
   • PHP → Go
   • .Net → Go
   • Ruby → Elixir
   • C++ → Rust
   • Java → Scala, Kotlin
   • Python → ML задачи

7. Для тимлидов, руководителей разработки и CTO важна также возможность влиять на выбор стека.
8. Наличие интересных open source проектов может быть ключевым фактором для определённой части кандидатов.
9. Опытная команда важна многим разработчикам. А ещё вы можете привлечь больше заинтересованных кандидатов, если в вашей команде есть известные в профессиональном сообществе эксперты.
10. Возможность карьерного и/или профессионального роста.
11. Удалёнка. Весьма востребованный тренд, который значительно вырос за время пандемии. Всё больше компаний готовы предлагать удалённую работу, поэтому, если вы не можете себе такого позволить, вы априори можете расчитывать на меньшее количество кандидатов, которых вы сможете заинтересовать.
12. Деньги. Важно отметить, что этот фактор практически никогда не является первоочерёдным критерием выбора нового места. Разработчики предпочитают выбирать новые проекты по совокупности вышеперечисленных причин. Но деньги — это гигиенический фактор. И если ваш бюджет ниже рынка, то, скорее всего, вы не сможете заинтересовать опытных и востребованных профессионалов.

Что у нас есть еще интересного?​

• 25 каналов с вакансиями, в том числе: отдельные каналы с вакансиями для каждого языка программирования, канал с вакансиями для ИТ-ТОПов. Общая аудитория больше 65 000 человек.
• Geekjob.ru — сервис анонимного поиска работы для экспертов из ИТ и Диджитал индустрии.
• Podcast.New.HR — подкаст про карьеру и найм в ИТ и Диджитал.
• Repository.New.HR — статьи про карьеру и найм в ИТ и Диджитал

Откуда мы берем данные?

Мы рассказываем только о том, в чём сами хорошо разбираемся:

• New.HR — хантинговое агентство, мы работаем на узком рынке: только IT и Интернет-компании.
• Наша специализация: поиск специалистов конкретных профессий — разработчики, тестировщики, девопсы, продакты, проджекты, аналитики, дата сайнтисты, перфоманс маркетологи и продуктовые дизайнеры
• Такой узкий фокус позволяет нам постоянно работать с кандидатами из конкретных профессий, а значит, во всех подробностях знать, чего они хотят, сколько стоят, и какие тренды появляются в каждой из специальностей.
• Каждый год мы готовим «Аналитику для хантинга», основываясь на тех данных, которые мы напрямую получаем у кандидатов, с которыми работаем.

Какие-то цифры могут вас удивить. Возможно при поиске и найме таких специалистов, у вас был немного другой опыт, но это нормально. В этом материале мы постарались описать, что может влиять на стоимость экспертов и как вы можете повлиять на конкурентность вашей вакансии.

Какую информацию мы используем

• Обобщенные данные. Для этого материала мы обобщали данные, которые напрямую получили от кандидатов из разных компаний. Да, они все работают в IT и в Диджитал проектах. Большая часть продактов работает в Москве или на московские компании. Но мы не сегментировали наших респондентов по отраслям или, например, по размеру компании. Если вам хочется получить больше конкретики для своей сферы, мы можем помочь вам собрать данные, которые наиболее релевантны именно вашему запросу.
• Кандидаты не в активном поиске работы. Мы основывали наш анализ на оценке тех респондентов, которые либо совсем не ищут работу, либо ищут, но пассивно. Такие кандидаты, как правило, не готовы снижать свои ЗП ожидания, а ищут проект, который будет интересен не только уровнем дохода, но и другими критериями, например, задачами.
• Бэкграунд. В основном мы оценивали кандидатов с бэкграундом из приличных продуктовых компаний, с хорошим опытом и подтверждённым трекшеном проектов. И не учитывали тех, кто работает в не в продуктовых IT и интернет-компаниях.
• Постоянство. Мы не брали в расчёт «прыгунов», которые работают менее 1 года на одном месте.
• Российские проекты. Учтены ЗП ожидания только тех кандидатов, которые готовы рассматривать работу в российских проектах, а не нацелены на релокейт.
• Также мы не учитывали зарплатные ожидания тех кандидатов, которые активно и срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле?

Важные факторы, из-за которого наши цифры для вас могут быть неактуальны:

• У вас классный и прокачанный HR-бренд
• Ваш продукт крут и активно развивается
• В команде есть известные эксперты
• Вы предлагаете хорошие рыночные условия
• У вас выстроена адекватная система оценки
• Вы готовы нанимать на вырост
• Вы быстро принимаете решения о найме
• Даёте качественный фидбек при отказе
• Делаете много хорошего для сотрудников
• И много полезного для рынка
• Хорошо расстаётесь с теми, кого увольняете

При всех этих вводных можно предположить, что ЗП пожелания у кандидатов для вас могут быть ниже, указанных в нашей аналитике.

Почему мне столько не платят?

Если вы смотрите на наши цифры, и думаете: «Почему я получаю меньше?» — специально для вас мы описали, что именно может повысить вашу стоимость. Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов: что ценится в опыте, а что может снижать ценность.

Хантинг в период кризиса и пандемии

• Компании собираются выжить после карантина, а делать это лучше всего с сильной командой, поэтому опытные и крутые эксперты под сокращения не попадают.
• Кандидатов на рынке стало больше — в основном за счёт джунов и миддлов.
• Удалёнка больше не конкурентный фактор. Сейчас на удалёнку перешли не только российские IT-компании, но и международные. А значит в ближайшее время рынок может ждать увеличение конкуренции за кандидатов.
• Никто не готов снижать свои зарплатные ожидания, и в будущем ждать этого не стоит. Есть предположение, что после пандемии конкуренция за опытных и сильных кандидатов только возрастёт (смотри предыдущий пункт).
• Пассивных кандидатов хантить стало труднее (это те, кто готовы рассмотреть вакансию, но только если она действительно им интересна). Некоторые кандидаты отказываются рассматривать новые предложения в общей ситуации неопределенности и не готовы рисковать переходом на новое место, если в текущей компании все хорошо.
• Часть кандидатов не готова рисковать и переходить в потенциально менее стабильные проекты. Так что если у вас стартап без подтверждённого финансирования, вам может потребоваться больше времени и сил, чтобы заинтересовать опытного кандидата.
• Если у вас серая зарплата, если вы оформляете по ИП или выплачиваете небольшой фиксированный оклад, а всё остальное оформляете премией, привлечь зрелых кандидатов вам будет сложнее. Они хотят работать с гарантией, что их не уволят в любой момент или перестанут платить часть денег.
• Сильно вырос интерес к релокейту по сравнению с прошлым годом. Опытные кандидаты все чаще интересуются возможностью поработать с зарубежными проектами. Все больше иностранных компаний предлагают удаленку, а часть – релокейт после открытия границ. На рынке существует достаточно большое количество кандидатов, которые готовы рассматривать предложения только с учетом международного проекта и заработной платы в валюте.

Что делать, если у вас есть проблемы с наймом?

• Отталкивайтесь от предложений рынка, перестаньте мечтать об идеальном кандидате.
• Обязательно пробуйте смотреть кандидатов с экспертизой ниже, чем вы хотите в идеале. Очень сложно привлечь кандидата, который не ищет работу и занимается тем же, что вы ему предлагаете. Обычно такие люди интересуются профессиональным ростом, поэтому всегда имеет смысл подумать, чем ваша задача привлекательна для конкретного кандидата. Далее мы рассказываем общие вещи, которые могут заинтересовать специалистов, но лучше всего отталкиваться от личности и мотивации каждого конкретного человека.
• Удалёнка — маст хэв для всё большего количества кандидатов. Многие IT и Интернет-бизнесы уже научились работать удалённо (спасибо, самоизоляция), а некоторые даже выстроили эффективный асинхронный процесс работы. Так что если у вас нет удалёнки, велик риск, что вы сможете привлечь значительно меньшее количество заинтересованных кандидатов.
• Учитесь нанимать джунов. Их приток в индустрию растёт (здесь спасибо буму онлайн-образования). К сожалению, многие работодатели всё ещё скептически относятся к найму джунов. Кстати, мы в New.HR планируем в июле серию лекций на тему "Как нанимать джунов и не облажаться". Спикерами будут нанимающие менеджеры, которые видят ценность в найме джунов, они расскажут про свой опыт и ответят на вопросы. Приходите!
• При работе с кандидатом в активном поиске крайне важна скорость принятия решения. Опытные и адекватные специалисты весьма востребованы, и если они начинают активно искать работу, то уходят быстрее, чем вы скажете «Мы вам перезвоним». Так что если хотите отложить кандидата на недельку, а потом к нему вернуться, есть риск, что возвращаться уже будет не к кому, ведь он получит несколько интересных офферов.
• Сокращайте этапы оценки (постарайтесь уложиться в 2-3 этапа).
• Если вы претендуете на опытных экспертов, постарайтесь обойтись без тестового (особенно при найме опытных кандидатов senior уровня). Мотивация делать тестовое есть только у junior или тех, кто мечтает о работе в вашей компании.
• Учитесь быстро принимать решения о кандидате. Идеальный срок — не более суток. Терпимо — 2-3 суток. Особенно важна скорость, если кандидат рассматривает и другие предложения, кроме вашего.
• Постарайтесь формулировать развернутый фидбек. Это выделит вас на фоне множества собеседований, где кандидат не получил никакого фидбека вовсе.
• Анализируйте причины отказов на всех этапах. Обращайте внимание на типичные паттерны в отказах и корректируйтесь, корректируйтесь, корректируйтесь.
• Помните, что ваша задача — решить задачу бизнеса с помощью найма подходящего кандидата, а не провести месяцы и годы в поиске того самого, идеально подходящего по всем фронтам единорога.

Общие рекомендации современного хантинга

• Из-за высокого спроса опытные кандидаты практически не успевают выходить на открытый рынок и большинство экспертов в лучшем случае находятся в пассивном поиске.
• Стоит быть готовым к долгим срокам закрытия вакансии, а также к долгому процессу найма.
• ​В случае если кандидат не находится в активном поиске, стоит быть готовым к тому, что вашу вакансию будут рассматривать долго. Уже на этапе знакомства вам потребуется снабжать кандидата большим количеством разноплановой информации о вас, вашем проекте, задачах и перспективах. Словом, всем тем, что может вам помочь заинтересовать пассивного кандидата.
• Востребованные эксперты, скорее всего, будут смотреть и другие предложения для оценки привлекательности вашего оффера.
• Также стоит учитывать потенциально длительный срок перехода на новое место. Например, кандидату может потребоваться время для передачи дел или завершения начатого проекта.​

Дисклеймер

Эта статья – часть большой аналитики для хантинга продактов, аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data scientists), разработчиков и CTO.

Вы можете скачать полный файл исследования по ссылке.

Или прочитать еще две статьи:

• Аналитика для хантинга продакт менеджеров
• Аналитика для хантинга аналитиков (продуктовых, data scientists, маркетинговых)

Автор: Кира Кузьменко

Источник