«Я точно пришел по адресу?», или 6 сомнительных стандартов собеседования

Тема собеседований давно вошла в обыденность профессионального сообщества. На эту тему создано тысячи различных материалов: книги, статьи, тренинги, курсы. Тысячи психологов и специалистов проводили (и проводят) исследования, делают свои умозаключения и выдают рекомендации HR-специалистам и руководителям. И не удивительно, что некоторые выводы/рекомендации/трактовки (далее я их называю одним словом — “стандарты”) являются спорными и сомнительными. Об этом я и хочу поговорить…

Для начала ответим на вопрос “Что такое “собеседование”?

Открытые источники говорят, что собеседование – это переговоры соискателя с потенциальным работодателем. Цель собеседования — познакомиться лично, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу и обсудить детали сотрудничества.

То есть, исходя из определения, собеседование должно выглядеть, как встреча двух равноправных партнеров, которые обсуждают детали сотрудничества. Правильно? Я уверен, что так и есть. Но, к сожалению, чаще всего доминирующая позиция на собеседовании отдается именно работодателю. И хорошо, если бы это происходило добровольно (соискатель решил отдать это право), но нет. Большинство работодателей считают себя “вершителями судеб”, в связи с чем и рождаются неправильные стандарты. Давайте же их рассмотрим…

1. «Нельзя спрашивать о ЗП вначале собеседования»

«Нахожусь в поисках работы. Постоянно приходится бегать по собеседованиям. И как же бесят компании, которые сообщают о зарплате и всяких бонусах лишь в случае успешно пройденного собеседования! А отбор может неделю идти, и я каждый день вынуждена ездить, проходить тесты, тратя на это по 2 часа! А в конце узнаю, что зарплата там копейки, по ТК не оформляют и кучу других сюрпризов. Но зато с счастливым лицом мне говорят: „Вас одобрили“...  Зато я вас, бл..., не одобрила!»

Работодатели могут трактовать вопрос соискателя о финансовых и прочих условиях сотрудничества следующим образом:

• “Спрашивает про ЗП — значит ему важно только ЗП. Он плевать хотел на проект и великую идею нашей компании. Он не будет вовлечен, не будет проявлять инициативу и … ”;
• “Спрашивает про оформление по трудовому кодексу — значит хочет сидеть в штате и не хочет стараться. Иначе ему было бы все равно: оформлен он или нет. Значит он не уверен в своих силах! Не уверен, что сможет регулярно показывать нужный результат и …”;
• “Спрашивает, вовремя ли платится ЗП — значит не готов с компанией нести риски. Для него важнее собственная безопасность, а не общее дело и …”;
• “Спрашивает про отпуск — значит будет только и ждать, когда бы отдохнуть. А в сам отпуск отключит телефон и плюнет на проект…”.

Насколько подобные трактовки вопросов близки к реальности? Не буду отрицать, что близки. Но одного вопроса недостаточно, чтобы сделать такой вывод. Важно оценивать ситуацию в целом. Если соискатель кроме этого вопроса других не задает и ведет себя достаточно инертно, наверно трактовка будет верна. Но если работодатель с соискателем обсудили все нюансы будущей работы и остался только этот вопрос, в данном случае трактовка будет неуместна.

99,9% человек хотят получить ответ на этот вопрос сразу. Если вам кто-то говорит иначе — он кривит душой. Для большинства людей финансы являются первичной потребностью, ради которой они идут на работу. Я думаю и работодатель на собеседовании вполне помнит, что ему придется ежемесячно оплачивать труд сотрудников. Правда?

Но давайте отойдем от рациональных объяснений…

Мне кажется, что проблема вообще не вопросе. Руководители хотят, чтобы сотрудники выкладывались на полную, и это было единственным их мотивом и смыслом жизни. Они боятся принять факт, что наемный сотрудник может работать ради себя и своего нынешнего и будущего. И этот страх формируется от нежелания/неумения руководить. Ведь, когда сотрудник искренне хочет достигнуть результата, ему не нужно разжевывать задачу, не нужно контролировать, не нужно переживать — он сам все найдет, загуглит, пропушит и достигнет. А когда сотруднику все равно, роль руководителя выходит на особый уровень и результат зависит уже от способности правильно организовать работу и проконтролировать ее выполнение. Но так как этим (управлением) не хочется заниматься, приходится верить в такие трактовки и искать “чудо-сотрудников”.

Напоследок моделируем ситуацию. У ваших конкурентов работает Иванов Иван, который обладает высочайшей экспертизой в своем вопросе (к примеру, он разработчик). При этом вы знаете, что для Ивана основным мотивом является досуг и семья. Он будет работать строго с 9 до 18, и ни минутой дольше. При этом, он сделает любую задачу, которую вы ему поручите, но не будет сам проявлять особую инициативу. Вопрос: возьмете Ивана?

Из 85 опрошенных руководителей, 81 ответил положительно. Этот результат говорит о многом…

Итого: вопрос о финансовых условиях — нормальный, и должен быть обсужден на первом этапе собеседований. Он не может достоверно характеризовать соискателя, а скорее характеризует непрофессиональность руководителя.

2. Стресс-интервью и прочая дичь...

«Через кадровое агентство, где предварительно я общалась с довольно приятной женщиной, исключительно на рабочие темы и вопросы карьерного роста (они оставила ощущение профессионала высокого класса, что у HR бывает редко) я отправилась на собеседование в компанию, которая работала в основном с госзаказами, они изготавливают рабочую одежду (врачебные костюмы и халаты, робы рабочих, пожарные костюмы, электрозащитные варежки и прочее). Самого собеседования я прождала 30 минут, что в общем не особенно критично, конечно, но как-то неуважительно (может и я много требую, не знаю). Пригласили меня в кабинет старшего менеджера, женщины средних лет, среднего вида и среднего настроения. Собеседование проводилось ею и директрисой, взрослой женщиной приятной наружности.
Начались довольно стандартные вопросы об образовании и опыте работе, семейном положении и в таком духе. Надо сказать, что до этого я работала с конфликтами, и поэтому в ситуации недовольства оппонента я чувствую себя, конечно, не комфортно, но знаю, что с этим делать. Но вот старший менеджер продолжая задавать вопросы вдруг начинает не просто повышать тон разговора, а просто кричать, громко, чуть ли не брызжа слюной. Орала она вопросы из серии, что вы будете делать, если заказ не готов, а заказчик уже в нетерпении. Он подаёт в суд. он стоит с ножом за дверью. На компанию накладывают штраф в пять ваших зарплат и вам нужно работать бесплатно пол года. что делать если экспедитор потерял партию и прочее. Директриса при этом сидела с совершенно безмятежной улыбкой. Я не успевала вставить ни слова. Совсем. Сидела и слушала, как на меня просто выплескивают весь негатив, скопившийся за долгую и несчастливую жизнь.

Когда вопросы кончились, старший менеджер сменила тон и сказала, спасибо большое, вы очень приятная девушка, но вы нам не подходите.

Так вот я и не поняла, а что мне надо было, осадить ее кулаком по голове? Или начать орать в ответ? Может еще какие решения есть у кого?))»

Итак, руководитель решил провести стресс-интервью, к примеру, для web-дизайнера. Он выбирает душный и грязный кабинет, опаздывает на собеседование, заходит без приветствия, ведет себя хамовато и не заинтересовано, пытается давить на кандидата….

Вопрос: почему адекватный нормальный человек должен терпеть подобные выходки руководителя? Вот серьезно, почему? Скажу больше, меня бы больше насторожило в кандидате, если бы он спокойно все это терпел и после всего готов были бы работать в этой компании:)
Стресс-интервью — это специфический инструмент, к которому прибегают для собеседования на определенный перечень должностей. Но горе-руководители (и HR-специалисты) частенько используют его где не лень. Мол, “в должности указано требование “стрессоустойчивость”, поэтому надо бы проверить…”.

Итого: перед тем, как принять решение об использовании такого метода, важно ответить на вопрос: “Действительно ли должность сопряжена со стрессом? Или же это просто хотелка, которая не помешает?”.

На вопрос собеседования “Хорошо ли вы работаете в стрессовых ситуациях?” стоит отвечать “А эта работа связана с реальными стрессовыми ситуациями? Как скорая и или пожарная? Или вы просто просираете сроки из-за плохого менеджмента, неравномерного распределения обязанностей и чрезмерного чувства собственной важности ТОП-менеджмента?”

P.S. И вообще есть много других методов без введения в экстремальные и унизительные условия проверить стрессоустойчивость соискателя.

3. «Нервничает значит слабый»

Сегодня на собеседовании я наливала воды в стакан и немного перелила через край. Меня спросили: «нервничаете»? я ответила: «Нет, просто я всегда все делаю на 110%»

Продолжая тему стресса…

Прежде всего, волнение это показатель того, что человеку не пофиг. Ведь если соискателю подходит функционал, подходят финансовые условия, нравится брэнд компании и чем она занимается, территориально удобно, …, то есть он действительно хочет здесь работать. Разве не естественно волнение?

Кроме этого, я считаю, что волнение соискателя на собеседование — это скорее показатель человечности и натуральности. И как показывает практика, такие люди более моральны и честны, за ними реже замечается обман.

Редко, когда переживания на собеседовании означают, что человек трус, или психически неуравновешенный, или слабохарактерный, …. Как правило, все это отображается не в целом в поведении, это видно сразу и не нужно присматриваться. Это серьезные отклонения, вы их точно не пропустите. А мелкие переживания — это норма.

Если же человек не переживает и слишком уверенно себя чувствует, это также можно трактовать по разному. Возможно у него сейчас с вами какое-то 100-е собеседование, (соответственно, вопрос почему?), или возможно у него эго слишком большое и он не видит за собой никаких слабостей.

Конечно, по-хорошему все люди на собеседовании должны вести себя спокойно. Ведь это добровольная встреча, резать никого не будут. Максимум, что из этой встречи может быть плохого — соискателя не возьмут на работу. Ну что ж на эту не возьмут, есть другая… Рынок сейчас позволяет выбирать. Но так как люди все-таки не роботы и им свойственна эмоциональность, волнения имеют место быть.

Итого: волнения — это нормально. Полное отсутствие волнений — сигнал о том, что с человеком что-то не так.

4. Групповое собеседование без предупреждения.

«Я узнала о групповом собеседовании уже, когда пришла… Я даже и не знаю как назвать подобное, а именно собеседование на котором присутствует как минимум 8 соискателей и менеджер по персоналу, который сидит с лыбой на роже и смотрит на людей которые как обезьянки в цирке встают по очереди и рассказывают о себе, где работали, когда они по очереди расскажут о себе, она им говорит, а теперь продайте друг другу какой-нить товар, т.е. один покупатель другой продавец, далее ещё какую-нибудь ахинею придумывают, в общем штук 10 сценок точно есть! Таким образом они якобы выявляют СПЕЦИАЛИСТА!»

Сразу скажу, что проблема не в групповом собеседовании как инструменте отбора, а в том, что соискатель о нем узнает по факту. Вместо группового собеседования можно подставить любой другой нестандартный формат или этап собеседования. К примеру, вы приходите на собеседование, а вас просят на нем провести мини презентацию перед группой сотрудников предприятия, либо же просят остаться и поработать несколько часов, либо же съездить на производство (которое в 50 км от основного офиса). В общем, все что отличается от стандартного формата собеседования.

Подобные “сюрпризы” чаще всего используются осознанно. То есть, рекрутер знает, что термин “групповое собеседование” скорее всего отсеет 50% соискателей (просто потому, что это никому не нравится), поэтому и не предупреждает о нем. Но на мой взгляд, это является обычным проявлением неуважения к потенциальному сотруднику.

Итого: компания может и должна использовать инструменты, которые наилучшим образом помогают ей эффективно отбирать кандидатов. При этом она должна заблаговременно согласовывать их с соискателем.

5. «Первое впечатление — самое верное!»

«Сегодня в IT отдел устроились 2 человека, HR таскает их по офису в качестве экскурсии. Показывают курилку, там сижу я и пытаюсь вытрясти камешек из ботинка.

— А это наш гендиректор. — HR за три минуты умудряется создать мне образ всемогущего решалки.

А я сижу, с сигаретой в одной руке, ботинком в другой и на меня смотрят два парня лет 20-25 глазами полными тревоги и лёгкой паники.

Первое впечатление на новых сотрудников я точно произвёл неизгладимое.»

Действительно ли можно сделать полный вывод о соискателе после первого собеседования?

1. Во время собеседования соискатель чаще всего пытается скрыть недостатки и подсветить сильные стороны. Из-за этого происходит конфликт между его характером и параметрами, которые он пытается подсветить. Так сказать, его операционная система не поддерживает приложение, которое он пытается установить:) Это во-первых.
2. Во время собеседования соискатель может волноваться, что несомненно повлияет на его психологическое и физическое состояние. Его речь, мимика, движения могут отличаться от его нормального состояния. Это во-вторых.
3. Для большинства, собеседование является все-таки нестандартной ситуацией. У кого-то опыт побольше, у кого-то поменьше, но не многие могут похвастаться тем, что они хотя бы ежемесячно ходят на собеседования и для них это обыденность. А раз это нестандартная ситуация значит человек в ней также будет себя вести не совсем стандартно. Да, основные черты останутся. Но будет много того, что не происходит в обычном состоянии. Это в-третьих.
4. Да и вообще модель поведения человека в конкретный период времени зависит от физического и психологического состояния. А эти состояния далеко не всегда находятся в норме. Как следствие, иногда может наблюдаться некая вариативность. Это в-четвертых.

А теперь к главному вопросу…

Как много руководителей могут похвастаться познаниями в психологии? Как много руководителей смогут правильно трактовать поведенческие сигналы соискателя? Мне кажется, что единицы. А раз так, каким образом происходит трактовка тех или иных поведенческих сигналов соискателя? Интересно…

А скажите, первое впечатление руководителя о соискателе основано на рациональных или эмоциональных параметрах? В каком соотношении? Что если кандидат напоминает бывшего мужа, которого руководитель (женщина) ненавидит всей душой? Можно ли считать это первое впечатление адекватным? Нет, конечно! И это же не редкость. Как показывает практика, на собеседованиях чаще используются слова “понравился/не понравился”, нежели “подходит/не подходит”.

Рассуждаем дальше…

Даже если принять, что первое впечатление действительно в полной мере характеризует человека, нужно понимать, что такая характеристика описывает его текущее поведение (сформированное прошлым опытом). При этом она никак не может прогнозировать, как человек будет вести себя в будущем. Поясню… То, какой человек сейчас: как выглядит, где находится, как себя ведет, что знает, … — на 100% зависит от его прошлого и привычек, которые он приобрел за этот период. И если он сейчас изменит какую-то из сложившихся привычек и начнет делать что-то иначе, изменится его поведение и даже характер.

О характере

Я не сторонник теории, что характер человека формируется в первые 3 года жизни человека. Нет. Я считаю, что характер поддается влиянию на протяжении всей жизни. Правда, чем старше человек, тем сложнее что-либо изменить. Но все же можно…

Существует поговорка: “посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу”.

Итак, привычки = характер. Период формирования привычек (соответственно, и характера) у большинства людей происходит в возрасте от 20 до 30 лет. Это тот самый возраст, когда человек начинает самостоятельно жить и принимать решения. Именно в этот период закладывается костяк будущего человека: карьеры, личностного роста, развития мозга, взаимоотношений и прочего…. А это значит, что невозможно сделать правильное суждение о 23-х летнем соискателе, основываясь только на первое впечатление.

Далее, в возрасте от 30 до 40 лет у человека происходит активное переосмысление ценностного вопроса своей жизни. В этот период человек строит семью, у него появляются дети, его родители становятся стариками, которые не просто перестают его опекать, но и сами нуждаются в опеке. И главное, у него начинают проскакивать мысли о смысле жизни и своей роли, миссии и цели в ней. Под влиянием всего этого он меняет некоторые из своих привычек (соответственно, и характер). А это значит, что сделать правильное суждение о 32-х летнем соискателе также достаточно сложно.

Кроме всего сказанного есть миллионы разных факторов, которые могут оказать на него сильнейшее влияние и кардинально изменить характер. Поэтому, история с прогнозированием достаточно сомнительная…

Итого: первое впечатление — это фотография, которая не показывает будущее поведение.

Да, для работодателя важна “фотография” (AS IS), но мне кажется, что не менее важно разглядеть нечто большее — предрасположенности для роста. То есть, нужно обращать внимание на качества, которые можно использовать и развивать. К примеру, некая “нудность” соискателя может быть трансформирована в методичность и настойчивость. Я предлагаю именно так попробовать анализировать “первое впечатление”…

А вообще, первым впечатлением о соискателе должен стать период испытательного срока. Именно в этот период есть возможность рассмотреть его со всех сторон, во всех ситуациях и сделать точный вывод.

Напоследок моделируем ситуацию. Вы приглашаете кандидата с прекрасным опытом работы, который скорее всего максимально вам соответствует. При этом перед входом в здание его с ног до головы обрызгивает машина. Так как вариантов перенести встречу нет, он приходит в таком виде к вам. Вопрос: насколько это “первое впечатление” повлияет на ваш выбор?

Общий итог: первое впечатление часто ошибочно. Кроме этого, обращайте внимание не на прошлое, которое отображается в нынешнем поведении, а на будущее, которое отображается в качествах, которые можно развивать.

6. «Нельзя плохо отзываться о прошлой работе, начальстве, коллегах и клиентах»

“Мой предыдущий начальник был слишком хорош для меня. Он был профессионален, умен, тактичен. Я его не заслуживал! Поэтому я решил уволиться, и найти что-то, что соответствует моей кандидатуре. И вот я у вас)”

Почему я как соискатель не могу сообщить те факторы, которые я бы не хотел видеть на новом месте работы? Мне кажется, это максимально профессионально и даже похвально. С одной стороны, я даю возможность потенциальному работодателю хорошенько обдумать риски, которые связаны с моим приходом. Ведь зная недостатки, которые побудили меня уйти с прошлого места работы, ему придется их нейтрализовать у себя (если они есть). С другой стороны, этим я как раз показываю, что я не готов работать где попало ради денег.

Со стороны работодателя также стоит быть благодарным за откровенность и честность. Ведь он же почему-то ушел с той компании и скорее всего на это повлияло сразу несколько факторов. Их бы и хотелось услышать.

Конечно, не нужно оскорблять бывшего работодателя, нервничать и сильно акцентировать на этом внимание. Это действительно плохо, и никто не хочет слушать этот поток негатива как на собеседованиях, так и в любых культурных компаниях. Это базовое правило делового этикета.

Итого: плохо отзываться о прошлой работе можно, но делать это нужно корректно, лаконично и аргументировано.

Больше статей о менеджменте находите в моем телеграм-блоге OSмысленный менеджмент.

Подписывайтесь, далее будет!