Признаюсь сразу — заголовок статьи именно такой только во имя рифмы, на самом деле, речь пойдет о современных пионерах в ИТ — начинающих разработчиках, аналитиках, тестировщиках, всех тех кого называют Junior.
Предлагаю порассуждать о том, как в наше время лучше всего начинать карьеру, какие пути есть на старте, куда податься студенту, или даже школьнику, который умеет PHP, JS, Go, PostgreSQL, что-то слышал про QA и, кажется, понимает зачем существует code review.
Недавно в рамках обсуждения статьи на Хабре состоялась довольно любопытная дискуссия, одну из основных мыслей которой я сформулировал для себя следующим образом: должна-ли коммерческая компания нанимать, учить и воспитывать джунов?
Сразу разберемся с терминами: под «должна» в данном конкретном случае я подразумеваю, как социальную функцию вида «если не нанимать, то кто еще их научит?», так и экономическую вида «нанимать их выгодно, так как стоят они дешево».
«Джунами» в рамках этой статьи я называю как начинающих разработчиков, так и начинающих инженеров, тестировщиков, консультантов и, даже, начинающих менеджеров. В общем, полный стек development и operations, плюс management, и все это естественно в ИТ.
Термин «начинающий» означает человека, который на теоретическом ровне владеет определенной компетенцией, но на практике ее не применял, или делал это на личных и/или малых проектах, то есть не работал на заказчика, слабо себе представляет что такое работа в команде, какие процессы существуют в типовой организации и т.п.
Здесь и далее я не говорю про «звёзд», тех студентов за которыми начинают охотиться уже со скамьи третьего курса института, у этих ребят своя очень интересная и иногда тяжелая судьба. Так же, материал статьи географически ограничен РФ, в любой другой стране скорее всего другая ситуация, которую надо рассматривать отдельно.
Социальная функция
Когда мы начинаем рассуждать о социальных обязательствах коммерческой компании по отношению к кому-либо в условиях рыночной экономики, сразу на этом можно ставить точку, так как рыночная экономика не подразумевает госрегулирования в части социальных обязательств.
Позволю повторить этот постулат: коммерческая компания в капиталистическом мире и высоконкуретной среде не должна нести никаких социальных обязательств. Может, если сама захочет, но наложение такого обязательства на организацию, целью существования которой является получение максимальной прибыли, сразу переводит ее в условия социал-либерастической экономики, где государство указывает (заставляет) всем коммерческим образованиям как именно они должны распоряжаться заработанным капиталом.
Налоговое обременение, достигающее в нашей стране в отдельных случаях 70-80% от прибыли, минимальный размер оплаты труда, обязывающий платить не менее чем Х, трудовой кодекс с ограничением в сорокочасовую рабочую неделю, невозможность эксплуатации детского труда (что безусловное благо, тем не менее), запрет того, невозможность этого, все это ставит коммерческую компанию в ситуацию, когда для выживания приходится экономить на всём. Или применять разного рода схемы, как в отношениях с государством и его аффилятами (всеми кто попадает как под 44ФЗ, так и 223ФЗ), так и другими участниками рынка – компаниями-конкурентами, поставщиками и потребителями (вспомните про пакет молока в 0,9 литра, или десяток яиц в котором их девять).
Наше государство пока не дошло до реализации идей, когда в обязательство любой коммерческой компании начнет входить найм определённого числа инвалидов, отцов и матерей многодетных семей, реабилитированных заключенных, безработных и иных малоимущих. Но если (когда) это произойдет – существование частного бизнеса в нашей стране будет под очень большим вопросом.
Может быть в США и принято при устройстве на работу спрашивать насколько ты натурал, или каким иным образом они опросы проводят, но в РФ эта тема не то чтобы табуирована, но вот так вот сходу подойти к коллеге и спросить «слышь, а ты не педераст случаем?» это совершенно точно получить в ответ по лицу, и скорее всего не один раз, и возможно не только рукой. Руководство хаба некоторое время чесало в затылке, а потом ответило «Ни одного, ноль, зеро» и спокойно пошло дальше рисовать P&L на следующий квартал. Но не тут-то было.
Следующим письмом головной офис потребовал наличие в хабе минимально-необходимого количества сотрудников голубых, розовых, и какие там еще есть цвета в этой радуге. Тут стало не до смеха, где их брать-то? Как выявить? А может объявление о найме разместить? Долго ржали над идеей назначить: «Елен Петровна, тут такое дело, я назначаю вас нашей корпоративной лесбиянкой, надо, just for business, сами понимаете…».
Выкрутились, конечно, но сам подход, заключающийся в регулировании качества сотрудников на таком уровне, был не ожидаем.
Итак, резюмирую: никаких социальных обязательств коммерческая организация по отношению к джунам нести не должна. Может, если захочет, если на это есть вполне понятный бюджет, который руководство готово слить в убыток.
А кто должен нести социальные обязательства по отношению к джунам и иным малоимущим?
Конечно-же наше любимое государство. Я лично знаю какой дефицит ИТ-специалистов в госучреждениях. Знаю насколько интересные там решаются задачи. Знаю, что именно там можно развить нужную компетенцию до тех высот, когда джуниора будет готов взять не только какой-то там интегратор, но и гугл с эйплом вместе взятые. Да, там придётся работать много, иногда очень много, просто потому что там поле непаханое для работы и пахать его или некому, или «не охото», но это же хорошо, именно в таких условиях можно за очень короткий период времени набрать огроменный багаж знаний и опыта. Да, там придётся продираться через бюрократию и десятки-сотни ненужных совещаний, но именно так «закаляется сталь» и из вчерашнего студента вылупляется сотрудник со вполне очевидным набором soft skills (умением безболезненно пропускать через себя массивы документов, рассуждений около темы, умением коммуницировать с людьми самого разного характера, уровня и положения, выработка рабочей гигиены и привитие (от слова прививка) особенностей чужого окружения).
Поэтому, джун, если ты дочитал до этого места, пробуй, в любом управлении ПФР, ФНС, МВД, ФК и иных государственных учреждений, включая больницы и некоторые ПАО – тебя ждут с распростертыми объятьями. Поработай там пару лет максимум, и если не вырастешь до мидла именно там, то практически любой «коммерсант» тебя заберет с большим удовольствием, ибо ты пройдешь горнило. Конечно-же если будешь именно работать, а не заниматься ИБД, потому что практически в любом «госе» можно и не работать.
Тут важно: в любой государственной организации придётся включить дисциплину и самомотивацию, чтобы действительно заниматься делом, но развив эти качества в себе ты станешь по настоящему ценным специалистом. Спустя какое-то время, когда освоишься, то обязательно найдешь людей, которые тоже работают, наносят реальную пользу, а не делают вид, вот именно с ними и держи самый плотный контакт, это почти что святые люди.
Будь аккуратен, не стань святым сам, год-два и проведи ревизию себя, выпиши на лист бумаги в две колонки «как было» / «как стало», удивись и гоу на HH.
Экономическая целесообразность
Цель деятельности коммерческой компании – получение прибыли от оказываемых услуг, или продажи произведённой продукции. Прибыль – во главе угла. Если есть несогласие с этим утверждением, то приведите в комментариях своё определение, а пока, я и вики живем именно с ним.
Вот в рамках этой максимы я и предлагаю рассмотреть вопрос — выгодно компании нанимать джуниора, или нет.
Прибыль, как известно из школьного курса экономики, равна доходы минус затраты.
А лучше развернем эту классическую формулу с другой стороны:
(Производственные издержки) + (Маржа) + (Риски) = (Цена товара/услуги)
«Вот что ребята… пулемёта я вам не дам...»
Самый простой способ посчитать экономическую целесообразность приёма на работу джуниора в небольшую коммерческую компанию, работающую на ИТ-рынке, это попробовать посчитать, каким образом изменятся производственные издержки, которые для упрощения дальше я буду называть себестоимостью.
Существуют десятки моделей рассчета себестоимости производства товара или оказания услуги, в рамках рассматриваемого кейса я возьму самую простую: мы берём фонд оплаты труда сотрудников производственных подразделений и умножаем на К-коэффициент.
К-коэффициент это величина аккумулирующая в себе все иные расходы, которые несёт компания в своём производственном цикле, за исключением фонда оплаты труда сотрудников производственных подразделений.
(К-коэфициент) = (зарплата сотрудников обеспечивающих подразделений) + (налоги всех видов) + (оборудование/рабочие места/иные средства производства) + (коммунальные/телематические/иные периодические платежи)
(я знаком со множеством моделей расчета себестоимости производства товара, от РСВД до TD ABC через сost driven rates, но самым оперативным способом посчитать степень влияния того или иного управленческого решения на себестоимость товара/услуги лично я считаю именно расчет его влияния на К-коэффициент)
Где-то там бегают сейл и пресейл менеджеры, но разработчики их как правило не видят, в своих кабинетах обложившись буклетами корпят над SMM-сводками маркетологи, массовики-затейники из кадровой службы шерстят хедхантер и заодно готовят грядущий корпоратив.
Со всеми этими сотрудниками существенно сложнее с точки зрения расчета их производительности: коммерческий блок конечно-же исправно рисует воронку продаж на определенный горизонт событий, но на вопрос что из него сбудется и с какой вероятностью, закатывают глаза к потолку и бормочут что-то типа «на всё воля аллаха». С кадровиками та же беда: на вопрос «какого хрена вы прислали мне двадцать резюме си-плюсников, если я просил си-шарповцев» они на голубом глазу могут ответить «а что такого, и там и там есть буква си». Про маркетологов вообще ничего писать не хочу, эти черти имеют какую-то свою математику, и возможно даже физику, и понять результативность их труда без пол-литры на брата вообще невозможно. Иногда, в компании еще есть юристы и бухгалтера, это существа безусловно полезные, но нужны от случая к случаю, и если компания небольшая, скажем до сотни человек, то их спокойно можно взять как аутсорс.
Наконец, над всей этой бандой, сверху сидит руководство. Коммерческий, Исполнительный, Технический — Директора. Ну и генеральный, куда без него, он документы подписывает.
Предположим, что все вместе и каждый по отдельности это люди вменяемые, назначенцев и «блатных» ни среди производственного, ни обеспечивающего, ни руководящего персонала – нет (фантастика конечно, это я про то что все вменяемые, но пусть будет вот такая сферическая лошадь в вакууме компания).
Ориентируясь на формулу Розенкранца я выведу соотношение производственного персонала ко всем другим видам сотрудников (обеспечивающий, административный персонал, продажники и т.п.) конкретно в ИТ, как 7 к 1, то есть на каждые семь сотрудников производственных подразделений приходится один нахлебник сотрудник не участвующий непосредственно в разработке продукта или услуги.
Таким образом, в компании численностью в 100 человек на 85 «разработчиков» нужно 15 «обеспеченцев» (округлил конечно).
Вводные:
- каждый сотрудник компании получает зарплату;
- по каждому из сотрудников компания платит государству налоги, минимум 30% от зарплаты каждого;
- все сотрудники сидят в офисе, для упрощения давайте решим, что он принадлежит владельцу компании, а значит он платит 2% налога от его оценочной стоимости; плюс владелец платит за электричество, воду, канализацию, телефонию, интернет, пожарную и прочую охрану труда; владелец время от времени вывозит мусор, чистит снег, осуществляет ремонт помещений и здания; (модель со своим зданием дешевле, чем аренда, но при аренде компания лишена части проблем бытового характера, так как все эти вода-электричество-снег включены в стоимость аренды; тем не менее, для наших расчётов берем более дешевый вариант со своим зданием);
- каждый из сотрудников имеет рабочее место, оборудованное столом, стулом, компьютером, телефоном, где-то в коридоре гудит принтер, за стенкой стоят сервера в стойках, во дворе скучает ДГУ, все это добро каждый день используется, а значит амортизируется, стареет, требует ремонта и замены чуть-ли не каждые пять лет;
- наконец, с каждой проданной коробки софта, или каждого часа оказанных и оплаченных внешним клиентом услуг, компания платит налог на прибыль в размере 20% от той самой прибыли;
Итак, можно ли посчитать, сколько стоит один сотрудник с чистой зарплатой в 100 рублей для компании, которого его наняла? сколько составляет этот самый К-коэффициент, с помощью которого мы сможем понять стоимость 1 производящего юнита?
Ели исключить варианты СМП и «упрощенки», для расчета стоимости 1 производственного юнита зарплату каждого сотрудника производящего продукт, или непосредственно оказывающего услуги (т.н. «производственника»), умножаем на К-коэффициент = 2,2.
Лично мной значение 2,2 выведено потом и кровью, каждый из владельцев рассчитывает его сам, конкретно под свои условия и издержки и ни разу в своей жизни я не встречал ни одной коммерческой компании, которая имела бы его ниже обозначенных 1,9, большинство организаций в которых я видел БДР этот показатель находится между 2,3 и 2,5, но для дальнейших расчётов, для более оптимистичной картины, предлагаю взять коэффициент 2,0.
Это означает, что «производственник» с зарплатой 100 рублей обходится компании в 200 рублей ежемесячно, вне зависимости от того нанёс он какую-то пользу или нет.
Важно: чтобы компания «вышла в ноль» сейл-менеджер должен каждый из рабочих часов «производственника» с зарплатой 100 рублей продать за 200 рублей. Один час работы «производственника» может трансформироваться как в продажу «коробки», которую создала компания, так и оказание услуг внешним контрагентам – аутсорс, аутстафф, сервис.
Совсем забыл про часы! Это интересно и тоже важно.
Как вы считаете, сколько часов должен работать на периоде сотрудник? Или лучше вот так спрошу – какой процент полезной утилизации должен быть у «производственника»?
Принято считать, да и трудовой кодекс прямо об этом говорит, что максимальное время работы должно быть ограничено 40 часами в неделю. Или восемью часами в день.
Представим себе ситуацию, вот сотрудник приходит в девять утра на работу, в 9:01 включает компьютер, и начинает вджобывать по полной. Не отвлекаясь на мессенджеры, кофе, разговоры с коллегами, чтение интернета, вот только работой и занимается. В 13:00 он встает и идет на обед. В 14:00 снова садится за компьютер и кодит-проектирует-тестирует ровно до 18:00. В 18:01 с чувством исполненного долга едет к жене и детям, ну или в клубешник. И так 11 месяцев в году. Он не болеет, не учится, не общается в рабочее время по нерабочим вопросам. Только в этом случае можно говорить, что сотрудник работает со 100% утилизацией. Но стоит пару раз в год проболеть по недельке и утилизация падает до 95%.
На самом деле мы конечно так не фигачим, мы пьём кофе, мы общаемся с коллегами на отвлеченные темы, мы во время рабочего дня нет-нет, да смотрим Хабр и Пикабу. ОК, не буду мучить, и сразу скажу, что сотрудник производственного подразделения в ИТ имеет среднюю утилизацию в 80% на периоде. Достижение 90% утилизации на периоде – это работа по 10 часов в сутки. Достижение 120% утилизации на периоде, это работа по 12-14 часов в сутки без выходных.
- 60% часов на периоде, оплаченных живыми деньгами внешних заказчиков;
- 10% часов на периоде проведенных на повышение квалификации (фиксировалось через посещение онлайн и онсайт тренингов);
- и 10% часов на периоде за наставничество (разработка и проведение онлайн и онсайт тренингов;
Или, если в абсолютных цифрах, всего в учетную систему заносилось 128 часов, из них:
- 96 оплаченных заказчиком часов;
- 16 часов на прослушивание тренингов;
- 16 часов на подготовку и проведение тренингов;
Если учесть, что никого из сотрудников не заставляли ездить в офис (более того – регулярно просили НЕ приезжать в офис, если нет встреч, или нет необходимости в проекторе, конференц-связи и т.п.) и каждый из сотрудников с точки зрения выстраивания графика своей работы был сам себе хозяин (до определенной степени, ориентировались как на потребности заказчиков, так и на необходимость удаленной работы со штаб-квартирой в США, на необходимость прохождения онлайн и онсайт аудитов – от code-review до прямого опроса заказчиков степенью их удовлетворенности), то аккуратное занесение часов в учетную систему становилось само-собой разумеющимся занятием, от которого прямо зависел доход (там еще была шикарная схема премирования, но об этом в другой раз).
Для менеджеров были другие % утилизации, а именно, для РП – 40% billable hours, 15% слушание тренингов, 10% проведение тренингов (там не было РП в чистом виде, я в данном случае про приближенный к РП аналог); и так для всех, начиная от ресурс-менеджера, и заканчивая главой филиала.
Итак, каждый сотрудник производственных подразделений, в соответствии с утилизацией = 80% приносит пользу компании от 120 до 130 часов в месяц, или от 30 до 32 часов в неделю, или около 6 часов каждый рабочий день.
Только шесть часов в день аналитик пишет ТЗ, только шесть часов разработчик его реализует в коде, только шесть часов тестировщик его проверяет.
Пара важных нюансов, именно для этого кейса: первое — никто из «производственников» не учится ничему новому сам и не учит никого другого, каждый из них самодостаточен и фигачит на пользу дела по шесть часов минимум каждый рабочий день; и второе – наша модель производства выстроена таким образом, что для каждого из производственников всегда есть работа, они не простаивают из-за отсутствия задач (что сплошь и рядом в реальности, но мы же про сферическую компанию сейчас рассуждаем).
А давайте посчитаем «себестоимость» одного часа конкретного «производственника» исходя из его зарплаты в 100 рублей:
100р / 120ч * (К)2 = 1,6 рубля за 1 час работы
(чтобы компания вышла в ноль — 1 час работы «производственника» с зарплатой 100К необходимо продать в виде услуги или «коробки» за 1600 рублей; дешевле нельзя – будет убыток)
Терпение, подбираемся к сути. Хотя, думаю, к этому моменту большинство уже понимает размер бедствия…
Та-дам! Мы берём джуниора, в нужном нам стеке, это старательный парень, но знает пока мало, опыта тоже не хватает, но он душка, мы хотим вырастить из него отличного мидла, а может даже и синьора. Хочет наш новый коллега 50 рублей в месяц.
Таким образом, джун обходится компании, с учетом налогов, рабочего места и прочего (К-коэффициент = 2) уже в 100 рублей. Давайте возьмем в наш горизонт стандартные три месяца, и скажем джуну, что или он через три месяца начнет фигачить наравне со всеми, или «дверь открыта, пшёл вон пожалуйста».
Готов выслушать в комментариях всё причитающееся мне возмущение, но кое-где я вынужден брать цифры с потолка, по другому не получится продемонстрировать.
Математика следующая:
- 300 рублей мы заплатим за 3 месяца работы джуна (зарплата, рабочее место, обеспеченцы, налоги и т.п.) и это чистый убыток;
- 24 часа за 3 месяца (2 часа в неделю, или 25 минут каждый день) потратит на обучение и контроль результатов тим-лид с зарплатой 150р, что будет стоить компании 60р чистого убытка, что в свою очередь поднимет продажную стоимость 1 часа тим-лида до 3р/час
- 40 часов за 3 месяца потратят на его обучение и контроль результатов другие «производственники» — разработчики будут учить правильно комментить код, регулярно устраивать ревью кода, merge/unmerge кода джуна, все кто смогут будут указывать на ошибки, тестировщики будут находить кривости в прототипах джуна, сам джун будет мучить вопросами – именно такую задачу ему поставили и он старательно ее выполняет; 40 часов совокупных трудозатрат честно говоря я взял с потолка, я знаю что это куда как более существенные трудозатраты; 40 часов совокупных затрат от «производственников» с одинаковой зарплатой в 100р обойдутся компании в 64 рубля, и повысят продажную стоимость каждого из них с 1,6р/час до (эммм… а в моей модели их число неизвестно, ну ок) до 1,8р/час
Считаем во что обошелся компании принятый на работу джун:
300 +60 + 64 = 424 рубля; плюс из-за отвлечения коллектива на обучение, стоимость часа N-количества «производственников» повысилась минимум на 10%.
На этом, считаю, можно подводить итог: компания в первые три месяца несет прямой убыток в 424 рублей и пусть несущественно, но повышает «себестоимость» часа «производственников».
Мы все ще не знаем – получится из нашего джуна хороший мидл, или нет. Но уже сейчас владелец компании должен принять решение – готов он выкинуть 424 рубля на мероприятие, успешность которого ему не гарантирует никто, и даже его вероятность никто в здравом уме не возьмется посчитать.
Или владельцу лучше сразу нанять мидла за 100 рублей, который сразу (ну хорошо, через неделю) начнет приносить пользу?
Выводы
Подведем итоги: в условиях капиталистического строя и рыночной экономики государство не может (и не должно) накладывать на коммерческую компанию социальных обязательств по найму на работу джуниоров, студентов и иных слабо-защищенных на старте карьеры категорий граждан; приведенные мной расчёты, пусть и для «сферической в вакууме компании» явственным образом доказывают и экономическую нецелесообразность найма джунов.
Как же быть?
О первом пути я уже написал пару слов — пойти поработать на государство. Несмотря на все минусы такого подхода, включая не очень высокие зарплаты, там можно получить очень ценный опыт и развить как hard, так и soft skills.
Второй путь — попробовать попасть в гиганты индустрии, как отечественные, типа Яндекса и Мэйла, так и импортные, из тех кто остались на нашем рынке — Майкрософт, Гугл и Делл и т.п… Это тяжело даже для опытного специалиста (цикл собеседований в конце нулевых занял у меня полгода), но возможно. В гигантах совсем другая экономика, она слабо связана с производительностью каждого юнита, они редко считают cost driven rate, поэтому, однажды попав, там можно работать хоть до пенсии.
Третий путь — стартапы. Тут все очевидно — как раз на старте работ очень важна низкая стоимость (хорошо-бы нулевая, только на идее и мотивации) производственного юнита, и опыт можно получить колоссальный, но очень быстротечный. Вроде только 0,1% стартапов переживают один год жизни, а остальные… м-да.
О чём хочу сказать в завершение — не стоит на старте идти работать в компанию «по знакомству». Весь мой опыт кричит о том, что об этом жалеют обе стороны в большинстве случаев (устраиваться «по блату» не стоит именно на старте, в дальнейшей карьере это может стать чуть-ли не основным способов карьерного роста)
Вне зависимости «от» я хочу пожелать каждому джуну успеха на старте его карьеры «гоу, браза, гоу! ты сможешь, сделай это!»
Или, сервисная служба, например провайдера сотовой или интернет-связи, должны сделать все возможное, чтобы именно ваша проблема была разрешена первой, «вот прям щаз почините, я жду, ведь я вам плачу!», им неинтересно про «пакет_яровой», про экскаваторщика_Васю, который своим ковшом перерубил магистральную оптику, нет, «слышь, оператор, быстро метнулся и все починил!»
Или начальник, этот должен учесть больной зуб, плохое настроение, похмелье, особое положение звёзд на небе, да вообще «Вы должны ко мне относиться как к Личности!» (цитирую).
В то же самое время эти граждане спокойно могут бросить на улице пустой стаканчик из под кофе себе под ноги, вытрясти на дорогу переполненную пепельницу стоя в пробке, пройти мимо замерзающего в сугробе заслуженного учителя, не уступить место в автобусе пожилому хирургу. Да, в предложении выше я смешал в одну кучу трудно смешиваемые кейсы, но так уж вышло, что именно их очевидцем и, отчасти участником, я стал этой зимой.
Подобные граждане могут внезапно пропасть из производственной реальности компании накануне ПНР, ПСИ и иных очень важных, экономически-важных, экономически фатальных для компании этапов — «Не, ну а чо такова, мне бабушку срочно в деревню надо было отвезти, справились-же без меня?» (цитирую)
Мой внутренний когнитивный диссонанс достиг апофеоза, когда на одном из форумов я прочитал «Я мусорю для того, чтобы дать работу дворникам». Непостижимый, лично для меня, выверт сознания.
Лично я уже очень давно не считаю, что кто-то чего-то мне должен, и считаю недавльновидным рассчитывать на хорошую пенсию, на хорошее медицинское бесплатное обслуживание, да вообще — на все «бесплатное» лучше не надеяться, если есть желание получить качество.
В завершение, я хотел-бы каждому пожелать иметь возможность и силу воли относиться ко всему, что «гарантирует» нам государство как минимум так же.
Автор: kagarich
