Замедляйте процесс найма
Лучшие варианты на любом рынке разбирают очень быстро. В разработке ПО это правило срабатывает четко, как нигде – количество доступных рабочих мест превышает количество людей с соответствующими навыками. Если процесс найма затягивается у вас надолго, число разработчиков хорошего уровня, которые готовы к вам устроиться, сократится в разы. Тактика промедления особенно хороша для небольших компаний или только появившихся на свет стартапов: с ними можно не беспокоиться о том, что репутация подведет и даже после долгих месяцев проволочек на вашу вакансию все-таки еще останутся желающие из числа хороших программистов.
Чтобы замедлить процесс найма, сопровождайте каждый этап отбора долгими периодами ничем не обоснованного ожидания: потяните три-четыре недели, прежде чем вообще ответить на письмо с резюме, а затем реагируйте на все дальнейшие шаги кандидата с паузой в пару недель. Этого срока хватит, чтобы способные разработчики, которые спешно подыскивают работу, уже исчезли с рынка. Кроме того, так вы создадите у них впечатление, что не заинтересованы в их кандидатурах, и подтолкнете к дальнейшим поискам.
Доводите их тестовыми заданиями
Проверка умений кандидатов – обязательная часть любого собеседования. Во всех сферах работодатель старается понять, какими знаниями обладает потенциальный работник. Однако если хотите отделаться от всех этих прилипчивых крутых разработчиков, нужно давать им бессмысленные задания, которые не имеют никакого отношения к будущей работе. Ищете разработчика на PHP, чтобы делал сайты на WordPress? Спросите у него, как пишется алгоритм сортировки. Хотите нанять фронтендера? Пусть расскажет, как при помощи запросов MySQL выявить проблемы с производительностью.
Можно пойти на шаг дальше и заставить их писать код на доске или в документе Google. Это определенно выбьет их из колеи, ведь с таким форматом программирования они не столкнутся ни на какой работе. Лишая разработчиков инструментов, с которыми они работают в повседневной жизни, вы сможете оценить, как они справляются с задачами, не имеющими ничего общего с тем, для чего вы их нанимаете.
Еще одна разновидность бессмысленных проверок – вопросы, ответов на которые не существует. Ну, например: «Как бы вы измерили глубину океана при помощи яблока?». Такие вопросы помогут отсеять лучших программистов, потому что у них просто не хватит терпения на нелепые задания – они встанут и уйдут, чем сэкономят вам время и силы на дальнейшее общение. Если человек не готов сочинять несуразные ответы на бесцельные вопросы, значит, не так уж он еще и отчаялся найти работу, верно?
Тем, кто не разбежался после этого, вы можете предложить объемное техническое задание для выполнения на дому. Это тоже устранит излишне востребованных – они пожалеют времени. Чем сложнее вы сделаете задание и чем дольше над ним придется корпеть, тем вернее у вас останутся только те, кто остро нуждается в работе. По-настоящему талантливые разработчики в такой ситуации не оказываются, поэтому они просто откажутся за это браться. Если кто-то попытается оговорить время, которое согласен потратить на задачу, то и он еще не дошел в поисках работы до ручки – откажитесь от этой кандидатуры невзирая на результаты собеседования.
Наконец, если этих мер оказалось недостаточно, попросите какого-нибудь разработчика (из числа тех, кого вам все же удалось нанять) вбросить в задание несколько ошибок первого рода. Уж на этом-то достойные специалисты точно сойдут с дистанции.
Держитесь малонаселенных городов и нанимайте местных
Любой, кто занимается наймом, вам подтвердит: чем шире охват, тем больше шансов найти отличного кандидата. Так что охватывайте по минимуму. Ограничьтесь претендентами, проживающими на очень маленьком участке прилежащей территории, тогда с вами вообще практически никто не будет связываться. В современном мире удаленная работа создает массу возможностей, и складывается впечатление, что найти профессионалов хорошего уровня очень легко – мы советуем избегать этой схемы любой ценой. Также нужно иметь в виду, что крупные компании часто располагаются в больших городах и имеют возможность предложить работу многим разработчикам высокого класса, которые не хотят переезжать. Чтобы воспользоваться преимуществом, устройте офис своей компании в маленьком городишке и ищите сотрудников среди местных.
В ходе собеседований требуйте, чтобы все кандидаты обязательно приезжали в офис для получасовой личной встречи без компенсации расходов (если вы при этом находитесь где-то на отшибе, вообще замечательно). Желание ехать за тридевять земель на свои деньги – признак человека, который отчаялся. Если кто-то готов переехать ради работы или по личным причинам, откажите им в помощи с устройством на новом месте. Только бедняги, которым совсем не везет, снимутся с места вместе с семьей и согласятся на дорогостоящий переезд, чтобы устроиться в маленькую, ничем не примечательную компанию.
Требуйте энтузиазма
Чем больше преград вы создаете и чем жестче делаете требования, тем меньше вероятность, что яркие таланты пробьются к вам сквозь процесс найма и вы случайно обнаружите в штате разработчика мирового уровня. Следующая преграда – любовь к IT в целом или конкретно к вашей деятельности, возведенная в обязательство. Непременно спрашивайте на собеседованиях: «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?». Зачем вам вообще люди, которые не захотят врать или придумывать вдохновенный рассказ о том, как мечтают изменить мир с помощью вашего электронного магазина одежды?
Еще стоит посмотреть, принимают ли кандидаты участие в жизни сообщества. Конечно, активные члены сообщества нередко оказываются прекрасными людьми, но таким в процессе найма как раз и не место. Всё ли своё время они тратят на программирование? Или, может, отвлекаются на проекты с открытым кодом или общение с родными? Тех, у кого есть жизнь за пределами работы, не так просто заставить бесплатно отрабатывать дополнительные часы. Избавляйтесь от таких.
Недоплачивайте
Хорошие навыки заслуживают достойной оплаты, соответственно, удостоверьтесь, что платите недостаточно. Вместо хороших денег предложите кандидатам зарплаты ниже, чем у конкурентов, и крохотную долю акций компании, которую они получат только по прошествии трех лет. Если им хватит ума сообразить, что от такого расклада они никакой выгоды не получат, значит, слишком умные. Отметайте на подлете.
Чего делать нельзя
Мы дали вам ряд рекомендаций о том, как отпугнуть способных разработчиков от своей компании. А теперь давайте поговорим об ошибках, которые средние работодатели часто допускают и в итоге случайно нанимают хороших людей и прекрасных специалистов:
- Быстро реагируют на письма и резюме, так что у талантливых программистов сохраняется интерес к компании;
- Ведут процесс найма в хорошем темпе и оперативно дают обратную связь, давая людям понять, что ценят их интерес и готовы к сотрудничеству;
- Проверяют те знания и умения, которые понадобятся при выполнении повседневных задач или относятся к базису, чтобы получить ясное представление, справится ли кандидат с предстоящими обязанностями;
- Отказываются от практики надомных заданий, чем показывают, что ценят время претендентов, и добиваются того, что больше толковых программистов доходят до финальных этапов отбора;
- Соглашаются брать удаленных работников и оказывают помощь при переезде, чтобы иметь доступ к талантливым специалистам со всего света;
- Принимают то, что для многих людей работа – это просто работа, в жизни есть и другие важные вещи, и в итоге находят тех, кто хорошо справляется и с тем, и с другим;
- Платят за труд по справедливости, чтобы у специалистов высокого уровня сохранялось желание работать в компании;
- Сразу сообщают о размере зарплаты, чтобы кандидат мог принять взвешенное решение.
Автор: Productivity Inside
