Как искать персонал в социальных сетях?
Использовать социальные сети для поиска персонала можно по-разному.
Можно искать в сети аккаунты потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через списки контактов и друзей, можно рассылать объявление о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых, можно рассылать описания вакансий с просьбами о перепосте.
Можно публиковать объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.
Если у вас много контактов/друзей, можно делиться с ними объявлениями о найме.
Как узнать, эффективен ли поиск персонала в социальных сетях.
Все познается в сравнении.
Для сравнения нужно разместить реальное объявление о найме на работном сайте и одновременно с этим начать поиск персонала в социальных сетях.
Спустя некоторое время оценить результативность обоих способов поиска.
Так я и сделал.
Сравнительный тест — Headhunter vs Сборная социальных сетей.
Так как в качестве «тестовой вакансии» использовалось реальное объявление о найме директора по персоналу, мне удалось обойтись минимальными трудозатратами на размещение вакансии в социальных сетях.
Участие в профессиональных HR-cообществах, а также в специальных группах, в которых публикуются вакансии, позволило не тратить время на поиск групп и вступление в них для размещения вакансий.
Сразу отмечу важный момент — речь идет только о публикации объявления о найме в социальных сетях и распространении его в личной сети контактов/друзей.
Поиском аккаунтов и рассылкой личных сообщений и просьб о перепосте я не занимался — это серьезная и трудоемкая работа, выполнение которой в рамках этого проекта было нецелесообразно.
Что касается публикации объявления о найме на работном сайте, то я воспользовался стандартным объявлением на hh.ru стоимостью 700 рублей.
Какие сети использовались для поиска персонала.
В первую очередь, Facebook и Linkedin.
Почему они? По моему мнению, целевая аудитория, которой адресовано мое объявление, наиболее широко представлена в этих сетях.
Общая численность участников групп Facebook, в которых размещалась вакансия — 15-20 тысяч человек, 25-35 тысяч — Linkedin. Общее количество личных контактов, которые могли видеть вакансию — 3500 в Facebook и 10 000 в Linkedin.
В обеих сетях я разместил объявление о найме на собственной странице, страницах компании HR-ПРАКТИКА, одноименных сообществах, а также в профессиональных группах и специальных группах для размещения вакансий.
Для чистоты эксперимента я задействовал Вконтакте и Одноклассники, но в них ограничился публикацией объявления о найме только на своих страницах и в профессиональных группах.
Несмотря на впечатляющую численность участников групп по темам «Работа, вакансии» Вконтакте и Одноклассников, размещать в них вакансию «директор по персоналу» я не рискнул — соседство с вакансиями продавцов и менеджеров по продажам резюме показалось мне неуместным.
Подведение итогов.
Сборная команда социальных сетей позорно проиграла традиционному Хедхантеру.
В качестве откликов на указанный в объявлении в социальных сетях электронный адрес поступило всего 34 резюме, в то время, как Хедхантер «настрелял» их 548.
Фактическая результативность социальных сетей оказалось нулевой, что было объяснимо с учетом того, что КПД Хедхантера в этом проекте составил около 3%.
Гипотезы.
Никому не предлагаю считать закономерностью результат, полученный мной в одном сравнительном тесте.
Многие специалисты пользуются социальными сетями для поиска сотрудников, возможно, у кого-то другие результаты.
Некоторые коллеги из IT-сферы считают социальные сети гораздо более эффективным инструментом, чем работные сайты, правда, с учетом того, что поиск не ограничивается только публикацией вакансии.
Пробую размышлять, почему мой опыт был таким неудачным.
Первое, что приходит в голову — ассоциация с забором, на котором вешают объявления.
Забор Хедхантера всегда находится в одном и том же месте, все знают, что на нем висит, ходят к нему с определенной целью и могут найти нужное объявление с помощью формы поиска.
Если ты повесил объявление на hh.ru, то месяц его точно никто не сорвет — прочитают все желающие.
Что же касается социальных сетей с их постоянно прокручивающейся лентой из разнообразного контента, то увидеть на таком заборе объявление можно скорее случайно, чем целенаправленно.
Поисковиком, в отличие от hh.ru этот забор не оборудован, к тому же фактически не стоит на месте, а постоянно перемещается.
А еще этот забор сам решает, кому и какие объявления показывать — я имею в виду алгоритмы ранжирования контента в социальных сетях.
Далеко не все посетители социальных сетей ищут работу. Это объясняет то, почему даже большой охват аудитории не делает публикацию объявления результативной.
Заключение.
Надеюсь, мой опыт вам пригодится.
Если вы знаете секрет, как использовать социальные сети эффективнее — поделитесь им в комментариях к этому материалу.
Желаю успехов и удачи в поиске персонала.
Денис Карандашев из HR-ПРАКТИКА
Автор: HR-PRAKTIKA
