CMS Magazine & «Рейтинг Рунета» провели очередной опрос веб-студий. В этот раз в нем приняло участие 346 игроков рынка заказной веб-разработки. Исследование было сфокусировано на выявление текущей ситуации с кадрами.
Раз, два и обчелся. Про среднюю численность штата
Как известно, большинство веб-студий представляют собой малый или даже микро-бизнес. За 2015-2016 годы картина не изменилась. Согласно данным последнего опроса, порядка 70% веб-студий компаний имеют в своём штате до 12 человек. При этом в 30% случаев речь идет о коллективе из 1-5 человек. Многие компании из этого сегмента – это самозанятые программисты, либо специалисты, работающие микрокомандами (программист, дизайнер, менеджер проектов).
Еще один весьма значимый сегмент компаний (около 10% от всего рынка) имеет более 30 сотрудников. Как правило, это именно те компании, которые много лет существуют на рынке, ведут масштабные, дорогие проекты.
Можно ли делать какие-то выводы, опираясь лишь на численность сотрудников и не беря в расчет другие факторы? Пожалуй, нет. Алексей Шишкин, генеральный директор Redsoft: «Описывать состав идеальной студии нет смысла, потому что каждая имеет свою специализацию - одни лучше себя чувствуют в технологической разработке, другие - в продвижении и из-за этого состав сотрудников значительно отличается. Уверен, что прямой связи между размером команды и качеством выпускаемых проектов нет. Есть известные сео-фабрики с сотнями сотрудников, выпускающие сайты низкого качества, и есть Freeger или Артем Геллер, которые выпускают отличные проекты с очень небольшой командой. С другой стороны, в большой команде всегда есть кто-то квалифицированный. Но совсем не факт, что именно он будет работать над клиентским проектом.
Нам в Redsoft ближе идеология маленькой (7-15 человек) высококвалифицированной команды разработки, которая эффективно решает сложные задачи, по аналогии со спецназом в армии. Ею проще управлять, качество проектов получается выше и главное, сотрудники понимают свою ответственность за проекты. Есть и обратные примеры, когда команды такого размера ведут десятки проектов на потоке и вопросы качества игнорируются из-за нехватки ресурсов. Описывать состав идеальной студии нет смысла, потому что каждая имеет свой перекос, в зависимости от увлечения топами - одни лучше себя чувствуют в технологической разработке, другие - в продвижении и из-за этого состав сотрудников значительно отличается».
Почему владельцы региональных веб-студий умирают в 50 лет в нищете
Хватает ли студиям штатных сотрудников?
Более 62% компаний испытывают дефицит сотрудников, то есть для выполнения имеющегося объема работ не хватает человеческих ресурсов, что в значительной степени создает барьеры для дальнейшего развития системы продаж в компании. Лишь четверть опрошенных компаний удовлетворена численностью сотрудников в компании (оценивают этот показатель на 4 или 5 баллов из 5).
Между тем, кадровый дефицит приводит к тому, что регулярно сдвигаются сроки выполнения проектов, что снижает уровень удовлетворенности клиентов, а нередко ограничивает возможности развития клиентских бизнесов, особенно если они полностью реализуются через интернет (например, интернет-магазины).
Причины дефицита кадров
Среди наиболее распространенных причин существующего кадрового голода руководители компаний выделяют: 15,9% – несоответствие уровня образования потенциальных сотрудников требованиям рынка (быстрое устаревание учебных программ, отсутствие связи с практикой, отсутствие единых стандартов веб-разработки и т.п.), 15% – отсутствие квалифицированных специалистов, способных участвовать в сложных проектах (особенно в регионах). 7,3% компаний отмечают перетекание специалистов в фриланс (как для работы с российскими, так и иностранными клиентами), 6,3% объясняют незаинтересованность специалистов низким уровнем заработной платы при высоких личных амбициях, завышенными зарплатными ожиданиями. Одна из негативных тенденций, которую отмечают руководители – безответственность, лень, слабая мотивация при завышенных личных амбициях. Однако это характерно для многих представителей поколения Y.
В качестве других тенденций можно выделить конкуренцию между компаниями за хорошие кадры, когда крупные компании получают неоспоримые преимущества, создание собственных бизнесов наиболее амбициозными специалистами, быстрый рост рынка и постоянное обновление технологий.
Текучка кадров – фаталити или не страшно?
Сразу же стоит обратить внимание на уровень среднегодовой текучести кадров. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составляет 8-10 процентов. Результаты исследования российских компаний показывают, что более 42% компаний имеют текучесть кадров выше 10%. Учитывая, что более 50% компаний имеют численность до 8 человек, уход каждого человека может оказать критическое воздействие на жизнеспособность компании, особенно если речь идёт о ключевых сотрудниках.
Уход сотрудников может быть болезненным для компаний в связи с рассмотренными тенденциями на рынке труда. Более того, в существующем составе компаний около 90% руководителей удовлетворены профессионализмом сотрудников (оценивают его от 3 до 5 баллов из 5). Таким образом, компании заинтересованы в удержании каждого сотрудника, в связи с тем, что затраты на поиск, привлечение и адаптацию новых сотрудников являются существенными.
Всё плохо? Про уровень профессионализма сотрудников веб-студий
Как оценивают профессиональные навыки свои сотрудников веб-студии в целом видно из диаграммы ниже. Полностью довольны квалификацией коллектива лишь 18% студий.
Иллюстрируя данную ситуацию, Николай Апурин, генеральный директор ООО «АРТВЕЛЛ» поднял такой вопрос как дефицит сотрудников конкретных специальностей и поделился любопытным опытом по этому поводу: «Ситуация печальная. Приведу яркий пример. АРТВЕЛЛ провел небольшое исследование. Мы взяли подряд 228 компаний из рейтинга веб-студий и всем отправили предложение: «Платим миллион за трех программистов по схеме тайм-материал за 1 месяц фулл-тайма над проектом. Уровень - сильный PHP-программист. Перед началом работы - наш тимлид проведет собеседования для проверки уровня». Фактически мы предложили по 333 000 рублей в месяц за разработчика, чтобы подтвердить наше подозрение о методике ценообразования на рынке.
Из 228 компаний откликнулась половина, все предложили менеджеров, консультантов, но не программистов. Программистов на собеседование отправило лишь десяток компаний... Из кандидатов были замечены верстальщики, стажеры, но никак не программисты. Ни у одного из кандидатов не было опыта работы с highload или безопасностью.
После нашего отказа мы получали письма из серии «Если вам нужен такой уровень, то мы должны (примечание: кому?) платить хотя бы миллион в месяц».
Заключение этого исследования поражающие - большинство веб- студий на рынке не имеют собственных программистов. А те кадры что есть, перепродаются с десятикратной наценкой…
Тем не менее, такие игроки выходят в сложные highload-проекты. Без понимания себестоимости, но ставят цену миллион. Ведь за миллион «можно всё»: и 25 интеграций, и 3 мобильных приложения и соответствие 8 ФЗ... Ведь миллион - это годовой оклад программиста, а за год он сделает что угодно.... А дальше разрыв контракта, недовольный клиент, штрафы и несчастливый конец».
Сами с усами: растили сотрудника, получили конкурента
Изучение кадрового вопроса было бы не полным, если бы не была затронута и эта тема. К сожалению, уход сотрудника из компании может оказаться болезненным для компании не столько из-за необходимости замены специалиста, сколько из-за появления на рынке нового конкурента. Так, порядка 43% компаний сталкивались с тем, что бывшие сотрудники открывали собственные аналогичные бизнесы, причём около 23% компаний оказывались в этой ситуации минимум несколько раз. Это чревато такими последствиями, как потеря компанией ключевых клиентов, демпинг на рынке (особенно данная ситуация опасна на небольших региональных рынках), утрата уникальных технологий и т.п. В связи с низкими барьерами входа на рынок, риск создания новых бизнесов бывшими сотрудниками компании весьма высок. Нередко затраты на обучение сотрудника, повышение его квалификации могут, по сути, быть вкладом в интеллектуальный капитал новых компаний, т.е. компании может быть невыгодно обучать своих сотрудников.
Всё ясно. Делать-то что?
Теперь, когда обозначены масштабы проблемы и перечислены возможные последствия, настало время обсудить варианты ее решения. Сколько их останется, если откинуть самые трудоемкие и сложно прогнозируемые?
Сергей Михайлов, коммерческий директор компании Факт поделился своим мнением: «Кадровый дефицит является ключевым фактором, тормозящим развитие компаний в нашей отрасли. Одним из эффективных методов решения данной проблемы, в долгосрочной перспективе, является системная работа с ВУЗами. Это организация производственной практики для студентов, проведение потоковых лекций, участие в ярмарках вакансий, дни открытых дверей, организация олимпиад, спонсирование студенческих конференций, поставленная программа стажировки для студентов старших курсов и выпускников.
Многие серьезные IT-компании страны уже идут гораздо дальше, и организуют собственные кафедры, где подготавливают для себя профильных специалистов.
Что касается повышения уровня профессионализма сотрудников компании – эта задача является одной из важнейших. Для нашей компании, в свое время, стал особенно актуальным вопрос профессионального роста и повышение компетенции веб-разработчиков. Одним из основных успешных шагов его решения стало внедрение системы грейдов, когда оклад разработчика зависел только от его грейда, а большая часть критериев для повышения грейда была связана с прохождением курсов и сертификацией по используемым платформам разработки и фреймворкам. Таким образом, у разработчика мотивация профессионального развития связалась с финансовой мотивацией».
