Самое подробное сравнение аутстаффинга и классического рекрутинга в закрытии IT позиций

Всем привет! Меня зовут Руслан Гафуров. Я редактор проекта «Такова Реальность. IT».

В этой статье вы найдете самое подробное сравнение (в цифрах) между двумя способами найма IT-специалистов в проект — классическим рекрутингом и аутстаффом. Каким компаниям и в каких ситуациях подойдет каждый из этих способов.

Я описал плюсы и минусы каждого способа, временные и финансовые затраты на наём и содержание одного специалиста, а также подсветил моменты, где можно сэкономить.

Хочу обозначить сразу: я не представляю никакой бизнес, поэтому аналитика в статье максимально объективная.

Вводные

Итак, у нас имеется две компании-ритейлера, которые хотят оптимизировать бизнес-процессы, разработав для своих сотрудников мобильное приложение:

• Компания «Х» — ищет сотрудников силами своего HR-специалиста.

• Компания «Y» — обращается в компанию за услугами аутстаффинга ИТ-специалистов.

Срок разработки самого приложения обе компании оценили в 6 месяцев.

Для начала рассмотрим задачи, которые стоят перед командой разработки и усредненный состав IT-специалистов, необходимый для работы над проектом.

Какие задачи должно решать приложение

1. Сократить операционные расходы.

2. Автоматизировать внутренние бизнес-процессы.

3. Повысить лояльность сотрудников.

По второму пункту стоит уточнить, что приложение автоматизирует следующие процессы:

1. Работа линейных сотрудников склада — подготовка документации на неисправное оборудование и инвентарь; ведение отчётности и контроль за отправкой оборотной тары; получение информации о товаре; маркировка; контроль перемещения продукции.

2. HR-процессы — решение кадровых вопросов вне офиса; упрощение подачи запросов от персонала; возможность быстрого внедрения изменений в документацию; ускорение доступа к базе данных компании; знакомство и онбординг.

3. Отслеживание эффективности сотрудников — контроль KPI в онлайн-режиме; составление расписания сотрудников; учёт рабочего времени; постановка задач и контроль их выполнения.

Команда, которую необходимо привлечь

Кто нам нужен для разработки приложения? Здесь мы используем гипотетически универсальный состав. Так как, во-первых, сам состав команд всегда будет отличаться от задач, во-вторых, нас интересует именно процесс поиска специалистов. Поэтому состав команды и требования к ее участникам будут следующими.

1. Tech Lead — техническое видение, контроль и стратегия.

Hard Skills:

• Знание соответствующих языков программирования и фреймворков является обязательным. Для мобильных приложений это могут быть Swift, Kotlin, Java, React Native или Flutter.

• Глубокое понимание архитектуры программного обеспечения.

• Навыки проектирования и управления базами данных, включая базы данных SQL и NoSQL.

• Оптимизация производительности.

• Опыт работы с Agile-методологиями разработки и способность руководить командой, используя эти принципы.

2. Project Manager (PM) — контроль всего процесса разработки приложения, включая планирование, сроки, бюджет и распределение ресурсов.

Hard Skills:

• Знание программного обеспечения для управления проектами (например, JIRA, Asana, Trello).

• Понимание жизненного цикла разработки программного обеспечения.

• Бюджетирование и планирование.

3. Data Analyst (Аналитик) — анализ данных, создание отчетов и информационных панелей для отслеживания эффективности, внедрение алгоритмов прогнозного анализа (при необходимости).

Hard Skills:

• Владение инструментами анализа данных (например, SQL, R, Python).

• Опыт работы с инструментами визуализации данных (например, Tableau, Power BI).

• Понимание методов машинного обучения (если необходим прогнозный анализ).

4. UI/UX дизайнер — проектирование интерфейса и пользовательского опыта приложения, создание каркасов, прототипов и макетов дизайна.

Hard Skills:

• Владение инструментами дизайна (например, Sketch, Adobe XD, Figma).

• Понимание принципов проектирования и ориентированного на пользователя дизайна.

• Знание принципов проектирования платформ (например, Apple’s Human Interface Guidelines, Google’s Material Design.

5. Mobile App Developers (Разработчики (IOS и Android)) — написание чистого кода, реализация функционала приложения согласно дизайну, тестирование приложения.

Hard Skills:

• Знание соответствующих языков программирования (например, Swift для iOS, Kotlin для Android).

• Опыт работы с фреймворками мобильной разработки (например, React Native, Flutter).

• Понимание систем контроля версий (например, Git).

6. Quality Assurance (QA) Engineer (QA-инженер (Тестировщик)) — разработка тестовых примеров и стратегий для обеспечения качества приложения, выполнение различных типов тестирования (например, функционального, производительности, безопасности), документирование любых дефектов или проблем и проверка исправлений.

Hard Skills:

• Знание инструментов автоматического тестирования (например, Appium, Selenium).

• Понимание непрерывной интеграции и развертывания (CI/CD).

• Знание методов отладки и диагностики.

7. Backend Developer (Бэкэнд-разработчик) — создание и поддержка серверной части приложения, управление базами данных и решениями для хранения данных, обеспечение безопасной передачи данных в приложение и из него.

Hard Skills:

• Знание серверных языков (например, Node.js, Python, Ruby).

• Опыт управления базами данных (например, MySQL, MongoDB).

• Знание облачных сервисов (например, AWS, Azure).

Все этапы рекрутинга рассмотрим на примере поиска IOS и Android-разработчика уровня Middle со стажем от 3 лет. Кроме того, его поиск будет осложнен тем, что нам хотелось бы найти человека не только с подходящим стеком, но и с опытом в аналогичных проектах.

Также нет смысла рассматривать две крайности, когда команда полностью набирается через аутстаффинг или через классический найм. Потому что в реальности такое бывает довольно редко, и большие компании обычно комбинируют эти два метода в разном соотношении, в зависимости от своих задач, времени, бюджета и других вводных.

Статьи расходов на поиск специалиста

Возьмем средние цифры расходов московской компании. От этих цифр будем отталкиваться при расчётах. Так как в нашем примере берем только позицию IOS и Android-разработчика, то все расходы будут связаны с поиском и содержанием данного специалиста.

Расходы компании на поиск специалиста.

1. Трудозатраты HR-специалиста:

• Исходя из модальной заработной платы в 80 000 руб получаем, что час работы HR-специалиста в ноябре (когда мы должны закрыть вакансию) стоит 479 руб (80 000 ÷ 167 рабочих часов в ноябре — высчитываем 1 час предпраздничный).

• За закрытую вакансию специалист получит бонус — 40 000 руб.

2. Трудозатраты руководителя проекта — на резюме, интервью, проверку тестового задания:

• Также возьмём модальную заработную плату в 200 000 руб: получим 1198 руб в час.

3. Расходы на размещение вакансий — здесь мы предполагаем, что у компании уже есть оплаченный бизнес-аккаунт на HH, а на LinkedIn поиск будет происходить вручную. Поэтому остаются расходы на публикации в Telegram-каналах и Хабр Карьера:

• Telegram-каналы: в среднем 10 000 руб.

• Хабр Карьера: 15 150 руб — тариф «Стандарт плюс».

На данном этапе мы определили стоимость часа участников поиска кандидата. Ниже, исходя из времязатрат, рассчитаем общие суммы оплаты их услуг.

Условия работы команды в компании

Далее разберем два варианта условий для работы команды разработчиков и обязанностей, возникающие у компаний.

На каких условиях будет работать команда в компании.

При найме сотрудников в проектный штат:

• Фултайм в офисе — 8-часовой рабочий день, перерыв на обед 1 час.

• Заключается срочный трудовой договор на время выполнения проекта (здесь есть много нюансов, включая и то, что в штатное расписание необходимо включить временные единицы).

При найме специалистов на аутстаффинге:

• Фултайм в офисе — 8-часовой рабочий день, перерыв на обед 1 час.

• Аутстаф-агентство оформляет все необходимые документы для работы специалиста.

• На основании договора компании-заказчику выставляется счёт, который включает как оплату услуг аустраффера, так и зарплату специалиста.

• Специалист приступает к работе на основании договора.

• Зарплату сотрудникам платит аутстаф-агентство.

Какие обязательства возникают у компании.

При найме сотрудников в проектный штат:

• Выплата заработной платы + налоги + взносы.

• Обеспечение сотрудника рабочим местом и всем необходимым для выполнения работы.

• Оплата больничного листа и отпуска.

• Соблюдение всех социальных и трудовых гарантий, прописанных в договоре и законодательстве.

• Вовремя уведомить сотрудника об увольнении.

При найме специалистов на аутстаффинге:

• Обеспечение специалиста рабочим местом и всем необходимым для выполнения проектной работы.

• Соблюдение условий договора между компанией и аутстаф-агентством.

• Вовремя уведомить агентство о расторжении договора.

Какие преимущества возникают у компании

При найме сотрудников в проектный штат (срочный договор):

• При увольнении сотрудника не положены компенсации, прописанные в ст. 180 ТК, например, при сокращении штата.

При найме специалистов на аутстаффинге:

• Все спорные кадровые вопросы решает аутстаф-агентство.

• Возможность избежать многих расходов, связанных с прямым наймом, включая налоги, социальные выплаты, страховые взносы.

• Не нужно менять штатное расписание, чтобы включить в него дополнительные единицы.

• Несмотря на то, что сотрудники формально находятся в штате у аутстаффингового агентства, компания-заказчик сохраняет полный контроль над их работой и процессами.

• В случае болезни или отпуска специалиста, аутстаффинговое агентство может быстро предоставить замену, минимизируя простои в работе.

С вводными определились, теперь приступаем к поэтапному сравнению процессов поиска нужного нам в команду сотрудника/специалиста.

Основная часть поиска сотрудника/специалиста

Этап 1. Брифинг

На этом этапе нужно понять, какой именно специалист нужен в команду (soft и hard skills).

Рассмотрим более подробно эти процессы и времязатраты на них, выделяя плюсы и минусы. Сразу обозначу, что обычно HR-специалисты занимаются ещё параллельными текущими делами, поэтому по времязатратам в часах буду указывать минимальные и максимальные сроки, которые более всего подходят к реальностям.

Также стоит отметить, что в среднем один HR-специалист способен закрывать 2–3 вакансии функциональных сотрудников в месяц. Более опытный — 3–5.

Компания «Х» (HR)

Процессы HR-специалиста:

1. Составляет внутреннюю заявку на требуемого специалиста:

• проводит бриф внутреннего заказчика на предмет необходимых hard skills и обязанностей (2–4 часа);

• анализирует рынок зарплат в требуемом стеке (1–2 часа);

• согласовывает внутри компании зарплатную вилку будущего сотрудника (до 1 часа);

• анализирует дополнительные платформы для размещения вакансий, в нашем случае это будут специализированные Telegram-каналы/чаты (1–3 часа).

2. Совместно с внутренним заказчиком (руководителем проекта) составляет пул вопросов для технической оценки кандидата или ТЗ (2–4 часа).

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста (по основным процессам): 479 руб × 7 часов = 3353 руб / 479 руб × 14 часов = 6706 руб.

• Руководителя проекта: 1198 руб × 2 часа = 2396 руб / 1198 руб × 4 часа = 4792 руб.

Итого по расходам и срокам на 1 этап:

• Финансовые расходы по основным процессам: от 5749 руб до 11 498 руб.

• Трудочасы на основные процессы: от 7 до 14 часов.

• Количество процессов: 2

Компания «Y» (аутстаффинг)

Процессы HR-специалиста:

1. Составляет внутреннюю заявку на требуемого специалиста:

• проводит бриф внутреннего заказчика (руководителя проекта) на предмет необходимых hard-skills и обязанностей (2–4 часа);

• анализирует рынок зарплат в требуемом стеке, для дальнейшего сравнения с предложениями аутстаф-агентства (1–2 часа);

• согласовывает внутри компании зарплатную вилку будущего сотрудника (до 1 часа).

2. Руководитель проекта или HR-специалист отправляет запрос в агентство и проходит брифинг (2–3 часа). Во время брифинга, чтобы подобрать наиболее релевантных кандидатов, личный менеджер от аутстаф-платформы уточняет информацию о проекте и задачах, запрашивает первичные требования к специалисту:

• роль;

• грейд;

• стек;

• компетенции.

3. В течение одного дня получает от менеджера платформы первые резюме.

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста: 479 руб × 6 часов = 2874 руб / 479 руб × 10 часов = 4790 руб.

• Руководителя проекта: 1198 руб × 2 часа = 2396 руб / 1198 руб × 4 часа = 4792 руб.

Итого по расходам и срокам на 1 этап:

• Финансовые расходы: от 5270 руб до 9582 руб.

• Трудочасы: от 6 до 10 часов.

• Количество процессов: 3

Выводы

На первом этапе выделяется очевидное преимущество аутстаффинга — экономия времени и денег. При этом время — очень важный показатель, ведь чем дольше затягивается срок поиска кандидатов, тем больше времени вы теряете на внедрение запланированной оптимизации.

Кроме того, нанимая сотрудника на аутстаффе, вы не отвлекаете на рекрутинг своего HR-специалиста от текущих задач.

Перенесем это все в таблицу:

Этап 2. Первичный отбор кандидатов и собеседования 

Итак, мы определились с требованиями к специалисту, теперь переходим к более сложному этапу — первичный отбор кандидатов и первые собеседования.

Компания «Х» (HR)

1. Размещение объявления о вакансии: HR-специалист размещает вакансии на hh.ru, Хабр Карьера и в Telegram-каналах = 2–4 часа.

2. Дополнительный поиск кандидатов в LinkedIn: Здесь поиск кандидатов осуществляется вручную — до 30 и более  дней (всегда по разному) / 2 часа ежедневно.

3. Первичный просмотр резюме. В среднем на одну вакансию эйчар просматривает 500 резюме и тратит 1–2 минуты на каждое = от 8 до 17 часов на весь этап.

4. Детальный анализ резюме. Предположим, что из 500 резюме HR-специалист отобрал 75 подходящих кандидатов. На детальный анализ одного резюме уходит около 5–10 минут, обработка 75 резюме займет от 6 до 13 часов.

5. Работа с CRM. Ввод данных для сохранение резюме во внутреннюю базу (75 резюме) может занять от 2 до 4 часов.

6. Отправка предложений (писем/сообщения) подходящим кандидатам. На отправку одного предложения уходит около 1–2 минут, отправка 75 предложений займет примерно от 1,15 до 2,3 часов.

7. Получить ответы и обработать их. Предположим, что из 75 отправленных предложений эйчар получил ответы на 45. Обработка и ответ могут занять от 1,3 до 2,15 часов, если на каждое предложение уходит в среднем 2–3 минуты.

8. Исходящие звонки: Эйчар решил позвонить тем кандидатам, которые не дали письменного ответа (30 кандидатов). Каждый звонок будет длительностью 2–7 минут = от 1 до 3,3 часов.

9. Согласование на первичное интервью. Из 75 отобранных кандидатов лишь 20 согласились пройти первичное интервью. Теперь необходимо согласовать время с каждым из кандидатов и с руководителем проекта, который будет проводить данное интервью.

• Первоначально выбираются свободные слоты в расписании руководителя. На это уходит 1–2 часа.

• Далее эйчар проводит телефонные звонки с кандидатами, чтобы согласовать время интервью. Если на один звонок уходит в среднем 5 минут, то общение с 20 кандидатами займет 1,4 часа.

10. Проведение первичного интервью. Руководитель проекта и HR-специалист проводят первичное интервью с потенциальными кандидатами, анализируют полученные результаты. Проведение первичного интервью с каждым из 20 кандидатов занимает разное время в зависимости от глубины и детализации интервью. Если предположить, что на каждое интервью отводится примерно 30 минут, то на проведение всех интервью уйдет около 10 часов. Дополнительное время может потребоваться на анализ результатов интервью — 10–15 минут на каждое. Это добавляет еще от 3,2 до 5 часов работы. Таким образом, общее время на интервью и анализ 20 кандидатов, может составить от 13,2 до 15 часов.

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста (основные процессы) — 479 руб × 37 часов = 17 723 руб / 479 руб × 64,15 часов = 30 723 руб.

• HR-специалиста (дополнительные процессы — LinkedIn) — 479 руб × 60 часов = 28 740 руб.

• Руководителя проекта — 1198 руб × 14,2 часа = 17 011 руб / 1198 руб × 17 часов = 20 366 руб.

Итого по расходам и срокам на 2 этап:

• Финансовые расходы: от 34 734 руб до 51 089 руб.

• Финансовые расходы на дополнительный поиск в LinkedIn: до 28 740 руб.

• Трудочасы: от 37 до 64,15 часов.

• Трудочасы на дополнительные процессы (LinkedIn): до 60 часов.

• Количество обязательных и дополнительных процессов: 10

Компания «Y» (аутстаффинг)

1. Формируется пул подходящих резюме. Менеджер аутстаф-агентства на основании требований к разработчику формирует пул из 20 наиболее подходящих резюме и направляет их HR-специалисту. После того, как клиент рассмотрит резюме, менеджер организует собеседование с понравившимися кандидатами. На детальный анализ одного резюме у менеджера уходит около 5–10 минут, обработка 20 резюме займет от 2,1 до 3,3 часов.

2. Согласование на первичное интервью. Далее выбираются свободные слоты в расписании руководителя проекта для проведения первичного интервью. На это уходит 1–2 часа.

3. Проведение первичного интервью. Руководитель проекта на стороне клиента проводит первичное интервью с 20 потенциальными кандидатами, анализирует полученные результаты. На каждое интервью отводится примерно 30 минут х 20 = около 10 часов. Дополнительное время может потребоваться на анализ результатов интервью. На каждый анализ уходит еще 10–15 минут х 20 = от 3,2 до 5 часов работы. Общее время, затраченное руководителем проекта на интервью и анализ 20 кандидатов, может составить от 13,2 до 15 часов.

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста — 479 руб × 16,3 часов = 7808 руб / 479 руб × 20,3 часов = 9724 руб.

• Руководителя проекта — 1198 руб × 14,2 часа = 17 011 руб / 1198 руб × 17 часов = 20 366 руб.

Итого по расходам и срокам на 2 этап:

• Финансовые расходы: от 24 819 руб до 30 090 руб.

• Трудочасы: от 16,3 до 20,3 часов.

• Количество процессов: 3

Перенесем это все в таблицу:

Выводы

Здесь тоже явными преимуществами выступают время и деньги.

Разумеется, в ситуации, когда вам нужен сотрудник на 5–7 лет, аутстаф — это неразумное расходование бюджета. Но если ваш проект, как в нашем случае, рассчитан на полгода, и вся команда, кроме разработчиков, уже собрана, то, очевидно, без них работа не может начаться. А вдумчивый поиск высококлассного специалиста может занять от двух до шести месяцев. И всё это время вам придётся платить зарплату остальным членам команды просто так, нагружая их не теми задачами, ради которых они были наняты в штат.

Кроме того, аутстаф-сотрудник может закрыть вакансию на время, пока ваш HR ищет сотрудника в штат, чтобы проект мог просто стартовать. Что особенно важно, если вы конкурируете с кем-то или ваш проект развивается на венчурные деньги.

Но и это не всё, так как следует учитывать прочие расходы на штатного сотрудника: реклама вакансии, обучение, оборудование рабочего места, отпуска, налоги и страховые взносы. В общем, как говорится, не всё так однозначно.

Этап 3. Тестовое задание

Теперь, когда подходящие кандидаты отобраны, нужно провести техническое собеседование и дать тестовое задание. Предположим, что из 20 кандидатов мы отобрали 7 достойных.

Компания «Х» (HR)

Процессы HR-специалиста и руководителя проекта:

1. Организация технического собеседования. HR-специалист организует техническое собеседование с руководителем проекта и выдаёт тестовое задание кандидатам. На оповещение участников требуется минимум 3 звонка для каждой из сторон, а таких кандидатов 7. Общее количество звонков будет: 3 звонка × 2 стороны × 7 кандидатов = 42 звонка. Если предположить, что на один звонок и отправку тестового задания уходит в среднем 8 минут, то общее время на организацию собеседований составит 5,4 часа.

2. Присутствие HR-специалиста на собеседовании с руководителем проекта. На интервью одного кандидата в среднем будет затрачено 47 мин = 5,3 часов на 7 кандидатов.

3. Проведение интервью. Руководитель проекта проводит интервью и принимает решение по его итогам, а также по итогам тестового задания. На интервью одного кандидата в среднем будет затрачено 47 мин = 5,3 часов на весь процесс. На принятие решения и согласование кандидатуры с руководством потребуется 1 час.

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста — 479 руб × 11,1 часов = 5317 руб.

• Руководителя проекта — 1198 руб × 6,3 часов = 7547 руб.

Итого по расходам и срокам на 3 этап:

• Финансовые расходы: 12 864 руб.

• Трудочасы HR-специалиста: 11,1 часов.

• Трудочасы руководителя проекта: 6,3 часов.

• Количество процессов: 3

Компания «Y» (аутстаффинг)

Зачастую аутстаф-менеджер отправляет тестовое задание кандидату ещё на первом этапе, и клиент получает резюме уже с выполненным заданием. В этом случае трудочасы HR-специалиста будут равны 0.

Процессы:

1. Организация технического собеседования. Эйчар организует техническое собеседование с руководителем проекта. Если на оповещение кандидата и руководства требуется минимум 3 звонка для каждой из сторон, и таких кандидатов 7, то общее количество звонков будет: 3 звонка × 2 стороны × 7 кандидатов = 42 звонка. Если предположить, что на один звонок уходит в среднем 5 минут, то общее время на организацию собеседований составит 3,3 часа.

2. Присутствие HR-специалиста на собеседовании с руководителем проекта. На интервью одного кандидата в среднем будет затрачено 47 мин = 5,3 часов на весь процесс.

3. Проведение интервью. Руководитель проекта проводит интервью и принимает решение по его итогам, а также по итогам тестового задания. На интервью одного кандидата в среднем будет затрачено 47 мин = 5,3 часов на весь процесс. На принятие решения и согласование кандидатуры с руководством потребуется 1 час.

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста — 479 руб × 9 часов = 4311 руб.

• Руководителя проекта — 1198 руб × 6,3 часов = 7547 руб.

Итого по расходам и срокам на 3 этап:

• Финансовые расходы: 11 858 руб.

• Трудочасы HR-специалиста: 9 часов.

• Трудочасы руководителя проекта: 6,3 часов.

• Среднее количество обязательных и дополнительных процессов: 3

Перенесем это все в таблицу:

Выводы

На этом этапе мы опять же экономим с аустаффом и разгружаем HR-специалиста, чтобы он мог эффективно заниматься своими другими задачами.

Также стоит учитывать, что на этом этапе могут быть различного рода сюрпризы от кандидатов, которых самостоятельно отобрал HR-специалист. Вот самые распространённые из них:

• взять ТЗ и «пропасть с радаров»;

• отказаться от выполнения ТЗ и не предупредить об этом;

• попросить на пару дней продлить дедлайн, а потом сказать, что вы мне не подходите.

С аутстаффингом такие ситуации минимизируются, так как аутстаф-компания может заранее протестировать кандидата или отобрать того, у кого уже был идентичный проект.

Этап 4. Выход специалиста

Что ж, разработчик почти в нашей команде. Скоро можно будет начать проект. Осталось, чтобы кандидат принял оффер, и разобраться с разного рода бюрократией.

Компания «Х» (HR)

Процессы HR-специалиста:

1. Организует в процессе принятия оффера ещё одну встречу кандидата с руководителем проекта для разъяснения рабочих задач — 1 час.

2. Организует встречу с кандидатом для объяснения организационных вопросов по приёму на работу – 1 час.

3. Запрашивает все документы по электронной почте и оформляет трудовой договор — 1 час.

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста — 479 руб × 3 часа = 1437 руб.

• HR-специалиста — 40 000 руб (бонус за закрытую вакансию).

• Руководителя проекта — 1198 руб × 1 час = 1198 руб.

Итого по расходам и срокам на 4 этап:

• Финансовые расходы: 42 635 руб.

• Трудочасы HR-специалиста: 3 часа.

• Трудочасы руководителя проекта: 1 час.

• Среднее количество обязательных и дополнительных процессов: 3

Компания «Y» (аутстаффинг)

1. Клиент подтверждает кандидатуру, подписывает договор с агентством, и сотрудник выходит на работу — 1 час.

2. HR-специалист организует в процессе принятия ещё одну встречу кандидата с руководителем проекта для разъяснения рабочих задач —1 час.

Если клиент отказывает кандидату, персональный менеджер уточняет причину отказа, чтобы скорректировать дальнейшую стратегию подбора специалистов.

Расчет финансовых расходов компании на:

• HR-специалиста — 479 руб × 2 часа = 958 руб.

• Руководителя проекта — 1198 руб × 1 час = 1198 руб.

Итого по расходам и срокам на 4 этап:

• Финансовые расходы: 2156 руб.

• Трудочасы HR-специалиста: 2 часа.

• Трудочасы руководителя проекта: 1 час.

• Среднее количество обязательных и дополнительных процессов: 2

Перенесем это все в таблицу:

Выводы

В случае отказа сотрудника принять оффер, HR-специалист вынужден сам корректировать свою стратегию подбора кандидатов. Кроме того, нанимая специалиста через аутстаф снимается огромное количество бюрократических процедур, так как для этого необходимо заключить всего один договор с агентством. Все остальные юридические обязательства в отношении работника остаются на стороне аутстаф-платформы.

Общие расходы на поиск одного сотрудника

Итак, что мы имеем по итогу в финансовом и трудозатратном выражении на поиск и выход одного сотрудника в компанию. Для большей наглядности давайте обратимся к таблицам, которые позволят нам увидеть полную сравнительную картину.

Сравнительная таблица (времязатраты и процессы поиска кандидата)

Сравнительная таблица (финансовые затраты на поиск кандидата)

Общие расходы на содержание одного специалиста

Мы уже знаем, во сколько компаниям обойдётся поиск нужного специалиста, теперь необходимо определить ежемесячные расходы на его содержание.

Здесь мы также возьмём показатели одной московской компании. В расчёт не берём расходы на фитнес, проезд, питание и прочее, так как это всё слишком индивидуально и на проектной работе может быть недоступно для временного персонала.

Компания «Х» (HR)

Основные ежемесячные расходы на содержание специалиста:

1. Модальная заработная плата IOS и Android-разработчика уровня Middle со стажем от 3 лет — 200 000 руб в месяц (net).

2. НДФЛ (13%) — 29 885 руб.

3. Страховые взносы. В 2024 году работодатели должны платить за пенсионное, медицинское и социальное (ВНиМ) страхование работников по единому тарифу (30% в пределах ЕПВБ (1,917 млн рублей) и 15,1% с превышения ЕПВБ) — 68 965.51 руб в месяц:

• Сумма страховых взносов на пенсионное страхование: 229 885 руб * 22% = 50 574.70 руб.

• Сумма страховых взносов на обязательное медицинское страхование: 229 885 руб * 5.1% = 11 724.14 руб.

• Сумма страховых взносов на обязательное социальное страхование: 229 885 руб * 2.9% = 6 666.67 руб.

4. Ставка страховых взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (возьмём минимальную ставку 0.2%): 229 885 руб * 0.2% = 459.77 руб в месяц.

5. Рабочее место сотрудника (берём средние показатели):

• Средняя стоимость аренды офисного пространства класса B+ в Москве составляет 27 762 руб/кв.м. в год. Рабочее место разработчика может занимать около 10 квадратных метров, включая места общего пользования: 27 762 × 10 = 277 620 руб ÷ 12 месяцев = 23 135 руб/мес.

• Коммунальные услуги (электричество, интернет и вода) —  3500 руб/мес.

• Оборудование для работы (с амортизацией в течение 5 лет) — 7041 руб/мес.

• Лицензии, подписки на различные сервисы и инструменты могут стоить примерно 5560 руб/мес на разработчика, в зависимости от используемых инструментов.

• Стоимость стола и кресла (с амортизацией в течение 5 лет) — 1575 руб/мес.

6. Стоимость оплаты других сотрудников, обеспечивающих работу специалиста:

• Руководитель проекта — взяли в штат специально для данного проекта. В его подчинении находится 7 основных участников команды разработки и 3 вспомогательных сотрудника. Зарплата руководителя 200 000 руб/мес ÷ 10 сотрудников = 20 000 руб.

• HR-менеджер и бухгалтер. Здесь возьмём общие расходы компании на этих специалистов — 250 000 руб ÷ 30 сотрудников, которых они обслуживают в компании = 8333 руб.

7. Прочие расходы:

• Канцелярские товары, клининг, обслуживание и так далее могут составлять — 2320 руб/мес.

• Чай, кофе, печеньки и вода — 2000 руб/мес.

Итого получаем в месяц:

1. Основные расходы на оплату труда одного IOS и Android-разработчика — 299 310 руб.

2. Расходы на оплату других сотрудников, обеспечивающих работу специалиста — 20 833 руб.

3. Расходы на содержание рабочего места — 40 811 руб.

4. Прочие расходы — 4320 руб.

Общие суммы расходов на содержание специалиста:

• Общая сумма в месяц на содержание: 365 274 руб.

• Общая сумма за 6 месяцев (содержание одного специалиста на весь срок реализации проекта): 2 191 644 руб ÷ 984 часа (при среднем показателе 164 рабочих часов в месяц (40-часовая рабочая неделя)) = 2227 руб/час.

Компания «Y» (аутстаффинг)

Основные ежемесячные расходы на содержание специалиста:

1. Оплата услуг IOS и Android-разработчика по аутстаф-договору — 2500 руб/рабочий час. При среднем показателе 164 рабочих часов в месяц (40-часовая рабочая неделя) выходит — 410 000 руб.

2. Рабочее место сотрудника (берём средние показатели):

• Средняя стоимость аренды офисного пространства класса B+ в Москве составляет 27 762 руб/кв.м. в год. Рабочее место разработчика может занимать около 10 квадратных метров, включая места общего пользования: 27 762 × 10 = 277 620 руб ÷ 12 месяцев = 23 135 руб/мес.

• Коммунальные услуги (электричество, интернет и вода) —  3500 руб/мес.

• Оборудование для работы (с амортизацией в течение 5 лет) — 7041 руб/мес.

• Лицензии, подписки на различные сервисы и инструменты могут стоить примерно 5560 руб/мес на разработчика, в зависимости от используемых инструментов.

• Стоимость стола и кресла (с амортизацией в течение 5 лет) — 1575 руб/мес.

3. Прочие расходы:

• Канцелярские товары, клининг, обслуживание и так далее могут составлять — 2320 руб/мес.

• Чай, кофе, печеньки и вода — 2000 руб/мес.

Итого получаем в месяц:

1. Основные расходы на оплату услуг IOS и Android-разработчика по аутстаф-договору — 410 000 руб.

2. Расходы на содержание рабочего места — 40 811 руб.

3. Прочие расходы — 4320 руб.

Общие суммы расходов на содержание специалиста:

• Общая сумма в месяц: 455 131 руб.

• Общая сумма за 6 месяцев (содержание одного специалиста на весь срок реализации проекта): 2 730 786 руб или 2775 руб/час при среднем показателе 164 рабочих часов в месяц (40-часовая рабочая неделя).

Сравнительная таблица (общие финансовые затраты)*

*Зелёным цветом обозначена выгода от аутстаффинга, красным — от классического рекрутинга.

Выводы

По затратам на содержание одного IOS и Android-разработчика мы видим, что более выгоднее оно будет при найме силами собственных HR-специалистов. Но, всё ли так очевидно?

Давайте теперь рассмотрим 4 неочевидных момента, которые могут значительно увеличить расходы содержания специалиста при классическом рекрутинге:

1. За разницей временных затрат на поиск специалиста (не в пользу рекрутинга) скрывается упущенное время реализации проекта. Существенно это может выражаться в том случае, когда ваш проект (как в нашем случае) направлен на оптимизацию расходов компании на внутренние процессы. Каждый день простоя выражается в потере N-сумме.

2. В процессе работы над проектом выясняется, что отобранный вами специалист не совсем соответствует необходимому уровню профессионализма (в резюме приврал, тестовое задание за него кто-то сделал и так далее). В этом случае вам срочно надо будет искать ему замену — повторные расходы на рекрутинг.

3. Спустя пару месяцев после реализации проекта вы понимаете, что он будет нерентабельным, поэтому нет смысла его реализовывать. В этом случае у вас могут возникнуть дополнительные расходы на расторжение даже срочного договора. В то время как с аутстаф-агентством вы можете в любой момент расторгнуть договор и отказаться от услуг специалиста. Это очень актуально для тех, кто проводит тестирование бизнес-идеи — есть возможность в любой момент свернуть проект.

4. Опыт работы аутстаф-специалистов в разных компаниях и над разными проектами помогает им подходить к работе над вашим проектом более профессионально и разнообразно, что в свою очередь может сильно отразиться на сокращении затрат, связанных с обучением специалиста в штате.

Но, чтобы у вас не возникло ощущения, что я здесь написал всё красиво только в пользу аутстаффинга, ниже вы найдёте объективные общие выводы по этим двум способам набора команды.

Общие выводы: когда выгоднее искать специалиста в найм, а когда на аутстаффинг

Как писал выше, обычно большие компании используют смешанный подход. В чистом виде аутстаф используется чаще тогда, когда нужна слаженная команда.

HR-подход выгоднее, если вам нужен специалист на долгий срок, на 5–7 лет. Или же если вы его нанимаете на проект, но у вас есть текущие задачи и другие проекты, на которые его можно будет перекинуть. Кроме того, вы не должны в это время конкурировать на рынке. Так как поиск ключевого специалиста может занять от 2 до 6 месяцев. А за это время конкурент уже реализует проект, который даст ему преимущества в глазах ваших потенциальных клиентов.

Ещё HR выгоден, если у вас стартап, который вы развиваете на свои деньги и вам, например, не нужно заработать за полгода миллионы для инвесторов. Тогда можно позволить себе вдумчиво и не спеша искать специалистов в штат, чтобы в перспективе сэкономить денег, которых и так не очень много.

Однако, если проект не долгосрочный (от 6 месяцев), при помощи аутстаффинга тоже можно сэкономить, учитывая отсутствие издержек на поиск и обучение сотрудника, налоговых и страховых обязательств. Также выгоднее быстро найти специалиста на аутстаф с нужной именно для вашего проекта экспертизой. Пусть он и обойдётся дороже, чем кандидат без релевантного опыта, которого вы наймёте в штат. Да, кандидат без релевантного опыта с задачей тоже справится, но ему потребуется больше аналитики, что увеличит стоимость и сроки реализации проекта.

Значительно удешевить проект можно, используя кросс-платформенных разработчиков вместо IOS и Android по отдельности. Например, в нашем случае это специалисты, работающие с Flutter или React Native. Искать их в наём долго и сложно, ввиду ограниченного предложения на рынке, а у аутстаф-агентств они имеются.

Аутстаф выручит, если нужно усилить команду или закрыть позицию временным сотрудником, пока HR ищет специалиста в штат. Или же, если просто нужно разгрузить HR-отдел, чтобы менеджеры могли эффективно выполнять рутинные процессы.

Напишите в комментариях, какой у вас был опыт в формировании IT-команды, и какой способ поиска специалистов оказался для вас выгодным или приемлемым.