Википедия дает какое-то сложное определение того, что такое мотивация. Я описал бы мотивацию более матафорично, на примере героя игры. Мотивация — это эликсир, после употребления которого у героя повышается уровень силы и стремления к новым свершениям. Чем выше уровень силы, тем сильнее пробивная или защитная мощь. Применительно к работе мотивация — это побуждение к действию, которое приводит к повышению силы сотрудника. Повышение силы сотрудника дает ему больше уверенности и энергии в решении задач, а также в борьбе с трудностями. Руководитель, который не следит за тем, чтобы у сотрудника был достаточный запас эликсира, рано или поздно столнется с падением стремления к новым свершениям.
Мотивация сотрудников является важнейшим элементом успешной деятельности компании. За последние годы работы руководителем я прочитал множество книг и статей о различных видах мотивации и ее применении. Одна из самых интересных — книга Эдриана Гостика и Честера Элтона «Принцип морковки. Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников». Зная практически все виды мотиваций и наблюдая, как они влияют на людей, особенно проанализировав причины увольнений сотрудников и причины поиска другой работы у кандидатов на собеседованиях, я пришел к выводу, что существует одна важнейшая мотивация, не имея которую, другие виды мотивации бесполезны или работают ограниченное время.
В мотивации можно выделить четыре большие группы: материальная, нематериальная, внутренняя и внешняя. В настоящее время активно обсуждается тема, что нематериальная мотивация самая сильная и компании должны делать упор именно на нее. Бесплатный кофе, хороший офис, возможность посещать лучшие конференции и общественное признание (каждый может добавить в этот список свою мотивацию) — все это нематериальная мотивация. В одной книге приводится пример, что даже стол у окна считается элементом мотивации.
В оппозиции к ним находятся сторонники материальной мотивации. Они считают, что все это полезно и приятно, но уровень зарплаты и бонусы намного важнее. За достижения проекта или компании лучше выплатить премиальные. Эти деньги будут иметь больший эффект, чем нематериальная мотивация и даже больший, чем заработная плата. Со своей стороны я убежден, что важнейшую мотивацию нужно искать в другом направлении.
Многие руководители верят, что создание и внедрение мотивационных программ — это задача HR, а они должны просто ей воспользоваться. В этом заключена большая ошибка. Полагаясь на HR, компании инвестируют в мотивационные программы значительные средства, будь то время сотрудников или деньги. Но несмотря на внедрение мотивационных программ и даже хороший уровень ЗП, сотрудники все равно увольняются. Не важно из какой компании, большой корпорации с отличным имиджем, вроде Apple, Google, Facebook, или небольшого стартапа. Наиболее частая причина увольнения заключается в отсутствии важнейшей мотивации, которую ни один HR обеспечить не сможет.
Для сотрудника самым важным является то, что именно он делает и в каком окружении, а также понимание того, чем он будет заниматься в будещем и какие карьерные перспективы у него есть. Другими словами, сама работа является мотиватором. Так как я из ИТ, то приведу пример с программистом. Для такого специалиста важно, какой именно продукт или систему он разрабатывает, насколько этот продукт технически сложен, какие технологии, фреймворки и библиотеки он использует и какой процесс разработки. Плюс к этому, программист должен видеть и верить в перспективы карьерного роста. Например, у него должна быть возможность дорасти до в тим-лида, руководителя проекта или начальника отдела.
Если программисту не нравится продукт, который он разрабатывает, не нравятся технологии, которые он применяет или он хочет стать тим-лидом, но не видит возможностей роста, он обязательно уволится. Доделает текущий проект и уйдет. При этом не важно, какая у него была ЗП, насколько хорош офис и сладки корпоративные плюшки.
В итоге считаю, что если вы не можете обеспечить важнейшую мотивацию для своего сотрудника, ему нужно это ясно донести и предложить помощь в поиске другого места работы. Параллельно, а не когда сотрудник «неожиданно» уволился, стоит начинать искать ему замену. Так будет честно по отношении к нему и к вам.
Добавлю, что важнейшая мотивация не работает, если у сотрудника неадекватно низкая ЗП или в компании ужасная культура. Базовые уровни потребности в пирамиде Маслоу должны быть реализованы в любом случае.
Автор: dmitry_ov
