Изначальная статья "Что всё-таки не так с наймом в IT?" многим порвала шаблон месяц назад. Не все смогли адекватно воспринять суть трудового права. От шуток к делу, теперь слово берёт Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.
Ниже дословно:
В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается, если это не связано с деловыми качествами работника.
В целях проверки его соответствия поручаемой работе в трудовом договоре по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (статья 70 ТК РФ).
Поэтому тестовое задание без трудового договора — это сразу ст.5.27. КоАП РФ:
- Соответственно 30-50 тыс. рублей за первое, и 50-70 тыс. рублей за каждое последующее нарушение для работодателя.
- Если работодатель отказывается признавать трудовые отношения, то ещё:
- 50-100 тыс. рублей для работодателя, 100-200 тыс. рублей за повтор;
- 3-5 тыс. рублей для конкретного работника, который выдал тестовое задание, 5-7 тыс. рублей за повтор.
- Невыплата зарплаты за тестовое задание — 30-50 тыс. рублей, 50-100 тыс. рублей за повтор.
Разбираемся под катом.
В качестве пруфа предоставляется ответ как он есть страница 1 и страница 2. Логика правого аспекта изложена в изначальной статье. Поэтому повторяться не будет.
Так откуда ветер дует?
Начнём с того, что трудовое законодательство множества стран находится под прямым влиянием принимаемых под эгидой Международной организации труда (МОТ) конвенций и рекомендаций. Отсюда растут ноги наличия независимой инспекции труда, унифицированного максимального времени работы в 40 часов в неделю, требования бесплатного предоставления услуг кадровых агентств для соискателей работы и много чего ещё за целый век функционирования.
В ТК РФ есть пробелы, которые закрыты в ратифицированных конвенциях или общепринятых принципах. Процедура тестирования кандидатов никак не отражена в ТК РФ по причине того, что она идёт вразрез с международными принципами. Эти принципы были изначально заложены для НЕ интеллектуальных тружеников с целью полного исключения дискриминации и обеспечения всех минимальным заработком.
Именно поэтому выходит именно так, как было сказано в изначальной статье — работодатель ОБЯЗАН заключить трудовой договор, если есть вакансия, фиксированная оплата и соискатель утверждает, что он соответствует требованиям. Максимум допускается ПРОВЕРИТЬ ДОКУМЕНТЫ о наличии той или иной квалификации и провести собеседование (от слово БЕСЕДА), где на работодателе лежит обязанность рассказать о предстоящих условиях труда, а не пытать соискателя тестированием. Тонкий момент вскрытия самозванцев не закладывался в принципы. По сути отказать по деловым качествам возможно только, если кандидат не утверждает об их наличии или это явно открывается на собеседовании.
Так какая должна быть процедура найма?
Есть дисциплина сравнительного правоведения. Давайте посмотрим на одну из ближайших соседок — Латвию. В законе о труде Латвийской Республики есть такие положения (приведена суть по этапам):
ст.32. Объявление о работе
- (1) Запрет на дискриминацию по полу.
- (2) Запрет на дискриминацию по возрасту.
- (3) Обязательное указание регистрационных данных лица, производящего отбор кандидатов — чтобы было ясно на кого жаловаться и кого привлекать к ответственности.
Примечание: мои знакомые однажды поимели общение с трудовой инспекцией после объявления с "молодой стройной девушкой". Спасло только использование номера телефона с анонимной симки.
ст.33. Трудовое интервью
- (1) Интервью — это устный или письменный ОПРОС (т.е. ТИПОВАЯ АНКЕТА).
- (2) Запрещается задавать вопросы, которые не связаны с исполнением работы. Явно запрещается спрашивать дискриминационные вопросы, в т.ч.:
- о беременности,
- о семье и семейном положении,
- о судимости,
- о религиозной принадлежности,
- о партийной принадлежности и политических взглядах,
- о национальной или этнической принадлежности.
- (3) Работодатель обязан рассказать об условиях труда и порядках, которые имеют значение для заключения трудового договора.
- (4) Претендент обязан дать информацию о состоянии здоровья и профессиональной подготовленности лишь на столько, на сколько это необходимо для заключения трудового договора и выполнения трудовых обязанностей.
ст.34. Нарушение запрета дискриминации при трудоустройстве
- (1) Претендент имеет право оспорить отказ в трудоустройстве в судебном порядке в течение трёх месяцев.
- (2) Если отказ не на основе дискриминации, то у претендента нет права требовать принудительное заключение трудового договора.
ст.35. Необходимые документы для заключения трудового договора
- (1) Удостоверение личности и иные предусмотренные нормативными актами документы.
- (2) Документы об образовании и квалификации, если для выполнения работы требуются особые знания или навыки.
- (3) Разрешение на работу (для иностранцев).
ст.36. Проверка здоровья
- (1) Работодатель в праве потребовать проверку здоровья, если это необходимо для выполнения работы (т.е. если медик, моряк, машинист и т.д.)
- (2) Доктор указывает только ту информацию, которая имеет значение для конкретной деятельности.
- (3) Работодатель оплачивает все расходы, если только претендент не предоставил заведомо ложные сведения о состоянии своего здоровья.
ст.39. Договорённость работника и работодателя
Трудовой договор считается ЗАКЛЮЧЕННЫМ с момента когда работник и работодатель договорились об оплате и работник согласился соблюдать трудовой порядок и распоряжения работодателя.
Пояснение: в Латвии, устный договор имеет такую же силу как и письменный — трудность только в доказательстве.
ст.40. Форма трудового договора
- (1) Трудовой договор заключается письменно до начала работы.
- (2) Обязательные детали...
- (3)-(12) Прочая бюрократия.
ст.46. Назначение испытания
- Примерно так же, как в РФ и других странах под зонтиком МОТ.
ст.47. Результат испытания
- (1) Обе стороны вправе разорвать трудовой договор письменно без объяснения причин за три дня до завершения трудовых отношений.
- (2) Иначе, испытание пройдено.
Примечание: делаешь всё по процедуре — ничего объяснять не требуется!
ст.48. О дискриминации при испытании
Ну, вы поняли — есть право обжаловать в суде в течение одного месяца.
Как все могут увидеть, процедура найма расписана по шагам и прямо отражает международно признанные принципы трудового права. К великому сожалению, некоторые маргинальные компании в Латвии нарушают и местное, и международное трудовое законодательство даже при явном указании на это. В России не лучше. Лирика: хоть одна компания с корпоративном блогом на Хабре может заявить, что не даёт тестовых заданий?
По дискриминации в Латвии: 1-3 месяца на обжалование в суде связано лишь с восстановлением в трудовых правах, а вот сроки давности по уголовному кодексу за отдельную статью о дискриминации никто не отменял. Поэтому отказ в трудоустройстве по причине отказа претендента делать тестовое задание без трудового договора может рассматриваться как дискриминация по политическим взглядам и степени законопослушности, п.2.ст.149(1) — до трёх лет лишения свободы для работников предприятия (HR). Лирика: нужно ведь с чего-то начинать правоприменительную практику для этой статьи.
Почему требуется трудовой договор для тестового задания?
Для тех, кто всё ещё не понимает зачем же эта бюрократия с трудовым договором.
Представьте ситуацию: водителю дали тестовое задание на площадке, у транспортного средства оказалась неисправна тормозная система, произошла авария с жертвами. Претендент говорит, что выдали неисправное ТС, а работодатель, что водитель совершил угон.
Вариант второй: программисту или дизайнеру дали тестовое задание, но у него банально отсутствуют свои средства производства или лицензии на необходимое ПО (причина — только откинулся, пожар, кража и т.п.). Работодатель обязан предоставить это, а вот без трудового договора выходит дискриминация — человек не может устроиться на работу из-за своего социального/материального положения.
Это не притянутые за уши кейсы, но о них совершенно не думают. Здесь даже не требуется разводить дискуссию о сверхзанятых работодателях, которых DoS'ят толпы бесправных самозванцев.
Понимает ли автор "утопию" правового подхода?
Лично автор самостоятельно искал кандидатов по базам агентств, по социальным сетям и по сарафанному радио; сам делал предварительный отсев по поданным заявкам; сам звонил и приглашал; сам интервировал и вёл шефство над частью из нанятых. В общем делал всё, что в сфере найма делают рекрутеры и HR, за принципиальным исключением тестирования, сбора отзывов и ознакомления с публичной деятельностью кандидата в интернете.
Процедура простая и эффективная:
- Изначальный отсев по CV.
- никакой системы баллов или оценки качества составления CV,
- упор только на опыт и ПОНИМАНИЕ фактической деятельности в указанном опыте — HR вообще не годится.
- Короткий звонок: интерес кандидата, фильтр по зарплате, запись на интервью.
- Сначала 30 минут на вопросы на бумаге в одиночестве.
- менее 15 вопросов разного уровня сложности без лишней писанины,
- составлено в типовой анкете и не меняется годами — упор лишь на фундаментальные знания,
- результат не имеет особого значения, условный порог прохождения всего 30% — это грубый фильтр на "самозванцев".
- Непосредственно интервью, используя опыт работы из резюме и предоставленные ответы — 15-30 минут.
- результат теста — лишь фундамент для вопросов устной части,
- любая ложь или жульничество всплывает сразу — типовой HR не может так эффективно вскрывать,
- "дно" в различных направлениях нащупывается лишь для понимания уровня кандидата,
- слабый результат теста вытягивается наводящими вопросами — часто кандидат банально мандражирует и это сказывается на результате,
- в конечном итоге оценка даётся не квалификации кандидата, а достоверности предоставленных сведений.
- Формальная часть интервью — 10-30 минут.
- Принятие решения по конкретному человеку и согласование позиции через корпоративную процедуру (в некоторых случаях до месяца).
- Заключение трудового договора с испытательным сроком.
- Тестовое задание на реальном проекте в самостоятельном режиме.
- Знакомство с реальной деятельностью, не мешая команде.
- Максимум 1 неделя с ежедневной проверкой успеваемости.
В результате, за один рабочий день (8 часов) вполне реально проинтервировать более 10 человек. Каждый кандидат тратит час-полтора своего времени. 4-6 интервью в день было нормой в аврал и набирались дружные боевые команды. Примерно так же работал первый начальник автора и эта преемственная модель проверена уже десятилетиями. Если у вас на предприятии текучка кадров и вы не вылезаете из интервью, то проблема скорее совсем в другом.
Таким образом набирается 90% персонала и это здравый подход. Искать лучших из лучших, как и "пускать кровь" ежегодно — это утопия. Заполнение отдельных уникальных позиций происходит путём роста изнутри, либо целенаправленного предложения конкретным кандидатам без отбора.
Что мы видим сейчас — это форменная идиотия и неумение HR учиться на собственных ошибках. В XX веке уже пытались фильтровать людей по IQ — результат оказался негативным. Сейчас в начале XXI века пытаются автоматизировать наём многоступенчатой "тупой" оценкой человека. Вот это и есть утопия. А заботиться о своём времени, презирая время кандидатов — это прямое неуважение.
Хотите нанять действительно хорошую команду в любую область — допускайте к оценке только профильных спецов со смежными способностями в кадровом деле. То же относится и к управлению в целом. Если у кого-то только одна ответственность "нанимать", то нет ничего удивительного в бездарном изображении деятельности. Многие вопросы психологической совместимости в отборе — это уже дискриминационный моветон, т.к. не в разведку и не на подлодку идут. В цивилизованном обществе такие проблемы нивелируются. Туда же и высосанные из пальца оценки эффективности персонала. Оценивать нужно команду проекта, а команда должна разбираться и определять внутренние и внешние тормоза самостоятельно.
А вот то, чем реально должны заниматься кадровики зачастую даже в крупных компаниях не происходит. Ни в одной российской компании не видел хоть какой-то профилактики дискриминации, домогательств (не только сексуального плана), банальной ругани и кухонных споров, хотя жалоб наслушался из разных индустрий. Возможно, это в какой-то степени болезнь общества в целом — многим не с чем сравнить и такое положение воспринимается как норма.
Если уже совсем паранойя по самозванцам, то на испытательный срок возможно указать в договоре особый порядок начисления зарплаты. Служба внутренней безопасности имеет целых три месяца для проверки человека, в т.ч. по поведению на рабочем месте. Новый человек не получает "все ключи" и от него не должно быть потенциальной опасности сильно больше чем от простого посетителя или внешнего обслуживания. Если это не так, то проблема совсем не в потенциальной угрозе.
Почему это так важно для развития общества?
Откатимся на значительное время назад. Открытое рабство — это норма. Никто особо не возникал, всех нарушителей злобно карали. Население, в т.ч. сами рабы, всячески этому способствовали. Сейчас открытая форма рабства всё ещё существует даже в России, но жёстко пресекается при раскрытии, но исправительная система всё равно построена на издевательском лишении свободы.
Откатимся поближе. Расовая сегрегация — это норма на западе, которая в наши дни жёстко пресекается вплоть до уголовной ответственности. Хотя, чем дальше на восток — тем больше присутствие многих элементов расизма. Развитая Япония совсем не исключение.
Наши дни, скрытая форма рабства — это норма. Рабы… Работники боятся отстаивать свои права, большая часть даже не знает о своих правах. Рабовладельцы… Работодатели этим всячески пользуются. Как и с формой открытого рабства, конформизм отдельных работников приводит к проигрышу всех работников в целом. Теория игр во всей красе.
Если бы государство хотело бы бороться с обходом установленного порядка найма, то могло бы ввести административную ответственность не только для работодателей, но и для соискателей, а так же делало бы контрольные заявки по объявлениям на работу.
Заключение
По тому, как Минтруд выбирает выражения и открещивается от официальности своего мнения, ясно, что они сами попали в ступор и балансируют между интересами рабовладельцев и трудовым правом. Высшие судебные органы, на решение которых идёт неявная отсылка, тоже "молодцы". В такой же ступор попали многие юристы, а журналисты похоже вообще не поняли сути. Правозащитные организации ангажированы политическими темами. Пока ещё не ответила Общественная палата РФ, но вряд ли будет ли хоть какое-то результативное шевеление.
Хоть у автора нет особых иллюзий, но есть желание верить, что в России зарегулируют процедуру найма, что исключат издевательские многочасовые тестовые задания, что у девушек не будут спрашивать о детородных планах на собеседованиях, что во всех объявлениях о найме будет указаны реквизиты. Может хоть одной проблемой станет меньше и не добавится новых для добросовестных.
Такое возможно только с активной гражданской позицией каждого читателя. Не поленитесь, делайте обращения через интернет-приёмные. Пишите своими словами, а не под копирку. Все органы власти собирают статистику обращений. В конце-концов, распространяйте дискуссию в своей среде.
Для тех, кто готов на более решительные действия — бомбите инспекцию труда и прокуратуру жалобами на недобросовестных работодателей, и жалобами в вышестоящие организации при бездействии, вплоть до администрации Президента. Обжалуйте в суде — это крайне действенно и элементарно. Организуйтесь со своими юристами и качайте ранее описанную схему через суд, 1-3 месячные зарплаты за несколько часов возни на потоке.
Только так возможно что-то сдвинуть с мёртвой точки.
Ваше мнение
В России есть признанная площадка для петиций, но сначала давайте проведём соцопрос. Не стесняйтесь обосновать ваше мнение в комментариях. Может общество и заслуживает такое положение дел...
Автор: andvgal
