Являясь собственником digital агентства, головной офис которого расположен «в регионе», я особенно остро осознаю и разделяю проблему подбора и найма кадров. За время работы мне довелось провести десятки собеседований и конкурсных отборов людей на разные должности: менеджеры продаж, маркетологи, дизайнеры, программисты, проект менеджеры, специалисты по рекламе. Чтобы получить свой опыт и отточить схему, понадобилось несколько лет. В нашей команде есть такая ценность, как образование и развитие. Мы верим, что если каждый день человек развивается, то он способен изменить к лучшему себя и весь свой мир вокруг. Поэтому мы ценим знания и делимся ими. В этой статье я бы хотел поделиться своим опытом с начинающими работодателями, теми людьми, которые ищут свою лучшую модель найма персонала.
1. Начните с ясной картины того, кто вам нужен
Любое действие лучше начинать с ясной картины того, что вам нужно. В данном случае вы должны четко продумать качества, характеристики и навыки тех людей, которых вы ищете. Это как выбор вектора усилия перед прыжком. Неверный выбор — и вы летите не туда и попадаете в итоге тоже не туда, куда вам надо. У нас в компании мы используем excel файл под названием «матрица компетенций». Это таблица, в которой есть 4 колонки. Заполняя их, можно четко прописать и понять для себя, какими в идеале качествами должен обладать человек. Если вы хотите получить таблицу, напишите нам на support@honey-hunters.ru Или вы можете сделать ее сами.
Колонки такие:
— Что он должен понимать? Здесь вы отвечаете о тех сферах знания, которые должны быть понятны человеку. Например, он должен понимать деловую коммуникацию, английский язык или интернет метрики.
— Что он способен делать? Например, должен с легкостью делать холодные звонки, или собирать сложные технические устройства.
— Что он демонстрирует? Какое общее впечатление он должен производить? Например, лояльность к вашему делу, обучаемость, этичность, энергичность.
— Какой опыт он имеет? Здесь вы описываете то, что он уже делал ранее. Например, проводил презентации.
Такой подход позволяет настроить ваш ум на те качества людей, которые вы ищете и ту цель, которую вы хотите достигнуть. Далее, со временем, «волшебным образом» вы обнаружите таких людей в вашей команде.
2. Продумайте текст вашего предложения о работе
Существует несколько важных трюков:
— Сразу укажите, какие преимущества работы именно у вас? Например, если вы ищете менеджеров продаж, напишите сразу о том, что вы берете людей с небольшим опытом и обучаете их. И что лучшие из них будут иметь большие возможности роста. Подумайте, что можно уложить в одно предложение в первой строке объявления?
— Укажите причину поиска, например «В связи с ростом компании». Это придаст уверенности и желания идти работать к вам.
— Укажите большее количество людей, чем вам надо. Например вы нанимаете одного менеджера, а указываете, что троих. Это также покажет уровень вашего роста. И имейте ввиду показатели статистики, о которых я расскажу ниже.
— Опишите суть работы, сделайте это ясно и кратко. Так, чтобы ваши люди заинтересовались, а не ваши — потеряли интерес.
— Обязательно укажите дату, до какого числа вы принимаете резюме. Это стимулирует людей не откладывать на потом отклик на ваше объявление.
3. Используйте правильные каналы поиска
Какие можно считать правильными? Я использовал много разных каналов, начиная с публикации на всех сайтах вакансий нашего города и заканчивая работы в социальных сетях. И вот что действительно работает на мой взгляд:
— Поиск среди знакомых. Вы уже разработали матрицу компетенций и четко знаете кто вам нужен. Теперь подумайте, есть или такой человек в вашем окружении? Спросите знакомых и друзей. Я рекомендую не нанимать друзей, а именно спросить — есть ли кто-то, кто мог бы заинтересоваться. Если такие люди есть, позвоните их на собеседование.
— Найдите лучший сайт вакансий в вашем регионе. Узнайте объем вакансий базы данных сайтов в вашем регионе и примите решение, какой из них самый крупный. Я размещал вакансии на нескольких сайтах, но только самый крупный из них реально помогал собирать по 5-10 человек на групповое собеседование.
Все остальные методы заметных результатов не давали.
4. Сохраняйте свое время
Не стоит тратить свое время на часовые собеседования с множеством людей один на один. Это действительно важно. В условиях, когда вам необходимо провести десятки собеседований — это десятки часов вашего времени, которое на начальных этапах развития бизнеса или команды невероятно востребовано. Кроме того, когда вы проводите собеседования один на один с респондентом, вы создаете такую ситуацию, где человек, который еще ничего не значит в вашей команде, уже получает некий статус и уровень внимания, и он его еще не заслужил. Вместо этого отберите хорошие резюме людей, которые указывают наличие опыта в той сфере, которая нужна вам и пригласите их на собеседование в один день и в один час. Поставьте стулья полукругом на удалении от стола, а сами сядьте за стол. Это позволит вам за 30-60 минут провести собеседование сразу с несколькими людьми. У респондентов ваше собеседование создаст ощущение конкурса и борьбы. Ведь за хорошие места нужно бороться, нужно доказать свое желание работать в вашей команде. Люди, которые просто снуют между разными собеседованиями, не приняв для себя какое-то конкретное решение о том, чего они хотят — вам не нужны. Обратите внимание, что лучшим количеством респондентов на собеседовании будет 5-10 человек. Имейте ввиду, что из 10 подтвердивших желание прийти на собеседование, в среднем по статистике придут 3-6 человек. Из них один проявит себя лучше всех.
5. Выкиньте резюме руководителей
Дело в том, что люди, которые уже выросли в других компаниях до уровня руководителей — прошли свой путь там и имеют свой багаж опыта и навыков. Как правило, им нет нужды расти вместе с вами и вашей командой. Они идут со своим уставом в ваш монастырь и будут навязывать свой устав вам. Это подходит не всем. Это мешает вам получать свой собственный опыт и расти. Гораздо лучше вам самому стать опытным руководителем, а затем вырастить из членов своей команды в вашей культуре руководителей, которые будут хорошо знать ваше общее дело.
6. Спросите людей, почему они ищут работу
Обычно я начинал собеседование с того, что рассказывал ясно и кратко, зачем нам в команду нужен человек. Что стало причиной его поиска? Я рассказывал первыми, и затем просил людей, рассказать почему они ищут работу. Важно понять, что стало причиной поиска — он выпускник вуза и нигде не работал? Он поссорился с руководством или коллегами? Он решил найти то, что ему будет приносить больше удовольствия? Понял, что рост в большой корпорации, где он работал ранее — невозможен, потому что все места «заняты своими»? Хочет больше зарабатывать? Смотрите на те аспекты презентации себя, которые важны в вашем деле.
7. Предложите людям ответить на их вопросы
Важно быть открытым, чтобы открылись вам. Люди должны максимально понять, куда они идут и что их ждет. Вы потратите уйму сил, времени и денег на рост этих людей. Пусть те, кто не подходит, уйдут от вас как можно скорее. В идеале сразу. Наблюдайте за структурой вопросов, соотносите их с вашей матрицей компетенций.
8. Не верьте в резюме. Верьте в опыт
Да, резюме очень обманчивы. Все знают об этом. И даже «рекомендации», опыт работы, навыки, награды, красивые рассказы. Все это ничего не значит для вас на этапе собеседования. Вы отобрали людей, которые более или менее подходят вам, если судить по резюме. Теперь настало время прикоснуться к главной мудрости — опыту и практике работы с этими людьми. Предложите каждому, кто пришел — попробовать себя в деле. По трудовому законодательству РФ, вы вправе без оформления договора, поработать с человеком 3 дня. Предложите каждому, кто хочет — прийти и показать себя. Даже если прямо сейчас у вас не хватает, скажем, техники — предложите прийти и начать со своими ноутбуками. Уверяю вас — это работает очень сильно! Не определившиеся люди, которые ищут зоны комфорта — исчезнут сразу после собеседования. Они скажут вам: «Я подумаю», — или что-то вроде: «Я приду», — и пропадут навсегда. Для вас это уже победа. Люди, которые готовы действовать — обязательно выйдут на этот срок и начнут показывать себя в деле. Далее, вы сможете отсеять за 1,2 или 3 дня самых никчемных для вашей работы и предложить пробовать дальше тем, кто вам интересен. Опыт показывает, что уже на этом этапе остаются люди, которые могут и хотят гораздо больше, чем те, кого можно отобрать на долгих собеседованиях «один на один» по красивым резюме и складным речам.
9. Не обольщайтесь
Никогда не рассчитывайте серьезно на людей, которые не показали себя «в реальных боях». Велика вероятность начать работать с человеком, который по всем параметрам кажется вам замечательным и сразу начать строить планы на него. Пока человек не показал себя в реальном деле, хотя бы 2 недели — он вообще ничего на значит для команды. Он может исчезнуть в любой день испытательного срока по множеству причин. Не только потому что он плохой сотрудник. Возможно в его жизни происходят обстоятельства, которые не совместимы с вашим делом и вам просто не по пути. Люди, которые станут частью вашей команды, будут постепенно проявлять себя, врастать в команду, в ваше общее дело и становиться частью общего успеха. Они разделят ваши ценности, привнесут свои и вместе вы создадите то, что невозможно скопировать или повторить — вашу корпоративную культуру. Именно ей бизнесы могут отличаться по настоящему.
10. Следите за безопасностью
Не рекомендую вам давать лишние доступы, делиться лишней информацией с новобранцами как минимум 2 недели. Только то, что необходимо для работы. И подпишите с ними соглашение о неразглашении.
11. Создайте дорожную карту
После трех пробных дней вы начинаете испытательный срок. Сядьте с потенциальным сотрудником и обсудим его план действий на 2 месяца вперед. Покажите ему где он сейчас и где вы видите его через 2 месяца. Что он будет уметь делать? Чего сможет добиться? Очень важно обрисовать это и вместе перенестись из точки А в точку Б. Так вам обоим будет понятно, к чему вы идете.
Успехов в поиске людей для вашей команды!
Автор: HoneyHunter
