Не ищите лучших; нанимайте людей, исходя из слабых сторон команды

Поиск сотрудников надо начинать не с вопроса «как нам нанять самого лучшего?», а с вопроса «какие у нас есть слабые стороны?».

Зачем вы нанимаете людей? Вы нанимаете, чтобы больше делать или достигать?

Спроектируйте процесс найма так, чтобы подбирать людей, усиливающих слабые стороны команды, а не искать лучших.

Думайте не о том, «как нанять самых умных?», а о том, «как найти людей, способных сделать команду сильнее?».

Люди — это не просто кадры. Организация может усиливать или подавлять умения людей. Она может наращивать их навыки или закапывать их талант.

Часто терминология, используемая подобными HR, выдаёт, что они смотрят на людей, как на ресурсы.

«Мы нанимаем лучших», «кандидат не дотягивает до уровня наших требований», «наша воронка найма выбирает самых лучших», «мы нанимаем умных людей и не мешаем им работать». Мы придумываем «честные тесты», являющиеся «объективной оценкой» того, насколько люди соответствуют нашим предрассудкам о нужном уровне.

Ищущие «талантов» изначально исходят из того, что стремятся нанимать самых умных людей из «пула талантов». Если бы мы смогли нанять только самых умных, это бы дало нам конкурентное преимущество!

Победите ли вы, если сосредоточитесь на найме отличных специалистов, и сможете найти людей, чуть более умных, чем сотрудники ваших конкурентов? Достижения в сфере технологий редко произрастают исключительно из гениальности одного человека. Успех не имеет единственной причины.

Мы имеем дело с очень сложными системами; выиграют команды, способные понимать и сочетать способности многих людей.

При правильном подходе команда может быть умнее, чем каждый из её членов. При ошибочном подходе команда может быть катастрофически глупой; страдающей от чрезмерной уверенности и стадного мышления, конфликтующей и плетущей интриги. Найм подходящих, а не самых умных людей помогает создать нужную атмосферу в команде и повышает шансы на победу.

Найм талантов

Если мы начинаем с намерения найти «лучших людей», то это формирует весь процесс найма.

Мы указываем в описаниях вакансий свои предрассудки о том, что такое хорошо. Мы придумываем серию препятствий и собеседований для фильтрации кандидатов, не соответствующих нашим предрассудкам. Те, кто успешно пережил собеседование, награждается оффером, а уже потом мы думаем, как их лучше использовать.

Процесс найма централизован, чтобы максимизировать его эффективность и производительность. Мы смотрим на KPI, связанные с количеством кандидатов на каждом этапе воронки и с показателями перехода на следующие этапы.

Формируются комиссии для найма, а процессы стандартизуются. Мы стремимся обеспечить максимально честную оценку каждого кандидата по одинаковым критериям.

Мы хвалим себя за то, что нанимаем только 1% лучших из попавших в воронку. Мы нанимаем «ведущих талантов», а работа в компании — это привилегия. Мы — лучшие из лучших.

Опасайтесь делать слишком сильный упор на гипотетические построения в отзывах о собеседовании.

• Не использовал [предпочитаемые мной] идиомы
• Должен был написать тесты
• Не нашёл [то, что я считаю] наилучшим решением
• Не смог абстрагировать x
• Не знал [того, что знаю *я*]

Что *продемонстрировал* кандидат?

Найм, ориентированный на устранение слабых мест

Существует и ещё один подход. Начинать не с идеи «таланта» и сильных сторон, которые нам нужны, а исходить из наших слабых сторон. Чего не хватает в нашей команде и что позволит нам добиться большего?

Может быть, у нас есть команда из одних сениоров, часто испытывающих сложности с анализом. Чтобы действовать, нам нужен свежий взгляд.

Может быть, мы страдаем от стадного мышления и нам нужен кто-то с другим опытом и новыми перспективами. Кто-то, способный к началу плодотворных дебатов.

Может быть, у нас есть все технические навыки, но никто не умеет руководить дискуссиями. Мы не можем максимально эффективно использовать команду.

Может быть, все мы опасаемся дальнейших проблем с масштабированием. Нам бы пригодился человек с опытом, способный вдохновить нас на решение проблем.

Может быть, все в команде специализируются на фронтенде, а нам нужно разработать и использовать сервис данных. Мы могли бы этому научиться, но привлечение кого-то с опытом позволило бы нам учиться быстрее.

Может быть, все мы разработчики ПО, но основную часть времени занимаемся диагностикой и эксплуатацией систем в продакшене. Добавим в команду SRE.

Может быть, мы даже не знаем, в чём наши слабости, пока не поработаем с подходящим человеком, который покажет нам, как раскрыть наш потенциал.

Выявите свои слабые стороны. Используйте их при составлении вакансий и проектировании процессов собеседований.

Проектируйте свои собеседования так, чтобы определять, что кандидат может привнести в команду. Как он снижает вашу слабость и какие сильные стороны добавляет?

Сделайте так, чтобы в процессе собеседований можно было узнать, что люди могут привнести в вашу команду, даже если вы не знали, что вам это нужно.

Процесс найма на основе талантливости оценивает кандидата, сравнивая его с определением хорошего сотрудника. В процессе найма на основе слабых сторон используется сотрудничество с кандидатом для того, чтобы узнать, может ли он сделать команду сильнее.

По возможности, старайтесь нанимать кандидатов, которые уже могут присоединиться к реальной работе в компании. Если для какой-то из сторон это невозможно, то придумайте упражнения, позволяющие людям с вашей стороны посотрудничать с кандидатами.

Решайте задачу в паре. Не устраивайте то, что многие компании называют парным собеседованием (paired interviews), когда на самом деле собеседующий смотрит, как кандидат пишет код. Вместо этого на самом деле поработайте над совместным решением. Помогите кандидату. Обменивайтесь идеями. Договоритесь, кто будет вводить код, как это было бы при парном кодинге с коллегой. Не судите его, если он решил те же задачи, которые решили вы; посмотрите, чего вы можете добиться вместе.

Если вы нанимаете кандидатов, чтобы они закрывали ваши слабые стороны, то это иногда означает, что вы откажете даже квалифицированному и опытному, потому что его навыки уже есть в команде.

Если вы нанимаете кандидатов, чтобы они закрывали ваши слабые стороны, то иногда говорите «да» неопытному человеку, который хорошо умеет задавать правильные вопросы. Тому, чья обратная связь поможет опытным инженерам команды обеспечить простоту эксплуатации систем.

Почему бы не использовать оба подхода?

Часто стоит поразмыслить над тем, что хорошее — не всегда самое подходящее для вас. Редко существуют «best practices», есть только практики, доказавшие свою полезность в конкретном контексте.

Я вижу большую потребность в найме талантов в дополнение к найму для компенсации слабых сторон.

Возможно, вам понадобится механизм, обеспечивающий некое соответствие. Механизм для выбора тех, кто разделяет ценности организации. Для того, чтобы находить людей с достаточным количеством общих базовых навыков, чтобы повысить вероятность возможности перебрасывания их в разные команды. Долго существующие и постоянно финансируемые организации — это роскошь, доступная не для всех организаций.

Если вы получаете тысячи ответов на вакансии в день, то, вероятно, вам понадобится механизм повышающий соотношение «сигнал-шум». Особенно если в качестве фильтра вы не хотите использовать результаты учёбы.

Подозреваю, что во многом проблемы с наймом возникают потому, что люди копируют (очень заметные) практики найма талантов, используемые в крупных компаниях. Они копипастят весь механизм найма для своей небольшой команды.

Начните с рефлексии о своих слабых сторонах. Чьей помощью вы можете воспользоваться? Часть практик найма талантов может оказаться полезной, но не делайте её основой. Если вам нужны сильные команды, начинайте со своих слабых сторон.

На правах рекламы

Наша компания предлагает аренду VPS для совершенно любых проектов. Создайте собственный тарифный план в пару кликов, максимальная конфигурация позволит разместить практически любой проект — 128 ядер CPU, 512 ГБ RAM, 4000 ГБ NVMe!

Присоединяйтесь к нашему чату в Telegram.

Автор: Mikhail

Источник