В этой статье я попробую поразмыслить о типичных ошибках, которые совершают на собеседованиях работодатели, и попробовать поразмыслить о тех нюансах, которые вам нужно знать предлагая работу.
На момент написания этой статьи я неторопливо занимался поиском работы маркетолога, руководителя отдела рекламы, параллельно занимаясь своим проектом. Честно сказать, особой потребности в работе не было, т.к. имелся дополнительный заработок и много времени уходило над работой с сайтом, но так как на монетизацию по предварительным рассчетам должно уйти минимум полгода, а деньги все-таки я люблю, нужно было иметь запасной козырь в рукаве.
У меня был опыт найма людей и, соответственно, работать с теми людьми, которых я нанимал. С поиском работы и общением с работодателями опыта было гораздо меньше. Сходив на несколько собеседований, я, честно говоря, был в шоке. Как можно так небрежно относиться к подбору персонала? Так родилась идея написания данной статьи.
Нанимая сотрудника, который будет заниматься продвижением вашей компании – вы должны понимать, что это надолго. Так же вы должны понимать, что вам с ним впоследствии работать. Запомните – вы ищите человека, который должен прикрывать вам тылы и приносить деньги, а не человека, который хочет пройти собеседование и впоследствии быть обузой. Собеседование – это не тешенье своего самолюбия. Собеседование – это возможность оценить будущего кандидата. Ваши основные задачи на собеседовании — выявить слабые и сильные стороны, оценить уровень навыков, которыми владеет кандидат и чем он может быть вам полезен.
Сообщайте кандидату о собеседовании минимум за 2 дня
Хорошему специалисту всегда нужно время, чтобы подготовиться. Проанализировать вашу компанию, продукт или услугу, которые вы предоставляете. Выявить сильные и слабые стороны. Посмотреть активность в сети. Это даст вам на собеседовании возможность более конкретно общаться, не гоняя воду. Так же это позволяет понять, насколько человек, которого вы нанимаете, компетентен. Если соискатель ничего не знает о вас, то стоит задуматься.
Не назначайте несколько человек на одно время
Как минимум это некрасиво и непрофессионально. Вы не раскроете человека за 5 минут разговора.
Читайте и анализируйте резюме
Как бы не было смешно, но в большинстве случаев HR просто не читает резюме. Стараются ориентироваться по ситуации. Резюме нужно всегда анализировать. Смотреть, в каких компаниях работал будущий кандидат. Не лениться посмотреть на эти компании, как она представлена на рынке. Часто за красивым названием скрывается шараж-монтаж компания, продвижение которой на никаком уровне. Это позволит вам отсеять ненужных и некомпетентных кандидатов, сэкономить силы и энергию.
Присутствуйте на собеседовании
Очень часто доверяют выбор кандидата HR. Это в корне не правильно! Повторюсь, вам работать с этим человеком, ставить задачи, обсуждать проекты. Если человек будет у вас в прямом подчинении, то вы должны понимать, что это ваша если не правая, то, как минимум, левая рука.
Определите, кто вам нужен
Запомните, какой бы не был крутой специалист, все равно он не охватит все сегменты рекламы и маркетинга. Область рекламы и маркетинга сейчас настолько огромна и многогранна, что знать и уметь все просто невозможно. Хорошо, если вы наткнетесь на танка-универсального солдата, который и воронку продаж составит, и семантическое ядро распишет, и дизайн нарисует, и рекламные компании с рекламным бюджетом предоставит, а после работы пораздает флаера и замонтирует баннер. Но таких специалистов на рынке довольно таки мало, стоят они дорого, и уже сами выбирают работодателя. В среднестатистическом случае самое правильное – оценить ваши слабые стороны рекламной компании, и искать человека, который их усилит. Главный критерий – кандидат должен быть компетентным, вменяемым и обучаемым.
Не задавайте идиотских общих вопросов
Типа «Что для вас маркетинг», «какие виды рекламы вы знаете, «как продвинуть нашу компанию или как продать наш товар», «чем вы можете быть нам полезны», «Как называется рынок, на котором существуют только два производителя (или продавца) данного товара и множество покупателей».
Это все морально устарело. В сети куча вариантов ответов на эти вопросы. Если вы ищите теоретика – гуманитария – балабола — проныру, тогда да. Вам будут отвечать заготовками, которые ровным счетом ничего не дают. Специалиста такие вопросы просто поставят в ступор. Это философия и такие темы обсуждаются часами на кухне или в кафе за бокалом виски. Валить терминологией тоже считаю глупой затеей. Терминов сейчас очень много и запомнить все просто невозможно. Не выйдет из зубрилы хорошего маркетолога. Гораздо важнее, чтобы человек понимал эти процессы и мог их применить.
Не ставьте идиотские задачи или тесты
Очень часто HR любит поставить задачу типа «Продайте мне ручку!», или «Есть 8 шариков, 1 из них тяжелее, как за 2 взвешивания выяснить какой именно?».
Вам это ничего не даст. В учебниках за 1992(!) год пишут, что такие вопросы помогут выявить находчивость, смекалку и аналитическое . Отчасти верно, если вы ищите продавца–консультанта или аналитика. Так же бытует мнение, что хороший маркетолог должен быть хорошим продажником. На мой взгляд, это в корне не верно. Запомните, продавец – продает ручку сам, маркетолог – делает так, чтобы ручка продавалась сама и ее хотели купить. Более подробно про размышления о продажи ручки я напишу в другой статье.
Задавайте ПРАВИЛЬНЫЕ вопросы
На собеседовании вам нужно выявить компетентность соискателя. Его сильные и слабые стороны. На мой взгляд, единственное, как это можно сделать – задавать конкретные вопросы, относящиеся к специализации и будущим задачам.
Примеры:
- Автосалон: Занимаются продажей автомобилей. Лето. На складе находится очень много зимних шин. Каким образом их реализовать в летний период?
- Ресторан или кафе: Открыли новую точку, посещаемость небольшая. Какие будите предпринимать шаги по увеличению посещаемости?
- Сеть автомоек: Клиенты начали уходить к конкурентам. Как попытаться выявить причину? И какие будут дальнейшие действия?
- Интернет магазин: Что вы можете сказать о нашем сайте? Сильные и слабые стороны. Что можно улучшить? Что бы вы добавили или убрали?
- Отель: Планируем внедрить дополнительные сервисы. Какие бы вы внедрили?
- Строительная компания: Планируется акция 10% скидка за кв. метр. Какими рекламными инструментами будете пользоваться?
- Такими вопросами вы должны понять, насколько человек компетентен в той сфере, в которой он планирует работать.
Второе что нужно выявить, какими навыками владеет кандидат. Тут все зависит от того, кто вам нужен.
Примеры:
- Воронка продаж, опишите своими словами, что это такое;
- Есть опыт в проведении промо акций? Расскажите;
- С какими рекламными подрядчиками вы работали? Назовите несколько. Чем они занимаются?
- Знаете что такое контекстная реклама? Есть ли примеры успешных компаний?
- SMM. С какими соц. сетями работали? Какие функции выполняли?
- Есть ли навыки работы с графическими программами. С какими именно. Есть ли какое-то портфолио?
И т.д.
В основном, в резюме кандидаты описывают навыки, но из опыта могу сказать, что большинство у всех одинаковые. Не поленитесь, и пробегитесь по всем навыкам, чтобы понять, насколько человек компетентен в той или иной области.
Испытательный срок
Мое мнение. Испытательный срок должен состоять 1 месяц. Если сотрудник не вольется за это время, то он вам не нужен.
Рекомендации
Обязательно прозвоните по компаниям, в которых работал соискатель. Причем, старайтесь звонить не по тем телефонам, которые указаны в резюме, а стараться выйти на директора, руководителя отдела, коллег. Особое внимание уделите тем компаниям, где нет рекомендаций. Не стесняйтесь. Это даст вам более точное представление о человеке, которого вы берете на работу.
На самом деле, нюансов гораздо больше. Самое главное, при собеседовании вам самому нужно хоть немного «быть в теме».
Автор: witaliib
