Почему первые дни новичка решают всё

Адаптация новых сотрудников влечет за собой определенный стресс и дискомфорт как у нового работника, так и у компании, что имеет прямые экономические последствия для бизнеса. В некоторых компаниях, с которыми я работал текучесть на испытательном сроке могла достигать 23%. Новички не смогли вникуть в рабочие процессы, не понимали корпоративную культуру, поэтому руководители были недовольны, и заводили новые заявки на подбор. А в текущих условиях рынка труда затраты на подбор одного сотрудника могут достигать значительных сумм.

Согласно исследованию Harvard Business Review, 22% текучести кадров происходит в первые 45 дней работы. При этом сотрудники, прошедшие структурированную адаптацию, на 50% быстрее достигают полной продуктивности.

Ответственность за эффективность успешность адаптации лежит как на HR компании, так и на новом сотруднике. Адекватно выстроить процесс адаптации со стороны работодателя — must have в современных условиях, особенно с учетом удаленки и новым поколением сотрудников-зумеров. На мой взгляд, очень важной частью адаптации нового сотрудника является welcome-тренинг.

Welcome-тренинг — это не просто формальность, а стратегический инструмент, который формирует лояльность, снижает риски и ускоряет интеграцию новичков. Давайте разберём, как сделать его максимально эффективным. Поэтому в этой статье я хочу показать, чем полезен данный инструмент, расскажу про виды и формы данного вида тренинга, чтобы вы могли понять, что для вас будет эффективнее и удобнее.

Значение welcome-тренинга: Глубже, чем кажется

Welcome-тренинг решает задачи, которые часто остаются «за сценой»

1. Снижение тревожности. 78% новичков испытывают стресс в первые недели из-за неопределённости. Тренинг даёт чёткие ориентиры, погружает новичка в корпоративную жизнь с первых дней.

2. Формирование причастности. Знакомство с историей компании и её ценностями и миссией, помогает сотруднику почувствовать: «Это моё место». Данная задача очень важная для современных сотрудников-зумеров, которые хотят быть причастными к чему-то грандиозному и крупному.

3. Принципы делового общения. Чем раньше новичок узнает правила коммуникации и особенности коллег, тем меньше недопониманий в будущем. Взаимодействие со смежными подразделениями и с руководителями разных уровней.

4. Ускорение адаптации. Сотрудник тратит меньше времени на поиск информации и больше — на понимание реальных рабочих задач.

Например, в одной небольшой IT-компании в Москве с помощью проведения очного формата помогло welcome-тренингов помогло закрыть 28 из 45 открытых вакансий по направлениям разработки и дизайна.

Форматы: Как учесть потребности всех сотрудников

Давайте рассмотрим, какие существую основные форматы проведение такого рода тренингов. В чем плюсы каждого вида?

Очный тренинг в офисе

Это классический и мой любимый вариант, где сотрудники собираются в одном месте (переговоры, тренинг-зал). Такой формат имеет большое количество плюсов, а именно: живое общение, мгновенная обратная связь, возможность нетворкинга, командных игр и практических упражнений «здесь и сейчас». На мой взгляд он идеален для погружения в корпоративную культуру, быстрого знакомства с коллегами и личного взаимодействия с тренерами.

• Экскурсия по офису с акцентом на «неочевидные» зоны: где взять канцелярию, как забронировать переговорку, куда обращаться по IT-вопросам.

• Личные встречи с ключевыми лицами: не только с руководителем, но и с коллегами из смежных отделов. Например, в IT-компании новичок может пообщаться с Product-менеджером, чтобы понять, как его работа влияет на общий результат.

• Игра с командой: неформальное общение во время настольной игры в корпоративном стиле помогает быстрее наладить контакт между новыми коллегами.

• Практикумы: например, симуляция работы с СЭД или заведение заявки в Service Desk

На мой взгляд оптимально проводить 2 раза в неделю группой по 10-20 человек. Такой формат проведения имеет большое значение для повышения HR-бренда компании. Например, в одной небольшой IT-компании в Москве нам с помощью проведения очного формата welcome-тренигов помогло закрыть 28 из 45 открытых вакансий по направлениям разработки и дизайна. Как? Проведение крутого интерактива и стильной презентации помогла популяризовать HR-бренд через социальные сети новичков. Вот и весь секрет.

Онлайн-тренинг для удалённых сотрудников

Проводится через любые ВКС-платформы, которые вам нравятся. Подходит для удаленных сотрудников или распределенных команд. Какие такой формат имеет преимущества: можно подключаться из любой точки, экономит времени и средства на командировки, использование опросов и викторин, что значительной разбавляет занудную лекцию. Часто включает записанные модули для самостоятельного изучения. Современный и удобный, но требует очень интересного контента для вовлечения новичков. У нас была история, где сотрудник играл в Dota 2 во время онлайн-тренинга.

Во многих IT-компаниях сейчас развернуты LMS системы, которые дают большие возможности для повышение компетенций сотрудников. Если реализовывать такие системы без какого-либо вовлекающего интерактива, то процент вовлеченности персонала в использование данных систем снижается до низкого процента.

Например, в одной крупной корпорации у HR-отдела стоит KPI на вошедших пользователей в месяц на LMS-платформу, поэтому к концу каждого месяца проводятся рассылки, чтобы сотрудники просто зашли на платформу. Эффективное внедрение, да?

5 обязательных элементов успешного welcome-тренинга

Как сделать welcome-тренинг по-настоящему эффективным? В эпоху гибридных форматов и цифровых решений стандартные лекции о миссии компании скучны и нудны. Современный онбординг требует продуманной структуры, вовлекающих активностей и чуткости к потенциальным проблемам новых сотрудников. Эти компоненты помогут не только передать важную информацию, но и вдохновить, мотивировать и эмоциональную связь между новичком и компанией.

1. В корпоративную культуру с головой

• Не только миссия и ценности, но и «неписаные правила»: как принято общаться (например, можно ли писать руководителю в мессенджер в нерабочее время).

• Путь к успеху: видео или живое выступления топ-руководителей или линейных руководителей, которые прошли путь от специалиста до руководителя.

• Ритуалы компании: знакомство новичком в корпоративными мероприятиями, праздниками, волонтерскими акциями.

2. Интерактив вместо нудных лекций

• Ролевые игры: проведение игры начальник-подчиненный, специалист-клиент. Можно сделать в формате знакомства.

• Кейсы из реальной практики: разбор типичных рабочих ситуаций, с которым сотрудники могут столкнуться (например, как действовать, если сломались наушники или не работает электронная почта).

• Онлайн-викторины: Опросы о продуктах компании или исторических фактах о ней помогает вовлечь сотрудников искать информацию, вовлекаться в историю развития компании.

3. Чек-листы и HR-боты

• Адаптационная карта: система прохождения испытательного срока, инструкции бронирования переговорных, контакты наставников, HR и других служб.

• Боты-помощники: Telegram-бот, который напоминает о задачах («Сегодня в 14:00 встреча с HR») или отвечает на частые вопросы в формате мини-справочника («Где оформляется отпуск?»).

4. А кто мой наставник?

• Наставник — отвечает за рабочие процессы, погружает и вовлекает новичка.

• Бадди — коллега, который помогает с неформальной адаптацией (например, советует, где лучше обедать, к какому сотруднику лучше все обратиться по определенному вопросу).

• Ментор — сотрудник из другого отдела для кросс-функционального взаимодействия, предоставляет информацию о стратегии карьерного роста внутри компании.

5. Дайте обратную связь!

HR очень редко спрашивают обратную связь, а зря! По данным HeadHunter 85% новичков, получающих поддержку и обратную связь в первые 90 дней, остаются в компании.

• Анкетирование после тренинга: «Что было полезно? Чего не хватило?».

• Чек-пойнты через 14/30/60 дней: обсуждение прогресса, сложностей и планов развития.

• Система раннего оповещения: если новичок не проходит этапы адаптации, HR получает уведомление.

Издержки компании или цена бездействия

В современных экономических условиях рост стоимости подбора персонала и усиление конкуренции за квалифицированные кадры усиливается с каждым месяцем.

Согласно исследованию HeadHunter за 2023 год, средняя стоимость найма одного сотрудника в России за последние три года выросла на 40%:
В 2021 году: 50–70 тыс. рублей для специалистов среднего звена.
В 2023 году: 80–120 тыс. рублей.
Для топ-менеджмента и дефицитных IT-специалистов цифры выше: до 200–300 тыс. рублей по данные SuperJob за 2023.

В такой ситуации развитие программы адаптации становятся не просто модным повышения лояльности, а стратегической необходимостью для сокращения издержек на побор персонала.

1. Финансовые потери компании

• Стоимость замены сотрудника может составлять от 50% до 200% его годовой зарплаты по данным ЭКОПСИ.

• Ошибки из-за незнания рабочих процессов в компании: например, менеджер по продажам теряет клиента, потому не разобрался в системе скидок.

2. Репутационные риски HR-бренда

Новички, уволившиеся в первые месяцы, часто оставляют негативные отзывы на HH, Хабре что снижает HR-бренд для потенциальных кандидатов.

3. Принцип “Сиди, не лезь”

На вовлеченность сотрудников напрямую влияют адаптационные процессы. В обратном случае коллеги могут демотивировать новых сотрудников.

4. Принцип “Ты ничего не изменишь”

Неадаптированные сотрудники реже предлагают идеи, так как боятся нарушить непонятные им нормы, не знаю программ по развитию идей и проектов.

А что ты предлагаешь?

Удержание персонала становится критически важным. Welcome-тренинги ускоряют интеграцию новичков, снижая риски раннего увольнения: как показывают данные, 85% сотрудников, прошедших структурированную адаптацию, остаются в компании дольше года.

Эффективность welcome-тренингов подтверждается и данными НИУ ВШЭ (2023): сотрудники, прошедшие полноценный онбординг, на 40% реже рассматривают увольнение в первые 6 месяцев работы. Кроме того, по оценкам Академии труда и социальных отношений, сокращение периода «раскачки» с 6 до 2 месяцев повышает производительность новичков на 25–30%, что напрямую влияет на прибыль компании.

В современных реалиях, когда рынок труда в России остается крайне конкурентным, welcome-тренинги перестают быть опцией — они становятся обязательным элементом системы управления персоналом. Компании, которые игнорируют этот инструмент, рискуют не только бюджетом, но и репутацией, теряя ценных сотрудников на старте их карьерного пути.

1. Аудит текущей адаптации: выявите слабые места через опросы уволившихся сотрудников.

2. Создайте общую программу: объедините очные и онлайн-элементы.

3. Вовлеките руководителей: их участие в тренингах повышает доверие новичков.

4. Измеряйте ROI: отслеживайте метрики — срок адаптации, процент увольнений, удовлетворённость.

Инвестиции в адаптацию окупаются быстрее, чем кажется. Как подсчитали в «Делойт СНГ», каждый рубль, вложенный вонбординг, приносит компании 4–5 рублей за счет сохранения кадров и снижения ошибок. В условиях, когда 67% российских HR‑директоров называют дефицит кадров главным вызовом (исследование «Российский союз промышленников и предпринимателей», 2023), игнорировать welcome‑тренинги — значит сознательно увеличивать риски для бизнеса.

Коллеги, улучшайте онбординг, вводите welcome‑тренинг, удерживайте своих сотрудников, чтобы не крутить «колесо бессмысленного подбора». Удачи вам!