Друзья, мы у себя в банке вместе с сообществом MskDotNet провели митап, на котором решили обсудить самые горячие вопросы найма и приема на работу. Пообщались с несколькими специалистами из разных компаний. Лайфхаками и своими историями поделились:
Игорь Маслов MaslovIgor, Head of IT Delivery, Райффайзенбанк;
Дарья Кудрявцева, Head of IT Recruitment, Альфа-Банк;
Юрий Орлов yobox, Community Lead .Net, Райффайзенбанк;
Андрей Зайцев, TeamLead, Развитие Mail.ru Group.
Коллеги рассказали о том, как проходить и проводить собеседования, какие вопросы стоит задавать, как себя вести и многом другом. Беседа получилась живой и интересной, и мы решили воспроизвести ее в текстовом виде для вас — наверняка кому-то окажется полезно.
Гипотетическая ситуация: маленькая команда, в которой есть старший и младший программист. Старший увольняется, приходит начальник и говорит: «Пошли, будешь собеседовать». Совершенно логичный вопрос: как выбрать себе старшего? Как можно пойти на собеседование и собеседовать кого-то, у кого больше опыта, чем у тебя?
Андрей Зайцев: В этой ситуации можно порекомендовать выбирать человека, с которым вам хотелось бы работать, с которым у вас совпадают какие-то базовые ценности. Чтобы он аргументировал свои решения, был грамотен, соблюдал корректность при общении, был в целом вменяем и понимал вас на вашем уровне компетенции. Скорее всего, вы можете не представлять все задачи, которые решают люди, занимающие более высокие должности. Поэтому попросите совета, помощи.
Игорь Маслов: Надо не бояться, выдохнуть и пойти на собеседование. Задавать нужно такие вопросы, которые показывают как человек думает. Младший программист, конечно, не всегда сможет провести сложное дизайн собеседование или адекватно оценить опыт, но понять, что с тобой сидит интересный и думающий коллега, можно без сверхзнаний фреймворков и систем.
Бывает, что приходится выбирать между двух зол: у одного кандидата высокие профессиональные навыки, но он меньше вам нравится как человек, а со вторым наоборот.
Что лучше?
Андрей Зайцев: Здесь всё зависит от ситуации. Например, года 3 назад я искал DBA под Postgres.
Три месяца искал, в Москве на собеседования пришло всего 5 человек, и каждый хотел огромную зарплату. Если кандидат совершенно некоммуникабельный или у него полная беда с ЧСВ, то это серьезные риски. Что касается профессиональных навыков, то я не очень тщательно тестирую людей на знание конкретных вещей. Скорее, я обращаю внимание на образ . Если я понимаю, что этих мыслительных способностей достаточно для решения задач, то остальное можно доучить.
У меня был случай: человек (ему уже за 50 лет) доучил React за пару месяцев, при этом не зная английского — прогонял документацию через Google Translate. И у него получилось. Безусловно, обучаемость важна, только не очень понятно, как на собеседовании это проверить.
Я не верю, что мне будет комфортно и продуктивно работать с человеком, который не учится.
Я не думаю, что такой человек переживет следующую итерацию перехода на .NET Core.
Я не знаю, что делать с этим человеком, если он не знает, что такое Docker.
И я также не представляю, как он будет отлаживать свои ошибки в простейшем Swarm, как он вообще поймет, что произошло с его приложением. Со временем компания меняется, а вместе с ней инструментарий и подходы к разработке, и выпадать из этого потока никак нельзя. И если человек не будет расти в должности, то уж по навыкам точно должен развиваться.
Игорь Маслов: Как бы не было жестоко, но если есть сомнения, то не надо брать человека. В тот момент, когда ты идешь на компромисс, ты не только откладываешь проблему поиска на потом, но и увеличиваешь проблемы, так как возможное расставание — это дполнительные сложности для всех сторон в будущем. Да, тебе может повезти, и человек окажется хорошим, но риск обратного больше.
О чём стоит спрашивать соискателям на собеседованиях?
Андрей Зайцев: Когда соискатели задают очень мало вопросов, это сильно огорчает. Либо я слишком много рассказал человеку, либо у него просто нет вопросов. Даже про зарплату — это хороший вопрос. В нашем мире зарплата в какой-то степени отражает то, (это, конечно, не всегда так, но) насколько хорошо ты делаешь свою работу. И я хочу понимать, что человек думает о качестве своей работы, как я его буду оценивать, в том числе деньгами.
В то же время, если мне зададут вопрос, как бы я сам решил задачу, которую даю, то я очень порадуюсь, потому что пойму, что человек внимателен ко мнению других людей.
Игорь Маслов: Надо спрашивать все, что действительно интересует человека, и не бояться. Если человек проявляет интерес — это же замечательно! Значит, ему точно не все равно.
Ещё один вопрос, который задают многие соискатели: кто должен проявлять инициативу по озвучиванию зарплаты — тот, кто ищет работу, или тот, кто её предлагает?
Андрей Зайцев: Сегодня в большинстве вакансий, особенно в сфере IT, зарплата не указывается. Каждая компания выбирает размер зарплаты на своё усмотрение. Одни принципиально раскрывают зарплаты, и таких подавляющее меньшинство. Я считаю, что деньги — это очень важный мотивирующий и ранжирующий фактор. До определенной степени зарплата должна соответствовать умениям, и её нужно раскрывать. Я должен дать кандидату хотя бы вилку для должности, на которую он претендует. Однажды мы с человеком при трудоустройстве заранее обсудили, как будет расти его зарплата, привязали её к росту навыков. На тот момент для него это было актуальнее, а я понимал, что он будет развиваться в направлении, нужном нашей команде и проекту.
Дарья Кудрявцева: На очной встрече с кандидатом, в той части, когда должна быть “продажа” компании/ проекта/ именно этой вакансии, я намеренно изначально даю кандидату минимум информации о вакансии. Не вываливаю на него те детали, о которых он не спрашивает сам. Просто предлагаю “задать любые вопросы о вакансии”, без вводных с моей стороны.
Как правило, то, что именно специалист будет спрашивать о вакансии, очень показательно:
— кто-то задаст единственный вопрос — о зарплате;
— другой — будет дотошно узнавать о том, как выстроены процессы разработки, как команда взаимодействует, от кого прилетают задачи и подобное;
— третий — будет делать акцент на возможностях профессионального роста, перфоманс-ревью и уточнять крутизну будущих коллег.
Очевидно, что мотивация у каждого из этих кандидатов очень разная, так?
Это важная часть собеседования — посмотреть, с чего человек начнет спрашивать.
Я в любом случае позже расскажу все важное о данном проекте, нельзя же отпускать разработчика в неведении.
Игорь Маслов: Инициатива должна исходить от обеих сторон, так как мы ищем баланс в вопросе оплаты. Редко бывает, что работодатель хочет максимально дешево взять человека: если человек интересный, то он поймет, что ему не доплачивают и уйдет. Проект, на котором он работал, может оказаться в тяжелом положении, так как момент ухода обязательно совпадет с каким-нибудь важным этапом. С другой стороны, и работник должен более четко обозначать свои желания, чтобы не было игры — «угадай зарплату по эмоциям».
Стоит ли ходить на собеседование, если ты не планируешь устраиваться на эту работу? Кто-то считает, что собеседование — это хорошая площадка для обмена опытом: можно на тестовом задании решить для себя интересную задачу, попробовать новые технологии, поспрашивать у рекрутёров, какие практики они используют; узнать, что компаниям сейчас интересно на рынке и что им нужно от кандидата. Не слишком ли это нагло по отношению к работодателю: потратить его время на собеседование и сказать: «я просто пришел пообщаться, обменяться опытом»?
Игорь Маслов: Я считаю, что это нормально. Это можно рассматривать как возможность узнать что-то новое и расширить кругозор, а также понять, что можно подтянуть. Кто-то познакомится и поговорит с интересными людьми. Если ты идешь в интересную компанию, где могут быть достойные профессионалы, это всегда полезно. IT-мир не очень большой. И просто заводить интересные знакомства — это тоже хорошо и полезно.
Может быть, ты не получишь предложение или скажешь, что на, самом деле, тебе неинтересно, потому что ты доволен своей работой. Возможно, тебя позовут на какой-нибудь митап или другое мероприятия. В общем, тут ничего плохого нет. Я нормально отношусь к тому, что мои ребята ходят на собеседования. Всех не пристегнешь к стулу. Если кто-то хочет, он уйдет.
Надо создавать у себя хорошие условия, давать интересные задачи, и тогда все будут довольны.
Юрий Орлов: У Кормана есть классный разбор задачи по найму сотрудников. Скорее всего, вы выберете правильного человека, при условии, что у вас будет некий список кандидатов, из которого будете абсолютно произвольным образом приглашать людей на каждое следующее собеседование. Условия задачи в том, что у вас ограниченные ресурсы на отбор. Вы проходите только по некоторым кандидатам из этого списка, но выбираете их абсолютно случайно.
А через какое-то время просто выбираете того, кто лучше всех рассмотренных.
С одной стороны, это сухая математическая статистика. С другой стороны, HR может понять, с кем ему сравнивать потенциального кандидата. HR будет лучше понимать, кто есть на рынке. Разработчиков не так много, но ведь нужно на ком-то тренироваться. Когда вы придете общаться, никогда не думайте, что вы отбираете чужое время. Всё равно будет положительный эффект: на вас будут смотреть и ориентироваться, что есть такие классные ребята, как вы, и, наверное, нам нужен человек такого уровня.
Программисты в большинстве своем интроверты. Насколько с ними сложнее общаться при собеседовании? Может быть, к программистам нужен какой-то другой подход?
Дарья Кудрявцева: Я не соглашусь с тем, что все программисты интроверты. Мне кажется, это миф, который не актуален в настоящий момент. Для того, чтобы постоянно повышать профессиональный уровень, очень важно иметь хорошую обучаемость, перенимать и передавать знания. Для этого нужно, как минимум, общаться. Чтобы получались хорошие продукты, важно уметь коммуницировать в команде: понимать коллег и объяснять свои идеи.
И естесвенный отбор здесь работает не в пользу интровертов.
Но даже если вы — глубокий интроверт, задача любого рекрутера — найти точки соприкосновения, понять мотивацию. Для рекрутера важно иметь четкое представление, что для вас важно, и соотнести это с тем, что есть у работодателя. Когда беседа идет в таком контексте, уже не важно, экстраверт вы или интроверт. И потом, HR-ру разработчик нужен точно не меньше, чем HR разработчику. Поэтому это, прежде всего, наша (рекрутеров) задача — найти контакт любыми способами.
Андрей Зайцев: Я работал с настоящими интровертами. Когда ты нанимаешь такого человека, то примерно представляешь, кто к тебе придёт. Ты гадаешь, получится ли с ним сработаться, или это невозможно в рамках вашей команды. Если речь про junior, то их главная задача — расти и обучаться. Если junior не готов разговаривать, то зачем он вам такой? В задачи Senior входит продавать свое мнение, а для этого тоже нужно уметь разговаривать, хотя бы с другими программистами.
Также я не согласен с тем, что программисту рекрутер нужен меньше. Найти правильное место работы, где ты будешь проводить треть суток или даже больше, это очень хорошая и правильная задача. Если ты ищешь работу, то ты ищешь место, где тебе и заплатят, и дадут интересные задачи. Иначе не стоит и пытаться. Поэтому всегда экзаменуйте тех, к кому идете. Всегда думайте о том, каково вам будет там работать.
Некоторые ходят по собеседованиям, пока работают, только для того, чтобы проверить себя. И вот пришёл такой человек, ему сделали предложение о работе, а он отказался. Но через некоторое время уволился или решил найти место получше, и снова пришёл собеседоваться в ту же компанию. Как в этом случае поступают рекрутёры, учитывают ли они оценку человека, когда он приходил собеседоваться в первый раз?
Дарья Кудрявцева: Конечно, в любой нормальной компании результаты встреч сохраняются, в том числе feedback по итогам технического собеседования. Но мы всегда готовы пообщаться с человеком ещё раз. Я бы даже сказала, что таким кандидатам мы рады больше, чем пришедшим к нам впервые. Это показывает интерес к компании — и это не может не радовать!
Если в первый раз тебя не взяли, то нет ничего зазорного в том, чтобы спросить, когда можно сделать новую попытку — обычно это не менее полугода. И за это время нужно подтянуть свои знания и навыки, а на следующем собеседовании лучше сразу сказать рекрутёру и техническому специалисту, какую вы работу проделали, прежде чем снова прийти.
Бывает, что на собеседованиях кандидат показывает себя квалифицированным специалистом и вменяемым человеком, а после найма выясняется, что он не способен работать в коллективе. Как выявить неадекватного кандидата?
Игорь Маслов: К сожалению, таких методик нет. Косвенным признаком, что у человека серьёзные проблемы, может быть большое количество мест работы, где он надолго не задерживался.
У меня был такой случай. Я взял замечательного специалиста, и это было одно из лучших технических собеседований. Получилось так, что мы дали ему довольно специфическую, индивидуальную задачу почти на весь испытательный срок. Он с ней отлично справился.
Мы сказали, что он молодец, испытательный срок закончен, и теперь надо начать общаться с людьми — и всё рухнуло. У него в резюме было указано несколько мест работы, на которых он проработал примерно по году. Но оказалось, что где-то по полгода, и куча неуказанных мест, где он продержался не больше месяца. И причина была всегда одна — он не мог ужиться с людьми. Везде пытался установить свои порядки, считал, что вокруг него плетут заговоры.
Если в резюме много мест работы с небольшими сроками, это подозрительно. А если, наоборот, он очень долго работал на прежних местах?
Дарья Кудрявцева: Зависит от ситуации. Если человек 10 лет проработал в компании, но в разных проектах и в разных ролях, то всё в порядке, а если он в сфере IT больше 5 лет провёл на одной роли и в одной должности, то к такому кандидату стоит отнестись с осторожностью. Часто на таких «сидунов» нельзя положиться, у них нет энтузиазма, они отказываются вовлекаться в работу. Им нужен стул, а не интересные задачи.
Игорь Маслов: Хочу отметить, что, по моему опыту, действительно достойные кандидаты, большие специалисты, практически не уходят из компаний. В основном все они довольны, имеют хорошую зарплату, почёт и уважение внутри компании. Переманить их очень тяжело. Разве только приехать и договориться с ними на уровне «я его знаю, он со мной хочет работать». А остальные из тех, кто долго работает на одном месте и потом меняют работу, да, относятся к категории «сидунов», которых просто попросили на выход.
На какие ключевые моменты рекрутёры обращают внимание, проводя собеседования с junior-разработчиками?
Игорь Маслов: Я считаю, что главное — умение думать и воплощать мысли в код, в какие-то осмысленные идеи. Разработчик — это человек, который умеет думать, это его основное предназначение. Главное, чтобы он был готов решать задачи. Второе — человек должен быть адекватным. Не обязательно быть супер общительным или душой компании, но надо уметь отвечать на вопросы, внятно формулировать свои мысли.
С одной стороны, кандидата нужно проверять на стрессоустойчивость, но как сделать это так, чтобы он потом пришёл работать?
Дарья Кудрявцева: Я периодически слышу от нанимающих менеджеров предложение провести стрессовое собеседование (и при этом у них в глазах такой маньячный огонек появляется). По моим наблюдениям, такое желание часто не связано с задачей оценки кандидата, это такой способ самоутвердиться.
Собеседование — ситуация сама по себе достаточно стрессовая. Любой рекрутёр это понимает и не будет намеренно повышать градус стресса, особенно на встречах с молодыми специалистами. Тем более, что на собеседовании часто задаются неприятные вопросы. Например, о ваших слабых сторонах, в чём, по вашему мнению, нужно подтянуться, почему вы этого не сделали до сих пор, как вы оцениваете себя по такому-то навыку по 10-бальной шкале. Это неприятно, когда понимаешь, что ты не суперкрутой и оцениваешь себя на 6. Тебе в ответ — «Почему?», и от этого ещё неприятнее.
Но всё-таки общий фон собеседования всегда должен быть позитивным, даже если мы обсуждаем какие-то чувствительные моменты. Задача собеседования — сначала понять собеседника, а потом уже оценить навыки и соотнести их с требованиями на конкретную вакансию. Если нагонять стресс, человек не откроется. Поэтому тем, кто проводит собеседование, важно уметь установить доверительный контакт, а не заставить человека нервничать.
Андрей Зайцев: Не соглашусь. Я считаю, что человек не может расти без стресса, и его нельзя избежать. Поэтому какое-то количество стресса просто необходимо. Не старайтесь избавиться от него в своей жизни, если вы собираетесь развиваться.
Бывает, что на собеседовании специалист говорит о развитии, о новых интересных задачах, а когда устраиваешься туда на работу, выясняется, что у более высокого начальства иные планы, и тебя сажают на поддержку старого кода. Как этого избежать?
Игорь Маслов: Этого нельзя избежать на 100%. Но про задачи стоит спрашивать и просто смотреть, правдиво ли тебе рассказывают или нет. Можно спросить больше деталей, и люди собьются, так как не всегда можно быстро придумывать подробности нереальных проектов.
С другой стороны, поддержка кода и его развитие — это тоже работа, и надо к ней относиться профессионально. Если иметь достаточно мастерства и желания, можно все переделать, даже в безнадежных кейсах
А какие требования к удалённым сотрудникам?
Дарья Кудрявцева: На мой взгляд, в случае с удалёнными сотрудниками следующие требования: уметь выстраивать отношения, самоорганизовываться и обучаться ещё и ещё.
Если в офисе за тобой наблюдают менеджер проекта и тимлид, то когда люди предоставлены сами себе, очень многие уже не могут работать действительно эффективно.
Андрей Зайцев: Найти удалённого разработчика — действительно иная задача, чем поиск разработчика в офис. Он должен быть неконфликтным, обладать самодисциплиной. Таких людей очень тяжело выращивать, они либо приходят готовыми, либо ты зайдествуешь много ресурсов и не получаешь результат. И в случае чего, удаленщиков нужно увольнять ещё быстрее, тем очных сотрудников.
Как соискателю найти себе хорошую компанию? Может быть, стоит посмотреть код её продуктов, познакомиться с командой, посмотреть офис, рабочее место? Или даже выйти на день, почувствовать атмосферу?
Андрей Зайев: Нужно решить, что ценно именно для тебя, и искать в соответствии с этими критериями. Люди, с которыми ты общаешься, не должны тебе врать — проверить это можно, если внимательно прислушаться и проанализировать на наличие противоречий. Мне нравится практика «Додо Пиццы»: они приглашают поработать у себя один день. Их за это сильно критиковали, мол, так они используют работников бесплатно. Но для соискателей это интересная возможность, этакий пробник: приходишь, работаешь, смотришь на то, как работают другие, и понимаешь, подходит ли тебе это.
Юрий Орлов: Когда я прихожу на собеседования, то всегда пытаюсь прощупать, насколько сильная культура внутри компании и команды. Обычно с тобой встречаются несколько раз. В первую встречу рекрутёр оценивает твою адекватность. Затем твои навыки проверяет разработчик или архитектор, и в этот момент можно проявить инициативу. Я обычно поступают так: сколько спрашивают меня, столько же задаю вопросы я сам. Очень действенный подход. Во-первых, людям интересно знать, что для тебя важно, насколько отличается твоя собственная культура. В половине компаний России не знают слов coding convention. Можно поинтересоваться, как у них настроен CI/CD, что они еще используют, какие практики, что для них представляет собой Agile — этот вопрос я особенно люблю задавать архитекторам. Так можно прощупать компанию, понять, что она может вам дать, а что готовы будете дать ей вы.
Если затем в собеседовании участвует кто-то из будущей команды, или будущий руководитель, то настоятельно рекомендую попросить познакомить вас с командой на всякий случай. Как минимум, посмотрите, что у вас за рабочее место, с кем вам придется общаться. Можете даже им вопросы позадавать. Ведь вы тоже ищете себе комфортное пристанище, как и компания ищет себе человека, с которым будет комфортно работать. А если вести себя пассивно, то, скорее всего, о вас узнают всё, а вы о них ничего. И на этом всё закончится.
Насколько сильно опыт в open source влияет на решение о найме? Нужно ли смотреть профили соискателей на GitHub?
Андрей Зайцев: Всегда находим о человеке как можно больше информации. По его адресу почты можно посмотреть резюме на HeadHunter, профили в социальных сетях, на сайтах, где собираются разработчики (GitHub, Хабр). Если есть исходный код, я его с радостью почитаю, практически на любом языке — посмотрю, как структурировано, есть ли «детские болезни», насколько соблюдается coding convention и прочее.
Дарья Кудрявцева: У рекрутеров есть широко используемый инструмент, который позволяет создать агрегированный профиль на основе информации отовсюду — GitHub, «ВКонтакте», Facebook, LinkedIn. Сегодня сложно быть невидимым, и если человека нигде не можешь найти, это настораживает.
Игорь Маслов: Это спорная точка зрения: в последние годы многие сознательно ставят плагины, чтобы их не отслеживали различные системы, потому что это вмешательство в частную жизнь. И, если кто-то считает, что чем больше ты узнаешь обо всех сторонах жизни кандидата, тем лучше, то другие считают, что информация о том, как человек постит с анонимных бордов картинки и пьет пиво с друзьями в баре — это личное, не имеющее отношения к работе и квалификации. Мое мнение: замечательно, если можно посмотреть, как соискатель участвует в open source-движении, увидеть его реальный код, как он сотрудничает, обсуждает pull request’ы. А смотреть фотографии из соцсетей неинтересно и бесполезно. Если он ходит на работу трезвый и соблюдает дресс-код (читай, одевается), то всё уже хорошо. Лезть в личную жизнь нельзя.
Как отказать человеку после собеседования, чтобы он не только не обиделся, так ещё и другу посоветовал твою компанию? Какие формулировки подобрать?
Дарья Кудрявцева: Я могу поделиться практикой по оценке опыта кандидатов, которая была воспринята очень хорошо. Мы с ребятами, которые проводят технические интервью по определенному профилю (например, для мобильных разработчиков) готовили список литературы и общих советов, где предлагаем поучиться, чтобы вернуться к нам через год и присоединиться к команде. Тем, кто не прошел техническое интервью, мы отправляли такие рекомендации вместе с отказом. Это всегда позитивно воспринималось. Любой рекрутер знает, что мир IT очень мал, и этот человек обязательно вернется. Поэтому держишь в голове, что нужно отказать позитивно, чтобы хотелось возвращаться.
Андрей Зайцев: Пример немного из другой области, но про конкретику и объективность: в Agile обратная связь даётся в ходе ретроспективы, потому что тогда человек понимает, что ты недоволен не лично им, а стараешься улучшить ситуацию, даёшь отклик в рамках некоего процесса. Это называется развивающая обратная связь.
Игорь Маслов: Согласен, нужно рассказывать соискателю, как он может улучшить свои навыки и знания. И на техническом собеседовании нормально указать на какие-то ошибки.
Расскажите про свою «идеальную структуру» собеседования.
Андрей Зайцев: 30 минут я спрашиваю человека про его опыт и 30 минут рассказываю про проект. Всегда оставляю немного времени на вопросы. Причём заранее предупреждаю, о чём мы будем говорить. Это не очень удобно, потому что я часто в какой-то момент понимаю, что человек мне не интересен и офера не будет, однако нужно отыграть всю программу. В таких случаях стараюсь сокращать, но дать в самом начале общий план считаю важным.
Игорь Маслов: Я стараюсь формализовать интервью так. Сначала спрашиваю человека чуть-чуть про него, потом мы решаем задачи, а в конце я рассказываю про компанию. Последний этап: я либо растягиваю, если понимаю, что человек мне очень интересен, либо укорачиваю, если человек показал себя недостаточно хорошо.
Дарья Кудрявцева: У нас используется такая практика: даже если нанимающий менеджер на второй минуте понимает, что соискатель совсем не подходит, нужно уделить хотя бы полчаса на собеседование. Почему сразу не прервать разговор и не тратить время впустую? Потому что иначе это может испортить репутацию компании на рынке. Конечно, есть кандидаты, которые сами осознают, что не подходят, и нормально воспринимают досрочное завершение встречи — тогда можно закончить собеседование раньше.
Можете рассказать про казусы на собеседованиях?
Дарья Кудрявцева: У меня была барышня, нанимающий менеджер, которая очень любила психологию. И она задавала проективные вопросы: «Если бы ты был птичкой, то какой», и тому подобное — не лучший вариант вопросов особенно для разработчиков. Один кандидат, которая мне очень понравилась, на такой вопрос ответила: «Птичкой, не работающей в вашей компании», встала и ушла. У меня это вызывало искреннее уважение, а с этим нанимающим менеджером пришлось поговорить, чтобы пересмотреть ее подход к беседе с будущими сотрудниками.
Как скоро нужно говорить соискателю, что он не подходит на должность, и насколько подробно объяснять причины? Ведь самое неприятное в поиске работы, когда тебе либо совсем не отвечают, либо отказывают без объяснений.
Дарья Кудрявцева: Это основная и довольно частая претензия от кандидатов. Абсолютно все компании и рекрутеры грешны. Чтобы дать развернутый отказ, нужно потратить много времени и сил. Поэтому многое зависит от того, как в компании принято давать обратную связь о технических собеседованиях. Если есть понятный чеклист с баллами по каждой технологии, то для рекрутёра это очень хорошая подсказка. У нас есть список обсуждаемых тем в ходе технического собеседования, есть метрики, по каким вопросам были проседания, и мы можем это перечислять в отказах. А получать каждый раз развёрнутый ответ от сотрудника, проводившего техническое собеседование, очень сложно, если это не выстроено системно.
Игорь Маслов: Я отвечаю за технические собеседования, и считаю, что понятный и развёрнутый ответ должен быть частью процесса собеседований. При этом давать его нужно быстро, иначе качество падает.
Андрей Зайцев: Когда технический специалист дает развернутый ответ, рекрутеры могут изменить свою практику. Если вы поточно собеседуете людей, не ленитесь давать обратную связь, пожалуйста.
Допустимо ли на техническом собеседовании подсказывать человеку?
Дарья Кудрявцева: Это часто связано с личностью технического интервьюера. Есть люди, которые любят на собеседовании демонстрировать свой уровень: «Я такой крутой, сейчас я тебе это докажу». Таких людей я стараюсь не допускать до собеседований, потому что это очень большой риск для компании.
Игорь Маслов: Самоутверждаться нельзя. Например, в некоторых компаниях это решено так: есть список из вопросов, и на собеседованиях можно спрашивать людей только в рамках этого списка. А в ходе собеседований разные сотрудники присваивают кандидату своё решение — нанять/не нанять. Если большинством голосов человека нанимают, и он хорошо работает, то потом анализируют, почему ему кто-то поставил «не нанять», и при необходимости объясняют собеседовавшим, в чём они могли быть неправы: например, кандидат решил задачу правильно, а сотрудник не разобрался и дал отрицательное решение. В таком случае вы еще можете улучшать процесс собеседований относительно объективно.
Старайтесь делать так, чтобы не было много самодурства и волюнтаризма, чтобы вы могли понимать, где ваши слабые стороны, проводить работу над ошибками. Насколько я вижу, во многих компаниях этому уделяют мало внимания.
Автор: KsHoxton
