Herrmann Dominanz Instrument (HDI). Часть I

Доброго времени суток!
Поговорим о людях.

Сразу отвечаю на вопрос «Что это?»
HDI — это модель для определения профиля личности.

В свободном доступе практически нет информации про типологию HDI. В лучшем случае есть только краткое описание, составленное в лучших традициях НЛП и искусства продаж, плавно перетекающее в раздел «контакты» для заказа проведения тренинга от немецких консалтинговых компаний.

Несмотря на то, что эта типология имеет интересную и достаточно глубокую научную подоплеку, она имеет широкий потенциал практического применения для управления, мотивации и делегирования работы персоналу. Особенная ее ценность — сравнительно небольшой порог вхождения. И уже при небольшом опыте использования Вы сможете быстро находить правильные подходы к рабочему взаимодействию с людьми.

Особенно полезны знания HDI будут проектным менеджерам. Поскольку именно PM'ы должны быть руководителями «вдвойне» (если не «от бога»), поскольку именно они чаще сталкиваются с необходимостью руководить и мотивировать сотрудников, не находящихся в их прямом подчинении, а значит, не обладают в необходимом объеме административным ресурсом, что повышает риски срыва проекта из-за того, что у «непосредственный начальник Васи дал ему задание с более высоким приоритетом», или «зачем Васе делать дополнительную работу». Разумеется, подобные тонкости зависят от развития проектной культуры в организации (уровень зрелости организации), и рассматриваться в этой статье не будут, но определенную параллель можно будет провести. Также эта статья будет полезна руководителям функциональных подразделений, которые хотят отточить свои руководящие навыки и лучше понять возможности и потребности своих людей.

И я был бы совсем счастлив, если бы после прочтения этой статьи некоторые руководители поняли, почему их сотрудники делают одну работу лучше, чем другую; почему внешняя неуверенность и несамостоятельность сотрудника может на самом деле быть грубейшей ошибкой со стороны руководства в делегировании и мотивации. Любая обратная связь приветствуется.

Краткая история

Данная типология была придумана Недом Херманном и активно развивалась в 70-х годах. В свое время он был лидером обучения руководителей в компании General Electric в USA. Занимательно то, что Херманн был физиком по образованию, и помимо своей деятельности менеджера, проявил себя в качестве певца, художника, скульптора. Возможно, именно такая разносторонняя развитость его самого, позволила ему выделить «доминанты» в мышлении и действиях. Его модель получила широкое распространение в 80-х годах и активно используется в наши дни в сфере развития персонала.

Введение

В основе модели лежат научные выводы исследователей мозга Роджера Сперри, Поля Маклина (который нейрофизиолог) и других. А именно, функциональное разграничение левого и правого полушарий мозга и троичное разделение мозга полушария, лимбическую систему и ствол. Херманн распределяет мышление и поведение на 4 категории по двум осям. Так по одной располагаются левое и правое полушарие, по другой верхний отдел (Cerebrum, Конечный мозг) и нижний отдел (лимбическая система и ствол).

У каждого человека есть модели поведения и мышления, которые он предпочитает. Выбор модели определяется различными личностными факторами и является продолжением его индивидуальности, способом самовыражения. Эти модели проявляют то, как он думает, общается, учится, обучает, принимает решения и прочее.

Эти доминанты (доминирующие модели мышления и действий) образовались на основе прирожденных особенностей, связанных с воспитанием, образовательным и социальным окружением. 4 квадранта соответствуют 4 доминантам, которые в конечном итоге формируют мышление и поведение.

Каждый квадрант для удобства восприятия имеет свое рабочее название (в скобках альтернативные названия):

• A — Аналитик
• B — Администратор (организатор, бюрократ)
• C — Эмпат (социолог, психолог)
• D — Новатор (создатель, креативщик)

Описание доминант

« Кто я?»

На этом месте Вы, наверное, заинтересовались этим вопросом, либо уже мысленно приписали себя к одному или нескольким из типов, но хотели бы узнать более точно. Но, видимо это либо самая сложная/прибыльная для консалтинговых компаний часть, и поэтому, самая секретная. Именно за тестирование персонала различные такие компании просят немаленькие деньги. Тест у каждой компании свой. Но попав ко мне в руки однажды на тренинге, я понял, что ничего особенного в нем нет. Достаточно просто скрестить методику тестирования «что первое пришло в голову» и таблицу представленную выше. Тест которым я обладаю, в свободный доступ я выкладывать не буду (не уверен, что имею на это право), но если вам очень интересно — пишите ЛС.

К слову, наша собственная самооценка играет важную роль, но оценка будет точнее, если предложить вашим коллегами охарактеризовать вас.

Возвращение к доминантам. Характеристика менеджера

Тип A. Стиль руководства — логический, аналитический и ориентированный на результат. Ни одно решение не будет рассмотрено без фактов и аргументов, в случае отсутствия таковых обрушится с критикой. В самом радикально крайнем случае может быть даже крайне жестоким. Вплоть до того, что цель оправдает средства, и с легкостью примет любые непопулярные меры, если они имеют положительное математическое ожидание. Такой тип ожидает от своего персонала, что они оперируют фактами и свои решения основывают на логике, а не на интуиции и вдохновении. В его видении, персонал должен «функционировать», а личностные факторы и работа несовместимы.

Тип B. В стиле руководства такого типа преобладает сильная детализация. Такой тип склонен структурировать, мелочный, не любит двусмысленности или неясности, любит дисциплину.
Работы будут выполнены аккуратно и своевременно, все четко по его детальному плану. Любой отступ от плана расценивается как диверсия. Менеджер такого типа ценит, когда следуют указаниям, и он получает своевременно проекты, все тщательно организованно и также тщательно документируется. Как следствие, он трудно различает существенное от несущественного, и поэтому быстро теряется в мелочах.

Тип C. Его стиль – общительный, ориентирован на группу.
Для руководителя такого типа человеческие судьбы и их чувства для него имеют большое значение, люди превыше всего. Для такого менеджера рабочее место должно быть дружелюбно и оставаться открытым для общения, конфликты должны отсутствовать в принципе. Для него очевидно, что решение проблемы нужно находить крайне дипломатично.

Тип D. Стиль руководства этого типа достаточно не прост. Многие решение он принимает интуитивно. Склонен к авантюрам и рискам, ценит эксперименты. Для него нормально использовать как можно больше возможностей одновременно. Несмотря, что со структурированием у него явные проблемы, не восприимчивым его не назовешь. Видит перспективу, но практически не способен рассчитать итерации для ее достижения.

«Все мы полукровки»

HDI не исключение из правил. В этой модели, также крайне редко можно встретить «чистый» тип.

Комбинированный тип AB («инженер»). Очевидно, вы догадываетесь, что стиль руководства объединяет A и B типы; его можно назвать практичным и реалистичным, может быть необыкновенно энергичен, главная его отличительная черта скорее «твердость», чем «мягкость». Такой название этот тип получил не случайно, менеджера такого типа можно сравнить со сложным механизмом, он обязан (по его мнению) понимать, как работает каждый винтик. Обычно рост и расширение происходит посредством изучения нового материала, учитывая особенности обоих исходных типов, чаще это будет экономика предприятия, финансы или подобное.

Комбинированный тип BC («исполнитель»). Его руководящий стиль сочетает стабильность и традиционность с возможностью воспринимать чувства. Объединяет в себе любовь к порядку и формальность с сильной направленностью на человека, способностью чувствительной восприимчивости и с предпочтением работы в команде. Этот менеджерский стиль сильно ориентирован на сервис. В случае управлением производством, будет учитывать как интересы производства, так и интересы людей в него вовлеченных.

Комбинированный тип AD («стратег»). Этот стиль представляет собой поразительно различные способы мышления, объединяющем в себе логичность, аналитичность и рациональность A и интуитивность и тягу к экспериментамD. Такой тип мышления преобладает у ученых, изобретателей и людей, работающих в R&D и развитии. Обычно такие люди полностью погружены в работу, они находят в ней удовлетворение и не нуждаются в подбадривании и признании.

Комбинированный тип CD («актер»). Как сочетание эмпата и новатора, является гибким, открытым и интуитивным, направлен на людей, предприимчивый и склонен к идеализму. Он одобряет контакты между сотрудниками, формирование самостоятельной команды, придает большее значение увлеченному рабочему климату, и кристаллизации команды. Работники, которые работают под началом такого менеджера, чаще активно участвуют в принятии решений и имеют сравнительно больше свободы чем другие.

На этом месте я принял решение, разбить материал на несколько статей (если эта информация будет востребована). Во-первых, его (материала) уже достаточно много для одной статьи, а во-вторых, я планирую рассмотреть более детально:

• Каждый тип, способы «подхода» к нему;
• выделить мультидоминантный тип (около 2% респондентов);
• рассмотреть тот факт, что доминанты бывают врожденные и приобретенные, как они могут конфликтовать между собой, и как это может проявляться внешне;
• Обозначить векторы роста для каждого типа;
• Возможно, рассмотреть аспект подбора команды.

Для этого необходима некоторая пауза для усвоения этой вводной части.

Ссылки

• Небольшая статья на Wikipedia
• Еще ссылка (сам не читал, но по теме)
• Если у вас есть, чем поделиться по теме, пишите

Автор: IrQ