Исследование Kelly Services: если вас полностью устраивает зарплата, с чем вы готовы мириться в работе?
Все сходятся во мнении, что только деньгами талантливых ИТ-специалистов не заманишь. Сейчас уровень большинства сотрудников в этой сфере в целом достаточно высок. Некоторые кандидаты в погоне за действительно интересным проектом готовы поступиться даже личным благосостоянием.
Некоторые игроки рынка полагают, что в связи с кадровым голодом в ИТ-индустрии «переманивание» сотрудников стало неотъемлемой частью процесса хантинга.
Среди важных способов мотивации программистов упоминают «разминку для ума», противопоставляя ее рутинным задачам, лишенным творчества.
Мы пообщались с работодателями и попросили поделиться размышлениями и секретами успешного привлечения ИТ-специалистов.
1. Насколько приемлемо для компаний переманивать таланты из других организаций? Конкурирующих компаний?
Павел Красавцев, генеральный директор продакшн-компании iBrush (3-е место в рейтинге аутсорс-продакшнов / субподрядчиков в Digital от Tagline 2016 года):
На нашем рынке веб-интеграций между руководителями и топ-менеджерами часто складываются хорошие отношения. Если между двумя организациями такие отношения сложились — то заниматься хантингом друг у друга никто не станет. Это некорректно, и вряд ли способствует продолжению дружеского общения в отрасли.
Если организации ничего не связывает, то предложить хорошему разработчику более комфортные условия труда и размер оплаты, на мой взгляд, вполне корректно. Хороших кадров не хватает, тендеры у всех общие, а на войне все методы хороши.
Андрей Шахбазов, экс НR-директор, Нефтяная компания, ИТ-компания:
Практика переманивания является обычной, особенно тогда, когда собственных компетенций в этой области нет, или они показали свою родную недееспособность.
Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:
Тут, скорее, важно понимать следующее: есть ли у нас какие-то личные договоренности с компанией, в которой нам очень нравится разработчик?
Если есть, то хантить нельзя, и точка. В любом деле в долгосрочной перспективе сохранять хорошие отношения и репутацию лучше.
Другой разговор, если человек сам приходит из компании, с которой есть негласные договоренности «не хантить». Тогда мы сразу на берегу предупреждаем людей, что обсуждать вакансию будем после того, как:
- уточним, знает ли руководство о намерениях человека менять работу;
- предупредим, что к нам обратился такой-то специалист.
Это не самая распространенная практика, но у нас есть такие договоренности с несколькими крупными игроками на рынке Екатеринбурга.
Если никаких дружеских отношений и договоренностей нет, то вопрос «хантить или не хантить» не стоит, на самом деле. Каждый человек вправе принимать самостоятельные решения — интересны ли ему предложения о работе, будет ли он их рассматривать. Можете заинтересовать и предложить интересные задачи — предлагайте.
Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:
Приемлемость не может быть общей, это решает каждая компания за себя. Для кого-то «это просто бизнес», а для другого — «ответственность и уважение прав». И то, и другое видение – это уникальные культуры, уникальные взгляды, заслуживающие того, чтобы их признали, и они будут существовать независимо от нашей оценки их моральных качеств.
Анна Иванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays в России:
Что касается первой части вопроса, то тут ответ однозначен. Разумеется, для компании абсолютно приемлемо переманивать таланты из других организаций. Иначе, откуда их брать? Все работодатели заинтересованы в найме сотрудников, которые и сейчас заняты в корпоративной среде. Это снимает большой риск, связанный с необходимостью внутри корпорации считаться с мнением большого количества коллег и заказчиков.
Да и самому специалисту будет проще адаптироваться. Он уже привык к рабочему режиму, умеет работать в команде и представляет, каким образом в ней могут распределяться роли. Знает методологии.
Что касается переманивания талантов из конкурирующих компаний, тут нужно смотреть на ситуацию с двух сторон. Каков мотив выбора подобной стратегии? Компания хочет получить сотрудника, который принесет с собой сведения о технологиях, которые развивает конкурент? Или компания намерена нанять кого-то, кто понимает специфику аналогичного бизнеса, умеет работать с похожими или теми же технологиями, знает каким образом разрабатывается ПО конкретного класса?
В первом случае следует помнить об этике бизнеса и банальном уважении к другим игрокам на рынке. Кроме того, гонка за сотрудниками конкурирующих компаний всегда идет по кругу: сначала вы бежите за чужим специалистом, потом конкурент бежит за вашим. И что мы получаем в итоге? Мы получаем сумасшедшим образом завышенные ожидания потенциальных кандидатов. Потому что в подобной гонке основным мотиватором для сотрудников будут, скорее всего, деньги.
Конечно, есть еще и понятие конкуренции, и иногда очень и очень жесткой. Но могу с уверенностью сказать, ориентируясь на свою практику и практику своих коллег, что подобные запросы в последнее время свелись практически к нулю. И по-настоящему технологичные компании в современном обществе, все-таки, ориентируются на уровень квалификации человека, а не его опыт у конкурента.
Александр Устинов, генеральный директор Dijital Agency BeaverBrothers:
Мы не хантим людей — не ходим и не предлагаем работу в других организациях. Я думаю, что этим занимаются в основном кадровые агентства. Бывает по-другому. Знакомые (в нашей отрасли все друг друга знают) в общении говорят, что им уже всё надоело и они хотели бы сменить работу.
Александр Юров, заместитель генерального директора компании Фогсофт:
Ситуация на рынке труда в отрасли разработки программного обеспечения сейчас такова, что специалистов необходимой квалификации не хватает. Поэтому — приемлемо, конечно. Нас переманивают, мы переманиваем. Толковые люди всегда всем нужны.
Примерно 40% нашей команды мы «вырастили» со студенческой скамьи, когда ребята учились на математическом факультете и факультете информатики и вычислительной техники в Ярославском государственном университете им. П. Г. Демидова. За талантливых студентов можно и побороться, конечно. Поэтому наряду с другими крупными IT-компаниями региона (головной офис Фогсофт базируется в Ярославле) мы проводим для студентов конкурсы, участвуем в совместных мероприятиях, приглашаем на стажировку — довольно активно участвуем в их жизни.
В общем, хантим студентов, начиная с первого курса, и действуем по принципу: «одну ягодку беру, на другую смотрю, третью примечаю, а четвертая мерещится».
2. Какова в этом процессе роль нематериальной / материальной мотивации?
Павел Красавцев, генеральный директор продакшн-компании iBrush (3-е место в рейтинге аутсорс-продакшнов / субподрядчиков в Digital от Tagline 2016 года):
Принято считать, что у разработчиков (в отличии от менеджеров) преобладает процессная мотивация: интересные проекты, удобное и современное рабочее место, атмосфера. Деньги волнуют всех, но создателей — в меньшей степени. Поэтому, чтобы привлечь лучших из лучших, необходимо придерживаться рыночного уровня заработной платы и создавать максимально комфортные условия для работы над интересными задачами.
Андрей Шахбазов, экс НR-директор, Нефтяная компания, ИТ-компания:
Надо помнить, что человек задумывается о смене работы при условии, если предлагаемый пакет на 30% выше текущего. Но для топ-менеджмента и профессионалов основной мотивацией является все-таки не денежная. На первом месте стоит неудовлетворенность текущим руководством, ещё одним фактором является сложность или масштабность решаемых задач.
Причём, если мы говорим, о специалистах в отдельных отраслях, то неприятной новостью для менеджмента является то, что они привержены продукту, а не компании. И при переходе в первую очередь оценивают свои перспективы по работе с продуктом.
Что касается нематериальной мотивации, то кандидат в первую очередь оценивает, насколько корпоративная культура компании соответствует его внутренним ценностям.
Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:
По моему опыту, когда мы говорим о высококвалифицированных разработчиках, человек мотивируется уже не столько деньгами (в данном случае, человек понимает, сколько он стоит на рынке, сколько получает, мы всегда об этом спрашиваем на собеседованиях и готовы обсуждать суммы в зависимости от уровня), сколько задачами и возможностью применять свои навыки и опыт, желанием быть причастным к решению нестандартных задач и прочими инженерными радостями на вроде заниматься тем, чего еще никто не делал, выстраивать процессы и т.п.
Больше четырех лет я ищу людей для JetStyle и Ridero, и среди того, что важно людям, часто слышу примерно следующее:
- задачи, которые позволяют идти в зону ближайшего развития (да-да, многие обзывают это интересными задачами, но если разобраться, многие хотят, чтобы было над чем подумать)
- коллектив и атмосфера: на мой взгляд, когда люди много и интенсивно занимаются интеллектуальной работой, им обязательно должно быть. Во-первых, комфортно в том месте, где они находятся, а во-вторых, должно быть что-то, что помогает перезагрузить — адекватные коллеги с чувством юмора сильно этому способствуют.
Деньги почти никогда не стоят на первом месте. Денег человек должен получать столько, чтобы это объективно соответствовало его уровню, и у него голова про деньги не болела, Мы ведь хотим, чтобы человек задачи важные для нас решал, а не про ЗП переживал. Но бывают случаи, когда к нам приходят «самородки» из маленьких компаний, которые получают не соответствующие их уровню деньги, тогда мы удивляемся, радуемся и предлагаем свою сумму.
Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:
Довольно сложно переманить сотрудника одними деньгами. Конечно, почти все согласны уйти на сто тысяч миллионов, но в реальности крайне редко стратегия «покупки за неприлично большие деньги» применяется. Обычно добавляется некоторое количество процентов (в зависимости от отрасли и редкости талантов искомого специалиста), и это принимается во внимание.
Но вопреки «тапкозакидательсту» со стороны циников, я уверена, что старая добрая нематериальная мотивация как ничто иное важна в этом вопросе. Вовлеченный сотрудник, а это тот, у которого накопился позитивный опыт взаимоотношения со своим работодателем, делающий то, что ему интересно, получающий признание в настоящий момент и связывающий свое будущее с этой компанией. Вовлеченный сотрудник не уйдет. И он не какой-то, простите, баран, чтобы его увели.
Но если сотрудник уже внутренне уволен, то, увы, он уйдет. И в данном случае это будет лучше.
Заподозрив хантинг своих сотрудников срочно проверьте, насколько вы работаете с их вовлеченностью и, если еще не поздно, срочно беритесь за исправление ошибок. Делать это надо не хитрыми способами или попыткой договориться с конкурентом, а открытым разговором с сотрудником. Нужно срочно понять, почему он рассматривает возможность уйти и что можно сделать прямо сейчас, чтобы этого не случилось.
Тут часто всплывает вопрос денег. И руководители как раз всячески избегают разговора из-за этого скользкого для обсуждения момента. Просто оцените, платите ли вы сотруднику, уход которого будет для вас очень чувствителен, в соответствии с сегодняшним рынком. А дальше – либо экономим и ищем более дешевых сотрудников, либо договариваемся о приемлемом варианте.
Анна Иванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays в России:
Тут важно в который раз подчеркнуть, что, несмотря на то, что мы все, безусловно, работаем в первую очередь за деньги, в последнее время при смене места работы кандидаты ориентируются на некую совокупность факторов материальной и нематериальной мотивации.
Уровень жизни внутри уважающих своих сотрудников компаний, и особенно из IT- индустрии, в последнее время очень высок. И мало кто из современных разработчиков на собеседовании спрашивает только об уровне заработной платы.
Для всех стало важным наличие или отсутствие дополнительных бенефитов, вроде медицинской страховки (в том числе для членов семьи), возможности работать удаленно или гибкого графика работы. Наличие в офисе комнат отдыха, спортивного зала, кухонь. Возможность получать дополнительную компенсацию в случае отпуска или больничного. Различные «плюшки» (тут полет фантазии безграничен: от свежевыжатых соков и фруктов до пивных вечеринок по пятницам).
И, разумеется, чем больший интерес представляет собой кандидат (его экспертиза или опыт у конкурентов), тем большую совокупность этих факторов придется предложить компании.
Александр Устинов, генеральный директор Dijital Agency BeaverBrothers:
Если у компании есть очень сильная идея — новый продукт, крутая технология, удивительная культура работы, то это всё помогает отойти от денег. Бывает, что человека можно привлечь карьерным ростом. Если нет, то только деньги. Хороших людей мало, они это понимают и хотят получать достойную зарплату. Иногда бывает, что людям важно иметь медицинскую страховку, но это не тренд.
Александр Юров, заместитель генерального директора компании Фогсофт:
50% на 50%. Когда есть очень высокая конкуренция, приходится пользоваться всеми возможными методами. Понятно, что комфортные условия работы, в том числе коллектив, атмосфера, дополнительные мероприятия очень важны, особенно в IT. Мы стремимся создать такие условия, которые помогали бы нашим сотрудникам реализовывать свой высокий потенциал и развиваться.
На это также ориентирована организационная культура нашей компании (она у нас «плоская») и весь спектр возможностей для профессионального развития и обучения. Сюда относится работа в проектах по разработке инновационного ПО для клиентов в 12 странах мира, внутренние семинары, библиотека с лучшей профессиональной литературой по специальности, хакатоны, на которых реализуются самые креативные идеи, корпоративное изучение английского и немецкого языков и многое другое.
Безусловно, всем компаниям, не только в IT- отрасли, нужно думать про привлечение талантов и создавать для этого соответствующую атмосферу – чтобы люди работали с удовольствием. От этого выигрывают все.
3. Насколько приемлемо для компаний производить впечатление, играя на недостатках конкурентов для найма лучших сотрудников?
Павел Красавцев, генеральный директор продакшн-компании iBrush (3-е место в рейтинге аутсорс-продакшнов / субподрядчиков в Digital от Tagline 2016 года):
В вакансиях начал часто встречать строчку «Печеньками уже никого не удивишь, поэтому у нас … и дальше перечисление разного рода продуктов и плюшек».
Если играть на недостатках коллег в шуточной форме, то почему бы и нет. Но, однозначно, без конкретики и указания конкретных игроков рынка. Принято считать, что обсуждение коллег с негативной стороны оборачивается всегда негативно.
Андрей Шахбазов, экс НR-директор, Нефтяная компания, ИТ-компания:
В явном виде – бессмысленно, а ненавязчиво – нормальный приём.
Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:
А вот это за зоной допустимого. У всех есть свои достоинства и недостатки. При этом для разных людей одни и те же вещи могут быть как плюсами, так и минусами. О конкурентах, мне кажется, лучше «либо хорошо, либо ничего». Можно обсудить отличия, ведя рассуждения вместе с кандидатом, но именно с точки зрения «обозначить отличия», чтобы у человека было максимально адекватное представление того, как все устроено (ну и если вы сами хорошо понимаете, что у вас иначе, чем у конкурентов)
Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:
Опять же вопрос приемлемости я не рассматриваю как имеющий единственно верный ответ. Если цель выиграть любой ценой, то все средства хороши. Для нашей компании – это не так.
Анна Иванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays в России:
Тут мы возвращаемся ко всему, что было сказано в ответе на первый вопрос. А именно про этику, нравственность и, в конце концов, банальное «если я плохо говорю о какой-то компании, то и она может так же вести себя по отношению к моему работодателю».
Александр Устинов, генеральный директор Dijital Agency BeaverBrothers:
Лучше производить впечатление, рассказывая о себе, о своих преимуществах, о своей культуре работы, о проектах. Умный человек сам сделает выводы. Соискатель увидит, что работодатель пытается опорочить конкурентов и это только оттолкнет его.
Александр Юров, заместитель генерального директора компании Фогсофт:
С одной стороны, не вижу в этом ничего плохого… Но нам интереснее говорить о преимуществах нашей компании, а еще интереснее, когда про наши «достоинства» рассказывают те, кого знают кандидаты.
4. Насколько распространена практика хантить талантливых инженеров с помощью друзей и родственников?
Павел Красавцев, генеральный директор продакшн-компании iBrush (3-е место в рейтинге аутсорс-продакшнов / субподрядчиков в Digital от Tagline 2016 года):
У нас, напротив, распространена идеология не связываться с друзьями, друзьями друзей и тем более родственниками (и их друзьями). Слишком много зависимостей от личных отношений, что мешает управлять на основании реальных результатов и состояния рынка.
Андрей Шахбазов, экс НR-директор, Нефтяная компания, ИТ-компания:
Практика хантинга с помощью друзей и родственников является стандартной, более того, во многих компаниях даже доплачивают за приведённых кандидатов, которые вышли на работу и прошли испытательный срок. Причём сумма доплаты бывает весьма значительной.
Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:
Скорее, к нам люди приходят по рекомендациям друзей, знакомых и родственников. Вполне себе работающая стратегия — спросить у всех коллег «а есть ли среди ваших друзей знакомых вот такой-то специалист?» Это правда работает. Попросить сделать перепост в соцсетях — тоже гарантированный всплеск откликов на вакансии. Вообще, создать такой кадровый бренд, который транслируется через своих же сотрудников наружу — вот что важно. Тогда каждый ваш сотрудник немного работает на привлечение новых талантливых людей в команду.
Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:
Широко распространена. Это сильные агенты влияния.
Анна Иванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays в России:
Хочется сказать только «а почему бы и нет?». Это же самый простой путь. Но ни в коем случае не потому, что подобные родственные или дружеские связи – единственная возможность стать сотрудником привлекательной компании.
Это показатель того, что компания ценит собственное время и уважает мнение своих сотрудников. И если я знаю кого-то действительно талантливого, экспертного и полезного, разумеется, его нужно рекомендовать.
В современных реалиях подобная практика – это еще один, дополнительный способ найти отличные кадры. И да, многие используют этот способ наравне с поиском сотрудников через работные сайты, социальные ресурсы, рекрутинговые компании.
Но очень и очень важно, чтобы и компания, и талантливые инженеры понимали, что кандидат, независимо от источников информации о нем, проходит абсолютно те же этапы, что и любой другой.
По своему опыту могу сказать, что часто слышу от наших клиентов о том, что на финальных этапах интервью несколько кандидатов, и один из них пришел в компанию по рекомендациям. И в трех-четырех случаях из пяти, решение принимается в пользу других кандидатов. Это, опять же, происходит из-за того, что компания оценивает всех одинаково и действительно видит своей целью найм качественного специалиста.
Александр Устинов, генеральный директор Dijital Agency BeaverBrothers:
У нас бывали другие случаи, когда знакомые и даже родственники рекомендовали людям, ищущим новую работу, нашу компанию. Вообще, это достаточно распространённая практика на рынке. Она успешная, потому что у “соискателя” меньше отторжения таким предложениям.
Александр Юров, заместитель генерального директора компании Фогсофт:
Сильно распространена, особенно это касается использования дружеских связей. Как правило, работающие в одной области специалисты хорошо знают многих «коллег по цеху» и могут дать объективные рекомендации. Ты просто спрашиваешь у своего же сотрудника: «Кого ты знаешь такого, кого бы ты хотел видеть в компании?». Некоторые компании за привлечение ценных кадров мотивируют своих сотрудников материально. Мы деньгами не мотивируем, чтобы это не превратилось в чисто коммерческое предприятие. Лучшая мотивация — когда человек хочет работать с тем человеком, которого он хочет пригласить в компанию.
5. Насколько важно, чтобы компания-работодатель была не менее «крута», чем талантливый инженер, которого она ищет? По каким критериям это можно оценить?
Павел Красавцев, генеральный директор продакшн-компании iBrush (3-е место в рейтинге аутсорс-продакшнов / субподрядчиков в Digital от Tagline 2016 года):
Для «крутых» разработчиков это, к сожалению, важно. Как уже было сказано выше, ими руководят процессные мотивы. Ключевой критерий оценки — уровень проектов и задач.
Молодым и маленьким командам зачастую очень трудно привлечь к себе сильных инженеров без дополнительной мотивации в виде партнерства и распределения долей в новых направлениях развития.
Андрей Шахбазов, экс НR-директор, Нефтяная компания, ИТ-компания:
Фактор «крутизны » действительно играет важную роль, но не надо забывать, что есть масса людей, кто не хочет больше работать в «крутых» компаниях с их офисными крысами, а хочет тёплой семейной атмосферы небольших компаний. Но фактор бренда действительно имеет значение.
Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:
Компания должна быть такой, чтобы человеку хотелось в ней работать. То есть обеспечить его задачами, соответствующими его уровню. Как оценить — смотреть работы, узнавать, какие именно задачи упадут в нового человека, понимать, на что работодатель будет смотреть, и совпадают ли ваши векторы в понимании того, куда идти и как развиваться. Вообще, очень важно находить своих людей так же, как находить свою компанию. Тогда компания и люди живут вместе долго и счастливо и вместе идут вперед. На одной волне.
Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:
Многогранно. Если смотреть со стороны величины звездности, то случается идея привести мега-звезду в скромную компанию без экстра-мега-суперинтересных и прорывных проектов, чтобы решить кучу накопившихся проблем или же как пиар-ход для привлечения других специалистов. Если такое удастся провернуть, то это, увы, тупик и головная боль надолго.
Если «крутость» рассматривать, как уровень экспертноcти, тогда тут будет иметь вес только то, насколько интересные с вашей точки зрения задачи вашей компании совпадут с понятием интересности привлекаемого вами эксперта.
В любом случае, оценивая имеющуюся работу, для выполнения которой вы планируете искать талант, вы, помимо очевидных пунктов, которые могут привлечь нужного сотрудника, вкладываете часть мировоззрения вашей компании (это я про корпоративную культуру). Оно будет видно по тому, каким текстом вы опишете вакансию, как проведете встречу с кандидатом, что о вас скажут нынешние и бывшие сотрудники. И если ваши мировоззрения окажутся близки, значит, ваши критерии «крутости» совпали.
Анна Иванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays в России:
Все зависит от того, что вкладывается в понятие «крута». Достаточно популярной причиной отказа наших кандидатов продолжить общение с компанией в последнее время является то, что компания использует устаревшие технологии. Или кандидату просто-напросто неинтересен проект.
Крутизна компании для действительно талантливого инженера – это возможность развиваться в профессиональном плане. Могу даже по секрету сказать, что некоторые наши кандидаты в погоне за действительно интересным проектом готовы поступиться даже личным благосостоянием. И есть те, кто меняет место работы совсем без или с незначительным ростом компенсации, поскольку: а) хочет развиваться в том направлении, которое предлагает компания; б) намерен прокачать свои скиллы, работая на тех технологиях, на которых функционирует компания.
Из последних примеров: Java-разработчики, планирующие свое развитие в сторону Scala, Python – в сторону Go. Многие из тех, кто видит свое будущее, связанным с Big Data технологиями.
Плюс часто здесь играет роль социальный аспект.
К примеру, взять гейм-индустрию. Часто компании, которые делают gambling-продукты, сталкиваются со сложностью позиционирования себя перед кандидатами. Это во многом, связано с тем, что об игорной индустрии в обществе не очень высокое мнение. В качестве не IT-аналога можно привести алкогольные или табачные компании. Некоторые потенциальные сотрудники отказываются от офферов из внутренних убеждений.
Александр Устинов, генеральный директор Dijital Agency BeaverBrothers:
Я думаю, что надо разделять талант и амбиции. Есть талантливые люди, которые не смотрят на то, насколько модно выглядит компания на рынке, а смотрят на внутренние процессы или продукт, над которым они будут работать. Таких людей и нужно привлекать демонстрацией своей культурой работы, используемыми технологиями, планами по созданию продукта, деньгами. В противоположность таким людям есть «амбициозные» ребята. Они будут всегда стремиться работать в известных брендах. И удержать их можно только деньгами.
Александр Юров, заместитель генерального директора компании Фогсофт:
Конечно, возможности компании-работодателя должны соответствовать таланту специалиста. Это важно. Критерии в каждом случае будут свои. Чаще всего для кандидата это: насколько важный, интересный продукт/ продукты делает компания, насколько интересны технологии, много ли хороших отзывов о компании среди его знакомых.
Если человек может решать сложные задачи, а ему предлагают делать веб-сайты, то, конечно, это никого не впечатлит. Но это довольно редко происходит. Чем более сложные задачи способен решать человек, тем выше оплата требуется — не «крутая» компания просто его к себе не позовет. Но возможны и исключения.
И не надо забывать о том, что талантливый специалист сам способствует выходу компании на более высокий уровень. Главный критерий такого соответствия — предоставление человеку возможностей для реализации своего таланта.
6. Какие каналы поиска талантов лучше работают: онлайн-объявления в соответствующих сервисах (поиска работы), в социальных сетях, объявления на столбах, на радио, поиск по знакомым и так далее?
Павел Красавцев, генеральный директор продакшн-компании iBrush (3-е место в рейтинге аутсорс-продакшнов / субподрядчиков в Digital от Tagline 2016 года):
У компаний, которые потратили несколько лет на правильное HR-позиционирование своей команды, отлично работает всё – социальные медиа, рекомендации, публикация вакансии на сайте.
У таких компаний и кадровый резерв формируется, и проблемы быстрого масштабирования нет.
Для всех остальных, по-прежнему, работают job-сайты. Объявления на столбах это не про digital,
а радио вряд ли оправдает себя по цене.
Андрей Шахбазов, экс НR-директор, Нефтяная компания, ИТ-компания:
Сейчас основным каналом поиска являются соцсети и специализированные форумы, плюс – через своих сотрудников.
Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:
Как я уже говорила, работает поиск среди знакомых и рекомендации плюс соцсети, плюс разные онлайн-площадки. Интернет и человеческие отношения — наше все.
Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:
Это полностью зависит от целевой аудитории. У каждой аудитории свой источник. Возможно, и объявление на столбе приведёт в компанию IT-специалиста, но соотношение принятых специалистов к количеству оклеенных столбов и уплаченных штрафов за это будет стремиться к нулю. Поэтому пробуем канал связи, анализируем и концентрируемся на наиболее результативных. Опять же для IT сферы традиционно рабочими каналами являются Job-сайты, соцсети, внутренние рекомендации (программы «приведи друга»), специализированные форумы, конференции.
Анна Иванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays в России:
Ответ абсолютно банален и кроется в нашей же повседневной жизни. Кто-нибудь может выделить один, конкретный, самый эффективный инструмент поиска подходящей бытовой техники, например? Уверена, нет. Все мы задействуем различные варианты, интересуемся мнением друзей, что-то находим в интернете, анализируем массивы полученной информации. Часто все зависит от того, что конкретно мы ищем.
Так же и в поиске сотрудника. В ход идут все возможные средства, от работных сайтов и поиска кандидатов в социальных сетях, до поиска по рекомендациям коллег/других кандидатов. Часто, кстати говоря, компания по какой-то причине не может опубликовать вакансию, тогда этот способ отпадает в принципе.
Разумеется, есть некоторые наработанные опытом выводы. Например, мы точно знаем, что в поиске инженеров, работающих с редкими или совсем новыми технологиями, ресурс Amazing Hiring гораздо эффективнее hh.ru. Если вы ищете Product-менеджера или кого-то из индустрии e-commerce, вашим отличнейшим помощником станет Facebook. Однако и в этих случаях ни мы, ни компания, которая ищет себе сотрудника, не можем позволить себе «забить» на другие ресурсы.
Бывают случаи, когда компания публикует вакансию и из 20 откликов находит идеального сотрудника.
Бывает наоборот. Совсем недавно у нас был случай, когда мы вели суперсложный поиск, работал внутренний HR и несколько компаний-конкурентов, а в итоге финалиста мы «сняли» с HH.ru. Абсолютно чудесным образом он решил обновить свое резюме в системе.
Александр Устинов, генеральный директор Dijital Agency BeaverBrothers:
У нас не такой большой постоянный список вакансий, чтобы построить достоверную выборку. Мы используем онлайн-объявления на job-порталах, пишем сообщения в своих соцсетях, спрашиваем знакомых. Нельзя сказать, что у нас какой-то канал работает лучше или хуже. SMM специалиста, программиста, иллюстратора и видео-дизайнера мы нашли через объявления, а менеджеров и копирайтера через Facebook. А фронтендер и дизайнер пришли к нам через знакомых.
Александр Юров, заместитель генерального директора компании Фогсофт:
Для нас основные каналы привлечения талантов – это портал HH, работа со студентами и хантинг через знакомых, в том числе через преподавателей ЯрГУ. Также помогают соцсети. Конечно, когда необходим массовый набор, то всеми каналами пользуемся. Раньше в поиске талантов очень помогали конкурсы, которые мы проводили среди студентов. Но лет пять назад конкурсы были значительно более эффективными, чем сейчас. Видимо, в нашей отрасли конкурсов стало слишком много, приелись. Впрочем, пока мы от этого инструмента не отказываемся и раз в год проводим подобные мероприятия.
Мадина Родионова, главный рекрутер IBS:
Люди в IBS — главная ценность, и собрать сильную команду, найти лучших из лучших — это основная задача наших рекрутеров. Сложно привлечь хорошие кадры одним ярким слоганом или ярким призывом в рекламе — за этим должно быть содержание: правильная корпоративная культура, четкие и прозрачные перспективы развития, знание и уверенность в том, что вы делаете что-то важное для одного большого дела. Одним словом, это должна быть компания мечты. Здесь важно показать, чем компания живет и «дышит», ведь мечты у всех разные, и соискатель должен увидеть в компании то, к чему стремится сам.
Сильные, уже сформировавшиеся специалисты, которые не выросли в компании, не появляются из ниоткуда, они где-то работают, в том числе и у конкурентов. Война за таланты идёт всегда, но агрессивно перекупать их у конкурентов – не та политика, которую может позволить себе лидер рынка. Мы всегда придерживаемся честных цивилизованных отношений с конкурентами. Если по каким-либо причинам сотрудник принимает решение уйти от конкурента к нам или наоборот, это всегда вопрос диалога с компанией.
Хорошим источником привлечения людей в компании являются те, кто в ней работают. Наши сотрудники очень активно рекомендуют знакомых и родственников на открытые позиции в IBS, так как они уже вовлечены в корпоративную культуру и видят возможность реализации не только себя и своих целей, но и своих друзей и близких.
Переманивать таланты из маленькой не очень известной компании в компанию-лидера легко только на первых взгляд. Не всегда масштаб и лидерские позиции являются решающими. Важно понять, что является главной ценностью именно для этого соискателя, и если мы можем дать это талантливому кандидату, он обязательно станет нашим сотрудником.
Совершенно неважно, какие именно каналы при этом использовать, важно транслировать через эти каналы информацию о том, чем живет компания, какие цели и ценности близки для ее команды, и тот, кто их разделяет, сам увидит в ней компанию мечты.
Николай Пацков, генеральный директор компании «Конструктор документов FreshDoc.ru»:
Российский IT-рынок продолжает расти. Можно с уверенностью сказать, что IT-специалист практически любого профиля сегодня может найти для себя достойное рабочее место. Более того, на этом рынке кадровый голод значительно превышает качественное предложение. Поэтому поиск ценного сотрудника так или иначе связан с «переманиванием» сотрудников — просто в силу того, что 90% специалистов уже трудоустроены.
Однако в нашей компании цель найти специалиста, работающего именно в конкретной компании или у одного из конкурентов, никогда не ставилась. И для этого есть несколько причин. Во-первых, это неэтично: на IT-рынке вчерашние конкуренты легко становятся партнерами, и иметь подобный повод для разногласий — не лучшая идея. Во-вторых, уходя от конкурентов, сотрудник заберет с собой целый ворох подходов, мнений, принципов, присущих конкуренту: для продукта такой подход может стать губительным. В-третьих, переманивая сотрудника, вы никогда не сможете быть уверенным в том, что завтра кто-то не предложит ему ещё больше.
Лучшим инструментом для поиска специалистов остаются рекрутинговые сайты (как общие, так и узкоспециализированные). В конце концов, ареал обитания IT-специалистов — это всемирная паутина, и объявления на радио и в газетах дают наименьший результат.
Поиск сотрудников в сети позволяет охватить широкую аудиторию, наиболее полно осветить круг обязанностей и фронт работ, предоставить необходимую информацию о работодателе и его продукте. Важно понимать, что в сфере поиска IT-специалиста у вас есть 2 мотивирующих фактора. Первым и основным остается доход работника: как я уже говорил, спрос на таких специалистов высок, поэтому они могут себе позволить смотреть в сторону компаний, предлагающих больше. Вторым немаловажным фактором остается сложность и интересность проектов, с которыми придется работать.
Мы в Конструкторе документов FreshDoc.ru прекрасно понимаем, что высококлассному специалисту нужна разминка для ума, работа должна держать его в тонусе. Помните, скучные, однотипные, рутинные проекты могут выбить из колеи специалиста с любым окладом.
Резюмируя: предлагайте кандидатам много интересной работы (если действительно сможете ее предоставить), адекватную оплату труда и вам не потребуется переманивать специалистов. Люди будут сами искать возможности устроиться в вашу компанию.
Алексей Банников, генеральный директор, группа компаний «Фотосклад.ру»:
Рынок IT-специалистов значительно вырос — по сравнению с 5 годами ранее, но, к сожалению, не каждый из них подходит для той или иной компании. Задача HR-специалиста найти самого выгодного для компании. Несомненно, такой сотрудник имеет большой выбор компаний, где бы он мог трудоустроиться, и тут работодатель должен понимать, на что он готов пойти, чтобы привлечь человека к работе.
Переманивать сотрудников — плохой ход, хоть и не запрещенный законодательно. Компания не получает уверенности, что завтра этого человека не переманит другая. Но, также стоит отметить, что кризисное время — удачное время найти хорошего специалиста на рынке труда.
Мотивация для сотрудников — важнейшая составляющая любого предложения от работодателя. Если у кандидата на должность высокий уровень, то и его пожелания значительно выше начинающих специалистов. Тут важно все: уровень предполагаемой зарплаты, мотивация (или KPI), дополнительные бонусы от компании (ДМС, абонемент в фитнес). Оценить можно в процентном соотношении 70/30 процентов, большее — в пользу материальной составляющей.
Я считаю, что лучше компании говорить о своих преимуществах, чем обсуждать недостатки конкурентов. Так могут поступать только слабые игроки, не думаю, что компания Google таким занимается.
Поиск инженеров или IT-специалистов через знакомых хорош, но он не масштабируется.
Очень важно чтобы компания была узнаваема и известна для предполагаемого кандидата. Критерии – упоминания в СМИ, аналитические статьи, отзывы сотрудников компании, а также модный офис и «печеньки». Все это, в совокупности, и является степенью «крутости».
Как писали выше лучше всего – поиск по знакомым, но он очень ограничен. Хорошо работают тематические форумы, соц. сети и linkedin. Публикация на сайтах работы не эффективна для таких кадров.
В качестве жизнеутверждающего вывода хочется привести слова Анны Ивановой из рекрутинговой компании Hays:
Если я плохо говорю о какой-то компании, то и она может так же вести себя по отношению к моему работодателю.
На мой взгляд, подобные игры неприемлемы. И если компания знает недостатки конкурентов и при этом ценит себя в большей степени, почему бы не построить свой собственный, настолько привлекательный HR-бренд, чтобы не приходилось с кем-то себя сравнивать?
И, нужно отметить, на рынке большое число работодателей, выбравших именно этот путь. Это говорит о том, что российский (да и не только) рынок труда стал лучше, чище и профессиональнее.
Автор: semen_grinshtein
