Около трети наших сотрудников — друзья или родственники тех, кто уже работал в компании на момент их трудоустройства. Более того, именно они привели их в Туту.ру. Только вот о «кумовстве» никакой речи здесь не идёт — просто наши сотрудники всегда с радостью рекомендуют Туту.ру своим друзьям (и рассказывают о друзьях HR-отделу). Расскажу, как добиться тех же результатов и почему это хорошо для любой компании.
Просто цифры
Сейчас в Туту.ру примерно 30 процентов сотрудников, которые пришли по рекомендации кого-то из нас. Например, в 2017 году из 89 новичков — 34 человека чьи-то друзья или родственники.
Несколько сотрудников уже рекомендовали нам двух и более своих друзей, которые удачно вписались в команду. В месяц мы (HR-отдел) получаем как минимум одну рекомендацию от коллег.
Сразу скажу: мы никак финансово не поощряем рекомендации, хотя это обычная практика во многих компаниях. У нас действует принципиально иная система мотивации.
Как всё начиналось
В 2003 году наш сервис путешествий организовали друзья-студенты. Первое время здесь, разумеется, работали друзья, и новыми сотрудниками, зачастую, становились их друзья и друзья друзей — всё росло благодаря сарафанному радио. Со временем для развития продукта требовалось все больше и больше заинтересованных в развитии сервиса, их тоже искали среди друзей и знакомых. Культура рекомендовать хороших людей в компанию масштабировалась, равно как и численность самой компании.
Как система рекомендаций работает сегодня
Почти год назад мы организовали проект под названием «Днём с огнём»: формализовали рекомендации друзей во внутренней системе. Теперь не нужно «идти ногами» в HR-отдел и рассказывать какой у тебя есть прекрасный друг — можно сделать это онлайн.
Если рекомендуемый окажется классным сотрудником для компании — тот, кто рекомендовал, поучаствует в беспроигрышной лотерее и получит какой-нибудь интересный приз на всю свою команду. Например, поход с коллегами на любой квест в реальности, или дизайнерские кружки для всех, с кем он работает над продуктом. Бывают сертификаты и не такие креативные, но вкусные – на пиццу или пончики. А ещё дадут яркую наклейку с надписью «Жгу в Туту».
Что мотивирует звать в Туту.ру своих друзей (и жену)
Что мотивирует сотрудников рекомендовать друзей? Точно не лотерея. Она скорее следствие, а не причина. Сотрудники всегда рекомендовали своих друзей, и в HR-отделе решили, что будет круто эти рекомендации поощрять.
Наши люди рекомендуют компанию друзьям, потому что им нравится наше общее дело, те задачи, которые перед ними стоят, атмосфера в коллективе и условия работы. И все это они рады привнести в жизнь своих друзей, чтобы с их помощью делать Туту.ру лучше. А еще потому, что рекомендовать можно. Никто не посмотрит косо, если попросишь ознакомиться с резюме сестры или лучшего друга. И про новичка никто не скажет, что если пришел по рекомендации, то значит по блату — сам процесс отбора одинаков для всех.
Было дело, что к нам пришел новый сотрудник, а потом потихоньку за полгода привел за собой целую небольшую команду. Каждый раз приходил и говорил «у меня тут есть знакомый на наши задачи, вроде клевый, давайте возьмем», потом человек приходил на встречу — действительно клевый, вот так и появилось у нас в команде + 4 увлеченных человека.
Мы всегда с любым кандидатом общаемся по телефону и проводим 2-3 встречи с разными специалистами (HR-менеджером, тимлидом или старшим специалистом в команде, руководителем), иногда можем после телефонного разговора попросить выполнить тестовое задание. Мы оцениваем результаты каждой коммуникации, основываясь на наших принципах и стандартах — нам важно, чтобы люди в компании были командными, отзывчивыми, болели за результат и любили клиента.
Почему работать с друзьями — классно
Потому что уровень доверия в коллективе становится выше — каждый чей-то друг, больше чем коллега. Ты можешь обсуждать с окружающими самые смелые идеи, из которых часто рождаются крутые фичи, которые мы создаём для наших клиентов.
Какие есть ограничения
В деле, когда друг может позвать на работу друга, а жена рекомендовать коллегам своего мужа — без ограничений, увы, нельзя. Хотя они достаточно логичны и вслух их можно и не озвучивать
- люди не должны быть друг у друга в подчинении или иметь возможность повлиять на отношения своего знакомого с его руководителем.
- нужно быть объективным в рекомендациях: есть поговорка, что «хороший человек не профессия», и мы придерживаемся этого принципа. Человек, которого порекомендовали, должен отвечать первичным критериям, установленным на вакансию: опыт работы, наличие определенных навыков, интерес к конкретной сфере деятельности, мотивация.
Однажды наш коллега порекомендовал своей одногруппнице откликнуться на нашу вакансию аналитика, но мы отказали ей после одного из собеседований. Почти через год тот же самый коллега рекомендовал той же самой одногруппнице снова откликнуться на ту же самую вакансию (даже в ту же продуктовую команду и к тому же самому рекрутеру) вновь — и мы ее взяли. Люди меняются.
А теперь инструкция
Если сотрудники недовольны работой в вашей компании, их не устраивают отношения с руководством, зарплата, распорядок дня или что-то ещё — система рекомендаций работать не будет (спасибо, кэп). Для всего остального есть достаточно простой алгоритм:
- Создайте дружелюбную атмосферу в коллективе: дайте людям возможность делиться идеями, вопросами, ошибками — чувствуя себя в коллективе, словно в кругу друзей, хочется приводить в него других своих друзей.
- Увлекайте людей задачами, тогда они будут рассказывать про работу так, что знакомые сами начнут просить найти им место в компании.
- Расскажите людям, что рекомендовать — это здорово: приводите примеры, делайте процесс рекомендации частью культуры, собирайте истории успеха — например, у нас есть сотрудники, которых однажды кто-то рекомендовал, а потом они прошли крутой путь развития в компании (и, конечно, сами кого-то рекомендовали).
- Рассказывайте про открытые вакансии сотрудникам и обращайтесь к ним за помощью, не только ждите инициативу, но и сами ее проявляйте.
Подводные камни
Как-то раз нам коллега порекомендовал знакомого, который был очень заинтересован работать в Туту.ру. Все собеседования прошли успешно, и в итоге ему сделали оффер, а он отказался от него. Причин мы так и не поняли (не озвучили их нам, как мы ни спрашивали). До сих пор просыпаемся иногда ночью и восклицаем «да как же так?». Но да, и такое случается.
Самое страшное и тяжёлое для HR-команды — найти правильные слова, чтобы объяснить, почему отказали другу. Или сестре. Или мужу.
Причины могут быть какие угодно, уже ни для кого не секрет — на собеседованиях проверяют и знания, и личные качества. Но ни один из этих пунктов нельзя просто взять и озвучить, будет обидно, как ни крути. «Это же мой друг, он самый лучший на свете и вообще мне жизнь спас», — так думают многие, но увы. Иногда что-то может не совпасть в химии между работодателем и соискателем, какими бы прекрасными ни были оба. И важно правильно и заботливо про это рассказать. Мы верим, что у нас чаще всего получается.
Еще в нашем конкретном случае была сложность с переходом в онлайн-формат. С одной стороны, хочешь получить заветное резюме и контакты и побежать скорее общаться с кандидатом: вдруг он тот самый долгожданный сотрудник? И потому рекрутер готов забрать резюме не то, что по почте, а вовсе распечатанное или даже написанное от руки. С другой стороны нужно собирать заявки в онлайн-форме, чтобы вести статистику, да и коллег приучать к диджиталу.
Автор: Уткина Нина
