Пытаясь сохранить сотрудников, компании начинают проводить «удерживающие» собеседования

Все больше компаний на фоне «Великого увольнения» используют тет-а-теты со своими ключевым специалистами, чтобы получить обратную связь и удержать их в штате.

Рекордное количество людей сейчас уходят с работы. Причин здесь очень много, главным образом — ковид и развитие удалёнки. Тем временем оставшиеся сотрудники пересматривают отношения со своими работодателями.

Чтобы работники были довольны и не увольнялись, компании все чаще обращаются к «удерживающим собеседованиям». Обычно это получасовая встреча один на один с лучшими специалистами, где те могут высказаться о том, что можно изменить и какие меры предпринять, чтобы улучшить их текущие ощущения от работы. Такие собеседования призваны помочь менеджерам понять, почему сотрудники остаются, и что может заставить их уволиться.

«Сейчас очень популярно пытаться удержать сотрудников в компании насколько долго, насколько это возможно», — рассказывает Робин Хоппер, советница по вопросам HR в Обществе управления человеческими ресурсами. Менеджеров, которые проводят удерживающие собеседования, учат задавать работникам открытые вопросы о том, что им больше всего нравится в своей работе, что не нравится и при каких событиях или обстоятельствах они могут захотеть уйти.

По словам Хоппер, идея в том, чтобы задавать вопросы, аналогичные тем, которые задают на exit-интервью, собеседовании при увольнении. Но до того, как работник фактически покинет команду IT-проекта. «Это дает сотрудникам возможность высказаться относительно того, что им нравится и не нравится», — сказала она.

Вот примеры вопросов, которые задают менеджеры во время удерживающего собеседования:

• Чего вы с нетерпением ждете, приходя на работу? 

• Что вам больше и меньше всего нравится в компании?

• Что заставляет вас здесь работать? 

• Если бы вы могли что-то изменить в своей работе, что бы это было?

• Что может сделать руководитель, чтобы поддержать вас?

Скотт Бонно, вице-президент по привлечению кадров в Indeed.com, сказал: «Работодатели, особенно в некоторых сферах замечают, что люди стали увольняться быстрее. Я думаю, что удерживающие собеседования могут быть весьма эффективными. Они способствуют открытому общению и укрепляет доверие».

Часто сотрудники меняют работу в погоне за более высокой заработной платой. Но IT-рекрутеры говорят, что сегодня важным фактором являются высокие ожидания кандидатов. Они хотят, чтобы руководители слышали их и поддерживали. «Люди не уходят из компаний. Люди уходят от руководителей», — объясняет Дэйв Карвахал, генеральный директор Dave Partners, рекрутинговой компании в сфере высоких технологий.

«Сегодня люди хотят работать иначе. Требования в отношении образования и лидерских навыков тоже сильно изменились. Но многие руководители все еще не готовы прислушиваться к сотрудникам», — сказал Карвахал.

Другие увольнения вызваны желанием иметь более гибкий график, возможность профессионально развиваться или работать удаленно. «Работодателям бывает трудно угнаться за требованиями рынка», — сказал Бонно. — «Удерживающие интервью — это возможность для работодателей напрямую пообщаться с сотрудниками».

Хотя эксперты считают такие собеседования ценным инструментом для удержания сотрудников, есть важный нюанс: начальство должно на самом деле реагировать отзывы, которые они получают.

«В конце концов, на собеседовании вы можете пообещать все что угодно, но если вы не можете это выполнить и осуществить, люди начнут искать другую работу», — сказал Томас Ву, который недавно получил должность финансового директора в одном из стартапов Кремниевой долины.

Томас говорит, исходя из собственного опыта. На его прежней работе директор регулярно справлялся о проблемах и опасениях сотрудников, но не принимал никаких мер и фактически не решал проблемы.

«Мы давали обратную связь, но слишком долго ждали каких-то перемен», — говорит Ву. Он признался, что непоследовательность руководителя была одной из причин, которые заставили его уйти. Этот опыт убедил его в важности обратной связи и решения проблем, высказанных сотрудниками. «Жесткая конкуренция в IT-секторе теперь сделала удовлетворенность работников моим главным приоритетом».

Карвахал считает, что для малого бизнеса, который изо всех сил пытается конкурировать с крупными компаниями по заработной плате и бонусам, слишком многое поставлено на карту. Как правило, небольшие фирмы по разработке ПО чаще прибегают к удерживающим собеседованиям. «Они не могут себе позволить терять специалистов, поэтому для них аспект взаимоотношений работников и руководства куда важнее», — сказал он.

Дейл Уинстон, председательница и главный исполнительный директор компании по подбору персонала Battalia Winston, говорит, что темы, затрагиваемые на интервью, до пандемии обсуждали неофициально за чашкой кофе или за обедом. «Мне кажется, что из-за удаленной работы, мы просто стали гораздо реже болтать у кулера», - сказала она.

Уинстон добавила, что положительно оценивает создание формального процесса для получения фидбека. Но только на время отсутствия органичной коммуникации, иначе компании рискуют сделать общение слишком жестким или слишком редким. «Эти вопросы, на мой взгляд, следует задавать регулярно», — сказала она. — «Опрашивая сотрудников раз в год, вы не решите проблему».

Бонно говорит:

На удаленке мы упускаем часть человеческого взаимодействия, но одновременно это и возможность нажать «перезагрузку». Одно из препятствий на пути — работники неохотно поднимают вопросы и обсуждают проблемы. Поэтому ответственность полностью лежит на менеджерах: они должны четко формулировать свои ожидания до собеседования и задавать прямые, открытые вопросы об удовлетворенности сотрудников. Это, конечно, особенно сложно, если между руководителями и сотрудниками нет доверия.

Те работники, которые хотят остаться на текущем месте, должны честно высказывать свое мнение, если их просят принять участие в удерживающем собеседовании, считает Бонно. «Если вас что-то не устраивает, если вы хотели бы что-то изменить, и если если ваш работодатель добросовестно реагирует на обратную связь, то это прекрасная возможность высказаться. Нужно использовать ее на полную».