На мой взгляд, данная статья будет интересна тем, кто планирует организовать стартап и при этом нуждается в людях (то есть нет таких друзей, готовых принять участие в проекте). Еще, это полезный опыт для тех, кто занимается наймом в принципе, например, в качестве кейса.
Описание кейса
Предыстория (и все подводные камни)
В нашей компании есть отдельное направление развития, которое можно назвать «Управление персоналом». Помимо повседневных HR обязанностей мы занимается разработкой программ и методов развития персонала. В один прекрасный момент появилась идея, что было бы круто заняться долгосрочным прогнозированием развития персонала. Этот сложный проект было решено реализовывать инновационным способом — применить великое и могучее Машинное обучение! И, конечно же, никто в нашей компании толком не знал, что это такое, кроме того, что именно машинное обучение – популярный и прогрессивный метод прогнозирования.
Важно отметить, что у руководства нашей компании с большим багажом опыта и решающим голосом в решении брать или не брать человека есть одно жесткое требование – наличие оконченного высшего образования. Магистратуры или специалитета. Насколько я понял, это связано с печальным опытом, когда сотрудники компании пытались совмещать учебу и работу, что приводило к проблемам со сроками и качеством проектов.
Цель: сформировать команду, которая будет реализовывать различные внутренние и внешние IT-проекты, в первую очередь, в области машинного обучения.
Задачи:
A. Первый год – найти двух математиков/ data scientist/ data analyst (обещаю, что разберусь, как точно можно определить, что именно делает у нас человек) для первого проекта по
прогнозированию методами машинного обучения;
B. Второй год – найти еще двух математиков для ускорения работы над проектами;
C. Сформировать команду, которая продолжит свою работу над различными IT-проектами в компании;
D. Понять, где можно находить нужных людей на постоянной основе (наладить взаимоотношения с выпускающими образовательными организациями, для начала);
Проблемные зоны:
- Что такое машинное обучение и как именно с помощью него можно прогнозировать развитие персонала?;
- Кто наш будущий сотрудник? Кто именно занимается этим прогнозированием? Кто потенциально может им заниматься? – образование, знания, навыки и другие профессионально и личностно важные качества;
- Высокие формальные требования к кандидатам со стороны руководства: только окончившие в этом или прошлом году специалисты или магистры;
- Отсутствие бренда: о нашей компании пока никто толком не знает, а мы, ко всему прочему, на данном этапе развития – внутренний проект. То есть, нет даже сайта;
- Отсутствие гибкости в условиях по заработной плате: довольно низкий уровень оплаты за полный рабочий день в офисе, но, на мой взгляд, актуальный для вакансии уровня «стажер»;
- Никакого аутсорса: одна из целей – создать команду, которая реализует актуальные проекты и будет продолжать работать и развиваться в рамках проектов компании. Да, я понимаю, что можно заказать на стороне, будет быстро-качественно-дешевле, но…нет;
- Неведомый формат компании, который чувствуют все: думаю, многим знакома такая ситуация, когда в компании подбираются люди, которые каким-то образом можно назвать «формат компании». В нашем случае, это личностные качества, которые можно определить так: инициативность, заинтересованность в задаче, креативность, способность преодолеть сопротивление со стороны руководства. Вроде бы стандарт, но, в итоге, многих людей не взяли из-за этого.
Положительные черты рабочего процесса (пряники, которые, насколько я знаю, уже не являются чем-то необычным):
- «Индивидуальный график работы»: условно, это стандартная система 5/2 по 8 часов в день/ 40 часов в неделю с тем отличием, что прийти и уйти можно когда удобно; Конечно, обязательно присутствовать на важных встречах и совещаниях разного жанра, плотно и качественно взаимодействовать с командой. Если заболел, не обязательно бежать за справкой – 2-3 дня в месяц на «легкий перерыв» все поймут;
- Коллектив: никогда не думал, что это действительно работает, но наш молодой (средний возраст около 26) и активный коллектив действительно притягивает людей;
- Интересная задача: еще одно открытие для меня, что наша задача многим кандидатам была интересна. Или они делали вид. Пока не решил;
- «Учиться, учиться и еще раз учиться…»: в нашей компании приветствует самообразование различного характера. Смотри курсы, посещай образовательные мероприятия – все поощряется и часто оплачивается (готовы оплатить курсы, выезды и все в этом духе);
- Печеньки/ кофе/ чай;
- Техника: купим то, что нужно под твою задачу, только придется подождать неделю.
Что было применено/ не применено (точнее, что запомнилось)
Посещение университетов и вузов (защиты квалификационных работ, общаги, сайты, группы): конечно, в первую очередь мы обратились в выпускающие учреждения, которые находятся в Санкт-Петербурге. Думаю, список таковых очевиден. Есть два варианта – «зайти» официально и «неофициально». В любом случае вся сложность заключается в том, чтобы найти того человека, который несет реальную ответственность за распространение информации о трудоустройстве и работающий канал распространения. Так, например, у некоторых университетов на момент мая-июнь 2018 года не работал практически ни один сайт университета, кроме ИТМО, в частности, careers.ifmo.ru. Только откликов с него я не увидел совсем. Может быть не понял, что они от туда… В целом, у официального пути ключевая сложность в том, что если у тебя нет известности и репутации, то работать с тобой никто не будет. Точнее так: с тобой не будут работать с точки зрения масштаба университета, но кафедры вполне благосклонны к взаимодействию.
У СПбГУ неплохо работает группа в ВК, в частности группа Матмех СПбГУ (https://vk.com/mmspbu).
В итоге, так или иначе, удалось посетить защиты в СПбГУ (Матмех и ПМПУ), ИТМО (многие направления), Политех. По результату получалось так, что выпускники чаще всего трудоустроены (особенно магистранты), в том числе, работают над собственными проектами. Я понимаю, что это логично, что посещать защиты – дедовский метод. Тем не менее, несколько собеседований, таким образом, было назначено. Кандидаты, которые приходили, были достаточно интересными, но, так или иначе появлялись сложности, которые не позволяли нам ударить по рукам: либо возможного работника не устраивал начальный уровень заработной платы, либо нас не устраивал уровень знаний или личностные особенности кандидата.
Сайты для рекрутинга
Hh – 2/4! Лучший результат.
Очевидно, что это самый простой способ. Казалось бы – оплати базу данных и размещение вакансии и отпинывай кандидатов. Но если сузить рамки до требований руководства с учетом менталитета команды, то это выбор из пяти десятков. Опять же, остается проблема – одна зарплата для всех, кого мы берем на первом этапе. Ни в плюс, ни в минус она не пересматривается категорично. Могу лишь сказать, что для рынка это нормальная зарплата для стажера. Только стажеры обычно это 4- курс специалитета…
Superjob
Не скажу, сколько конкретно было собеседований, но они были. По итогу, получается, что плюс у этого поставщика услуг в том, что можно платить за каждую отдельную анкету, а не за всю базу. То есть, если удается найти резюме, которое подходит по формальным требованиям, то можно открыть именно его.
Основная проблема, с которой я столкнулся – неактуальные резюме. То есть, в последний раз некоторые резюме обновляли очень давно.
Сообщества ВК
vk.com/progjob – не пробовал, но рекомендуют;
vk.com/itmozg – не пробовал, но рекомендуют;
vk.com/mmspbu – описал раньше;
Сообщества Facebook
www.facebook.com/groups/349336311780984
www.facebook.com/groups/itrecruitergroup/?ref=group_browse_new
www.facebook.com/groups/itrecruiting/?ref=group_browse_new
Результата у меня не было, но вдруг вам поможет.
«По знакомству»
Самый эффективный метод. Без шуток. Конечно, нам за два года потребовалось найти всего 4 специалиста, тем не менее, каждый второй был приведен первым человеком.
Что советовали знакомые, но использовано не было:
«Мой круг»
Думаю, это самый ценный ресурс, который я не использовал и который хочу попробовать в следующий раз.
Посещение Хакатонов
Также как и «Мой круг». Слышал, что очень часто хакатоны сами по себе используются крупными игроками, чтобы набирать работников.
Ярмарки вакансии
Игнорировались из-за мнения руководства, что это нерезонно и ресурсы на них выделяться не будут. Бесплатных, на от момент, я не нашел. Бегать в качестве участника и ловить людей за руку мне не хотелось.
Что получилось?
На данном этапе результат таков:
- В ближайшее время с интересующими нас кафедрами будет заключены договоры на проведение практик и стажировок;
- На начальном этапе, когда удается найти всеми правдами и неправдами человека – надо тащить его знакомых. Сетевой маркетинг в действии;
- Штат укомплектован;
- Проекты живы и развиваются;
- Костяк команды сформирован;
- Написана эта статья.
Спасибо за внимание!
Автор: agafonovpsy
