Как выглядят собеседования сейчас

Времена меняются, меняется it-индустрия. Крупные it-игроки ушли, с ними ушли стандарты, топовые специалисты и рабочие места. Соотношение вакансий и резюме удручает, всё выглядит как конкурс на бюджетные места в топовых вузах.

На данный момент я являюсь тимлидом .Net с необходимостью набора в свою команду хороших специалистов на новый проект. За долгие несколько месяцев мне так и не удалось укомплектовать команду на новый проект, и это сподвигло меня на рассуждения о том, а всё ли мы правильно делаем. За техническое интервью несём ответственность я и техлид нового проекта с опытом уровня senior. Голоса ЗА и ПРОТИВ после интервью поделены пополам и из этого вытекает проблема. Все те кандидаты, что понравились мне, не нравились техлиду, и наоборот. Опишу несколько случаев интервью с последующим отказом.

Первый случай

Наш HR рассказывает о компании, но не рассказывает о стеке технологий и практиках в команде разработки. Далее задает общие вопросы, передает резюме и описание кандидата нам и приглашает на интервью. Кандидат имеет хороший опыт в том, что не применяется в новом проекте. Этого мы не знали до момента тех. интервью. Итог следующий. Я за кандидата, знает и понимает что делает, умеет реализовывать поставленные задачи. Но с немного урезанной вилкой зп по причине отсутствия опыта в применяемых нами технологиях; с надеждой на то, что он быстро всё схватит и вольётся в рабочий процесс. Техлид против, так как нет опыта в технологиях. При этом общий уровень кандидата ему неинтересен. Отказ, потерян очередной хороший специалист.

Второй случай

С учётом предыдущего опыта HR рассказывает о компании и о стеке технологий и практиках, задаёт вопросы о их знании, передает резюме и описание и приглашает на интервью. Кандидат имеет хороший опыт в микросервисах, знает, что и как реализовать, может прикинуть описание реализации чего-то нового для него, понимает нюансы, которые стоит учитывать. Итог. Я за кандидата, всё понравилось, быстро вольётся в работу. Техлид против со словами "Плохо знает базу". Действительно, кандидат запорол пару вопросов. Но запорол их он банально по причине того, что редко применял на практике и уже забыл, что к чему. Для понимания, что это были за вопросы, заданные техлидом. "Ты знаешь о многопоточности и синхронизации, тогда опиши углублённо работу класса Thread", "Опиши принцип работы DLR и поколения объектов в GC". Честно, даже я сходу не смог бы ответить на эти вопросы и скорее всего так же завалил, тем более не понимал, зачем они нужны нам. Мы, как и многие, используем TPL для реализации многозадачности, а нативные потоки сейчас используются достаточно редко для новых проектов. Но "всезнающий" техлид посчитал, что это и есть база, и её должны знать все. Отказ, снова потерян хороший кандидат.

Третий случай

Очередной кандидат, первый круг HR, далее перевод на нас. Я, к сожалению, был в этот момент в отпуске и не участвовал в тех. интервью. Меня заменил тимлид старого проекта, который рассказал мне, как прошло интервью. Снова отказ от техлида по причине отсутствия пет-проектов и невозможности оценить практическую часть. Кандидат сказал, что у него нет времени на пет-проекты по причине загрузке на текущем месте работы. Предложил техлиду накидать пару простых задач для лайвкодинга, если у него появилось желание оценивать практическую часть. Тестовые задания мы не рассматриваем, так как я стараюсь уважать личное время кандидатов, да и на данный момент тестовое уже моветон. Учли, техлид подготовил задачки для лайвкодинга, идём дальше.

Четвёртый случай

Снова кандидат у нас на тех. интервью. Заваливание техлидом вопросами о "БАЗЕ". Переход на этап лайвкодинга. Кандидат немного нервничал, и я могу его понять. Написание кода немного, скажем так, интимная штука. Любой программист пишет код в одиночестве в состоянии сосредоточенности. А тут неестественные условия для него, как будто пишешь домашнее задание под пристальным взором строгого отца, который за любую ошибку даёт подзатыльник. И тут я в первый раз увидел задачи, которые подготовил техлид. Это набор задач на алгоритмы из leetcode среднего уровня. Как это относится к нашим веб-микросервисам, где алгоритмы такого уровня не применяются знает только техлид. Поборов своё волнение, кандидат написал рабочий алгоритм и достаточно неплохо. Но техлид снова его забраковал. В этот раз по двум причинам. Снова "База хромает", так ещё и впридачу "Алгоритм медленно работает". Очередной отказ. На этом моменте я усомнился в адекватности техлида. Честно, среди крутых разработчиков даже в нашей компании я знаю одного-двух людей, которые периодически пишут алгоритмы для поддержания мозгов. Но опять-таки, это единицы. Алгоритмы и leetcode больше прерогатива крупных компании а-ля Яндекс, где для этого выведен отдельный этап тех. собеседования. И там это можно оправдать реальным использованием в их практике.

По итогу сейчас мы имеем:

1. Дикую нехватку рабочих рук в команде.

2. Постоянно не укладываемся в очередные дедлайны.

3. Вопросы со стороны начальства о большой загрузке и медленно достигаемых результатах.

4. "Всезнающего" техлида, на которого давит начальство, который давит на меня.

После этого забавно слышать от комьюнити-рекрутеров, что на рынке дефицит специалистов, не могут найти хорошего мидла-сеньора месяцами, при этом под их порогом орава толковых и не очень ребят, которые жаждут работать на галерах. Такой своего рода кот Шрёдингера получается в мире рекрутинга. Крики о нехватке специалистов, а на одну вакансию по 10 и более резюме.

Далее интереса ради я решил понять, а что сейчас на рынке творится, и что же мы делаем в найме не так, так как на текущем месте я 2 года, а за этот срок достаточно много поменялось. Обновил резюме и отправился в прекрасное плавание по вакансиям. Мной заинтересовалось n компаний и предложили мне тех. интервью. Из этих интервью я выведу несколько интересных случаев.

Первый случай

HR компании рассказывает о компании, рассказывает о стеке технологий, задает вопросы по опыту и приглашает на техническое интервью. Подключаюсь к собеседованию и не вижу никого. Сижу 10 минут в одиночестве и в конференцию залетает некий сотрудник. Без представления начинает закидывать меня техническими вопросами. В состоянии лёгкого недоумения я ответил. Далее произошёл интересный диалог с этим неким сотрудником, назовём его Вася.

Вася: "Можешь показать свой код, пет-проекты там?"
Я: "У меня нет сейчас времени на пет-проекты, а те, которые есть, уже не актуальны для моего текущего уровня."
Вася: "Тогда покажи свой код на текущем месте работы."
Я: "Эмм, вы знаете что такое NDA?"
Вася: "Да, а в чём проблема?"
Я: "Мне стоит объяснять, почему я не могу показать этот код? Может лайвкодинг лучше?"
Вася: "Всё понятно, я не могу оценить твои знания без твоего рабочего кода, всего хорошего."

Что-то мне это напомнило, но не помню, что же... После этого небольшого казуса получил отказ уже от HR с вопросом, может, мне что-то не понравилось в собеседовании ) Для понимания: собеседование было в известный всеми банк, где NDA должен знать любой сотрудник.

Случай второй (типовой)

Первичное собеседование с тех. специалистами. "Вообще, мы используем свежие технологии, но иногда приходится копаться и в старых фреймворках. Да и девопса у нас нет, всё делаем сами. Да и тестировщиков у нас нет, всё тестируем сами. Да и аналитиков нет, всё анализируем сами. Да и мы ищем специалиста, который внесёт что-то новое в наш проект." На этом этапе я понял, что за проект и компания меня ожидают.

Случай третий (ещё более типовой)

Назначено техническое собеседование без какой-либо прелюдии и рассказе о компании, при этом даже не спросили, есть ли возможность в назначенное время. Дикое удивление HR, почему же я не знаю, какие проекты реализует их компания, она же скидывала ссылку на сайт-визитку, в которой кроме бизнес-домена и названия ничего нет. Техническое собеседование, очень колоритный техлид встречает меня фразой примерно "Ну здарова, Noname, какими судьбами к нам залетел, чего ищешь, кто по масти?" На этом моменте я подумал, что вместо того, чтоб вспомнить базу .Net-а мне нужно было прочитать пару статей о том, как входить в хату. Далее началось типичное бессмысленное и беспощадное полуторачасовое энциклопедическое насилие, попытки подловить хоть на малейшем незнании. Особенно это позабавило после фразы "Я тебе пару вопросов позадаю, каких-то энциклопедических знаний не нужно, отвечай как знаешь." После такой кучи вопросов, ответы на которые в практике не применяются в 90% случаев, ради интереса задал старшему разработчику в другой команде парочку таких каверзных вопросов и был послан с фразой "Я тебе Google что ли, я забыл это уже давно. Отстань, у меня интеграция нереализованная."

После ещё пары десятков таких собеседований я понял, что рынок не изменился ни разу, но при этом вообще не похож на то, что было буквально 2-3 года назад. Как и раньше, есть компании, в которых претендента собеседуют как на гос. экзамене, проверяя его память и зазубренные n-ым собеседованием ответы. Как и раньше, есть компании, которые первым делом скидывают тебе тестовое задание, даже не пытаясь рассказать о компании и познакомиться с претендентом. Как и раньше, есть попытки задавить претендента своим авторитетом и знаниями с непонятной целью. Как и раньше, просьбы решить абстрактные задачи, не относящиеся к реальной работе. Но теперь очень мало компаний, умеющих расположить к себе. Очень мало компаний, которые сразу тебе скажут, на что ты подписываешься. Очень мало адекватных собеседующих и правильной культуры проведения собеседований. Очень мало собеседующих специалистов компании, которые проверяют скилл решения конкретных задач и понимания реализации, а не доскональное знание теории.

В сухом остатке мы имеем:

1. Компании, имеющие адекватные стандарты собеседования и ищущие специалистов для решения задач либо ушли, либо уже имеют таких специалистов, а они в свою очередь знают, что сейчас на рынке, поэтому и не покидают свои места.

2. Из-за ухода компаний, задающих высокий уровень, местные "Рога и копыта" имеют своего рода монополию на рынке труда, по этой причине нет смысла как-то улучшать методы рекрутинга.

3. Из-за оставшихся компаний, собеседования в которых проводятся по типу экзамена, получается прекрасная картина, уже описанная комментарием на другой пост о собеседованиях "идиоты ищут идиотов". Такие собеседования мне всегда напоминали либо экзамены в университете, либо уже давно пройденное ЕГЭ, где зубрёжка одного и того же материала нужна только для того, чтобы просто сдать экзамен, а далее происходить типичное "Забудьте всё, что вы учили...".

4. Непреодолимый порог входа для малоопытных, но толковых и действительно умных ребят, начинающих свою карьеру в it.

5. Потерянная культура рекрутинга, которая и так была не во всех компаниях, а сейчас и вовсе в редких случаях. Неуважение к претенденту, к его времени и труду, личная неприязнь к претенденту, представление о себе как "Вторые после Google", когда на деле оказывается совершенно другое, и всё в таком духе.

6. Мифическая "БАЗА", представления о которой у всех разные в зависимости от собеседующего специалиста. В итоге происходит поиск специалиста, который знает ту же "БАЗУ", которую знает собеседующий, а не поиск разработчика, умеющего умело решать поставленные ему задачи.

Я видел много отличных специалистов-практиков, умеющих хорошо реализовывать проекты, но не занимающихся постоянным оттачиванием теории. Теорию они подтягивают в моменты реализации новых для них задач, которые они ещё не выполняли. Я сам являюсь одним из таких, так как знания любого специалиста приходят по мере нового вызова для него. При этом сам найм в зависимости от языка и технологии сильно не отличается, что Java, что C#, что любой другой язык. Нехватка специалистов в итоге обусловлена неверным поиском самих специалистов. Для собеседования специалисту даже с опытом необходимо выделить время на подготовку в неделях. Вспомнить "БАЗУ", терминологию, механизмы, которые он не применял на практике уже годами. При этом после получения оффера и выхода на новую работу специалист поймёт, что эта "БАЗА", терминологии и механизмы не имеют ничего общего с работой на новом месте и просто будет выполнять задачи, используя свой опыт. Я почти не встречал на собеседованиях вопросов на основе реальных задач и практики. Только один раз я услышал вопрос о том, как бы я реализовал некий реальный механизм. Но по итогу как бы хорошо специалист не ответил, как бы не показал свой практический опыт, критерием для выбора это не являлось. Возможно, в чём-то я не прав, хотел бы услышать ваше мнение и опыт, поделиться рассуждениями.