Квалифицированные сотрудники — ценнейший капитал компании. Чтобы удержать их, работодатели могут пользоваться не только денежными поощрениями, но и социальным льготами: ДМС и накопительным страхованием жизни. Это так называемая система «золотых наручников». Как компании удерживают редких специалистов и топ-менеджеров «золотыми наручниками», рассказывает генеральный директор компании «Независимые Страховые Консультанты» и основатель проекта «Онкострахование» Сергей Катаргин.
Сохранить сотрудника в компании можно с помощью отложенной мотивации, как, например, долгосрочного страхования жизни (ДСЖ). Основная задача «золотых наручников» — удержать топ-менеджера, ключевого руководителя или высокотехнологичного специалиста за счет денежной компенсации, которую сотрудник получит после определенного времени работы в компании. При этом, чем дольше сотрудник работает, тем ценнее и опытнее он становится, а его накопительный счет растет соразмерно стажу. Это и «привязывает» сотрудника еще больше к компании, уйдя из которой он буквально теряет накопленную работодателем сумму, которая может достигать внушительных размеров.
Стать обладателем «золотых наручников», безусловно, может далеко не каждый менеджер компании. Чаще всего этой прерогативой пользуются сотрудники, которые обладают стратегической информацией о компании, ключевыми базами и контактами. От них может зависеть имидж компании, ключевые бизнес-процессы и деловые связи. Рядовой сотрудник тоже может рассчитывать на «золотые наручники» за особые достижения на благо компании.
Выгода компании
«Золотые наручники» позволяют минимизировать риски и для самой компании при потере сотрудника. В случае смерти сотрудника по любой причине, компенсация будет выплачена родственникам застрахованного, а работодатель будет освобожден от неприятной процедуры выплаты материальной помощи. «Золотые наручники» защищают работодателя не только от потери сотрудника в случае его смерти или болезни, но и если он решит уйти в другую компанию. Выход из такой ситуации оговаривается заранее при составлении договора. Например, накопленная сумма может быть отдана сотруднику частично или если сотрудник уходит раньше оговоренного срока, накопительная сумма остается у работодателя и тратится на его усмотрение.
Традиционные накопительные программы дают возможность выбрать валюту договора страхования: рубли, доллары или евро. Помимо этого, программа индивидуально рассчитывает размер страхового взноса, исходя из возраста, стажа, квалификации сотрудников, которых работодатель хочет застраховать. Гарантированный ежегодный доход по таким программам составляет от 2%, однако 100% страховой суммы будет выплачено сотруднику только в том случае, если в компании он проведет не меньше указанного в договоре количества лет. Минимальный срок договора со страховой компанией составляет 5 лет. Не менее важный для работодателя бонус заключается в том, что расходы на страхование сотрудников не включаются в налогооблагаемую базу.
«Люди, которые ощущают себя безымянной серой массой, не могут любить свою работу»
Золотая клетка специалиста
Система «золотых наручников» привлекает специалистов благодаря своим неоспоримым бонусам. Созданное чувство защищенности и безопасности себя и семьи заставляет сотрудника забыть о смене компании даже ради более высокого оклада. Помимо прямых выплат, ДСЖ позволяет сформировать независимое пенсионное накопление, которое в российских реалиях наиболее актуально даже для работников ключевых мест.
Договор страхования на формирование корпоративной пенсии заключается на пожизненный срок. Выплачивается корпоративная пенсия ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или ежегодно, а минимальный годовой доход по ней составит от 2% в рублях и от 1% в долларах или евро.
Условия ДСЖ часто включают выплату компенсаций при наступлении несчастного случая или инвалидности, а также на лечение, реабилитацию и приобретение новой профессии. Страховые программы могут быть комплексными и обеспечивать материальную поддержку сотрудника при критических заболеваниях, например, при обнаружении рака или наступлении инсульта. Родственники застрахованного сотрудника получат компенсацию при потере кормильца.
В традиционные программы коллективного страхования можно включить покрытие ряда страховых рисков: смертельный случай, наступление инвалидности, временная потеря трудоспособности, госпитализация, тяжкие телесные повреждения, переломы, ожоги, хирургическое вмешательство, травматическое повреждение, критические болезни и полная потеря трудоспособности. При наступлении любого из этих случаев в жизни застрахованного сотрудника, страховщик будет обязан выплатить индивидуально установленную в договоре сумму. При этом, в случае ухода сотрудника из жизни будет выплачено 100% страховой суммы, в случае приобретения им инвалидности 1 группы — 100%, 2 группы — 75%, 3 группы — 50%.
Страховые взносы по таким программам можно делать как единовременно, так и в рассрочку: раз в полгода или ежеквартально. Застраховать по этой программе компания может сотрудников в возрасте от 18 до 65 лет, в то время как возраст входа по накопительной программе — 16 лет.
Долгосрочные страховые контракты содержат значительные накопления на вложенные средства. Это значит, что владелец (то есть сотрудник компании) может ими распоряжаться как пенсионным или иным фондом и даже изымать, сохраняя при этом страховое покрытие по рискам.
Для дополнительной мотивации работодатель может выдавать ценным специалистам долгосрочные кредиты (чаще всего, на покупку недвижимости) на особых условиях: по низкой процентной ставке или со специальной скидкой, например, у застройщика. При этом, работодатель ограничивает возможность самостоятельно уволить сотрудника до выплаты кредита, поэтому такой возможностью пользуются только самые лояльные сотрудники.
Заложники амбиций
Удержание сотрудника — не единственная цель «золотых наручников». Компания может менять сумму страховых взносов и выплат на свое усмотрение: чем эффективнее, по мнению руководства, сотрудник, тем больше взнос и соответственно страховая сумма.
Такое поведение дополнительно стимулирует сотрудника развиваться, выполнять и перевыполнять рабочие планы и оставаться максимально эффективным. Например, сотруднику ставиться целью выполнение плана за два года. Если он выполняет его в указанное время — получает определенную страховую сумму. Если выполняет быстрее — сумма увеличивается, если медленнее — сумма уменьшается или специалист вовсе остается без страховых накоплений.
Еще один важный аспект «золотых наручников» — имидж. Корпоративный имидж, играя не последнюю роль в восприятии сотрудниками роли компании, формирует лояльность работников, клиентов, партнеров и даже конкурентов. Возможность обеспечить ключевым сотрудникам «золотые наручники» уже определяет компанию как стабильно развивающуюся, социально ответственную и благонадежную. А положительный имидж, в свою очередь, повышает в геометрической прогрессии не только уровень общественного одобрения, но и прибыль компании.
