Обыкновенно противу идиотов принимаются известные меры, чтоб они, в неразумной стремительности, не все опрокидывали, что встречается им на пути. Но меры эти почти всегда касаются только, простых идиотов; когда же придатком к идиотству является властность, то дело ограждения общества значительно усложняется. В этом случае грозящая опасность увеличивается всею суммою неприкрытости, в жертву которой, в известные исторические моменты, кажется отданною жизнь… Там, где простой идиот расшибает себе голову или наскакивает на рожон, идиот властный раздробляет пополам всевозможные рожны и совершает свои, так сказать, бессознательные злодеяния вполне беспрепятственно. Даже в самой бесплодности или очевидном вреде этих злодеяний он не почерпает никаких для себя поучений. Ему нет дела ни до каких результатов, потому что результаты эти выясняются не на нем (он слишком окаменел, чтобы на нем могло что-нибудь отражаться), а на чем-то ином, с чем у него не существует никакой органической связи.
М.Е. Салтыков-Щедрин «История одного города»
Собственно, в развитие темы, затронутой в кейсе www.ultimaerp.com/results/motivation
Система материальной мотивации персонала (СММП) — НЕ самое главное для успеха в бизнесе. Стратегический маркетинг стоит, безусловно и бесконкурентно, на первом месте.
Однако среди факторов успеха второго порядка нет ни одного, реализация которого, с одной стороны, требовала бы так мало денег, усилий и времени, а давала бы настолько масштабный эффект — как в денежном выражении, так и в смысле длительности эффекта.
Конкретные правила построения хорошей СММП — тема обширная, требующая развернутого изложения в специальной книжке. Возможно, мы ее выпустим в будущем. Если руки дойдут.
А здесь же, ограниченные естественными рамками фейсбучного постинга, вооружимся стратегией “вредных советов” и напишем, как надо подходить к конструированию СММП, чтобы сделать все максимально готично — ну, то есть, через жопу.
То есть — как обычно.
Опять таки, вследствие объемных ограничений, изложение ниже — сугубо тезисное, практически без развертывания и аргументации.
Итак, СММП as usual:
- в мотивационной формуле поменьше используйте показатели, характеризующие результативность отдельно взятого человека, а побольше “общих” КПЭ — результатов “отдела”, а то и всей фирмы.
Типа, в целях создания командного духа и прочего колхоза.
Ведь если уборщица будет получать % от прибыли компании раз в полгода, это ж насколько сильно ее замотивирует чище протирать полы! - еще лучше — смещать основную долю дохода на показатели, вообще не связанные с реальными результатами деятельности чего бы то ни было.
Например, основной доход сотрудник будет получать от ежемесячной оценки начальника.
И тот, кто думает, что такой подход мотивирует зализывать анальное отверстие босса в противовес работе на бизнес-результат — лох. Ничего он в бизнесе не понимает - очень хорошо — подвид предыдущего, когда оценка ставится не боссом, а взаимным оцениванием сотрудниками друг друга.
Вслепую. Это, вне всякого сомнения, мотивирует не на внутренние интриги и сколачивание стай товарищей, а на пущую самоотверженную работу на благо потребителей и акционеров
- если вы все-таки не смогли себя преодолеть, и основная компонента мотивации сотрудника отталкивается от его личных результатов, то и на этот случай есть волшебное средство — называется “планирование”.
Ставьте план каждый месяцквартал от балды, переделывайте уже утвержденные планы на второй квартал, потому что в первом перевыполнили, а платить лишнего неохота.
Что, скажете, сотрудники вместо своей работы будут заниматься исключительно бюрократической возней вокруг торговли по планам? Будут специально удерживать продажи в пределах 95-100% выполнения, чтобы на следующий месяцквартал не задрали? Ерунда! Зато попадание в план будет стопроцентное. Похрену, что недополученной валовой прибыли будет от 30-70% от фактически полученной, а отставание по чистой будет кратное (если вообще она, чистая, будет) - шикарное, термоядерное средство на базе предыдущего — индивидуальные планы.
Вдобавок к прелестям предыдущего пункта вы совершенно бесплатно получите интриганскую паучью банку и страсти, похлеще чем в “Игре престолов”. Корпоративная жизнь будет пикантной и нешаблонной.
Особенно для потребителей. - дополнительная приправа — колоссальная многосоставная формула расчета дохода с кучей перемножающихся коэффициентов.
Больше квадратных корней и логарифмов, Карл!
Пусть ни один сотрудник не разберется, что же ему надо сделать, чтобы увеличить свой доход! Ведь именно “туман войны” (С) Клаузевиц наилучшим способом мотивирует сотрудника на достижение целей компании - почаще меняйте мотивационные формулы
Старайтесь удивлять сотрудников новой зарплатной схемой не реже раза в полгода, оптимально — каждые три месяца. Ведь чем чаще вы меняете мотивацию, тем больше основательности в жизни людей и доверия к руководству! Именно в таких условиях трудовой энтузиазм расцветает до высот стахановского движения.
- А новые зарплатные формулы вводите задним числом
Как раз ближе к концу месяца сообщайте, что (сюрпрайз-сюрпрайз!) с первого его числа зарплата считается по новому. Как? Да х… знает, пока месяц не закончится и не будет “статистики” — непонятно.
- Проконтролируйте безопасность — сотрудник НЕ должен иметь доступ к онлайн-расчету показателей, из которых складывается его доход.
В идеале — запретить доступ к этим показателям вообще. Результат расчета той самой мегаформулы с факториалами и котангенсами должен ему приходить единой цифрой “ИТОГО” раз в месяц. За него уже все посчитали, пусть видит цифру и радуется, чмо.
Ведь любимая тема для сплетней в ширнармассах “нас нае… вают” — наилучшая почва для взращивания сыновнего доверия к руководству. - новые мотивационные схемы вводите быстро, решительно!
Никаких предварительных обсуждений! Никаких вводных собранийинформационных писем с подробным разъяснением что к чему и как будет считаться! Буря и натиск! Неуклонность Угрюм-Бурчеева — ваше кредо. Ну, ввод задним числом уже рекомендовался.
- при этом, когда косяки непродуманной, непросчитанной и введенной задним числом мотивации становятся абсолютно нестерпимыми для ширнармасс сотрудников, встретив организованное недовольство и зарождающуюся стихийную забастовку — немедленно, публично и безоговорочно сдавайте назад.
Жалко и неубедительно переваливайте вину на стрелочников (касательно техники отсылаем к выступлениям национального лидера). Демонстрируйте всем отсутствие тестикул и тотальное отсутствие лидерских навыков. Пытаясь задобрить возмущенных сотрудников, помимо отката к старой зарплатной схеме, еще и прибавьте денег сверху.
- активно и последоватлеьно впихивайте невпихуемое
Неважно, что для отдельно взятой позиции в принципе не существует исчерпывающих счетных КПЭ (к счастью, — кроме шуток, — таких позиций относительно немного). Платите художникам за погонные метры, ментам — за раскрытые преступления, поэтам — за количество слов.
“Сим победиши”.
Автор: Ultima
