Как Рекрутер и основатель небольшого международного агентства, также как человек, который вырос в США, я имею неплохое представление не только о рынке труда в мире, но и о манере проведения собеседований в разных странах. Я часто общаюсь с разработчиками как из России, также из США и Европы. И какого было моё удивление узнать, что их до сих пор спрашивают: “Кем вы видите себя через 5 лет?”. Что?! Это шутка?
На данный момент IT сектор - это рынок кандидата. Они диктуют условия, а не Рекрутеры или работодатели.
Практически у любого кандидата, по 10 писем в почтовом ящике от рекрутеров, и компаний с предложениями рассмотреть вакансию. Возможно их что-то зацепило в вакансии, начинается общение с компанией. Начинают проходить несколько этапов собеседований и тут прилетают вопросы:
- Кем вы видите себя через 5 лет? В таком случае, можно ответить - вижу себя человеком пауком.
- Почему вы пришли к нам на собеседование? Вы меня позвали, я и пришел (пришла).
Скорее ответ который ожидается: “Миссия вашей компании, соответствует моему мировоззрению.”
Коллеги - рекрутеры и HR, давайте будем честны. Какая миссия? Тут речь не о компаниях Google, Meta, Netflix. Мы говорим, о средне статических нормальных компаниях, с мало узнаваемым онлайн брендом и позиционированием в целом.
Адекватных ответов, на вопрос: "Че пришел?!" может быть масса:
- Потому что мне понравилась зарплатная вилка.
- Хочу удалёнку.
- Понравился стек.
- Вы предлагаете релокацию, я хочу в эту страну.
Лучше, не задавать вопросы, которые потенциально отпугивают кандидата. Можно задать вопросы мотивационного характера, общаться с человеком, узнать, что ему или ей интересно. Шаблоны лучше убрать.
Многие сейчас в поиске разработчиком, для автоматизации процессов, усовершенствования бизнеса и других задач. Неважно для чего. Несмотря на всякие бесконечные курсы, разработчиков все равно меньше, чем вакансий. Это рынок кандидата. Тем не менее некоторые работодатели всё равно усложняют себе жизнь.
Хочется дать совет работодателям. Упростить порог входа.
-
Упростить этапы собеседований. Не надо делать три собеседования, когда сделать можно два. Например, совместить HR + CTO. Пусть HR ухом слушает в Zoom собеседование и ответит на административные вопросы от кандидата и задаст встречные вопросы.
-
Убирайте длинные тестовые задания, где это возможно. Если есть тестовое - оплачивайте время кандидата. Проверяйте оперативно, давайте фидбек. Лучше всё-таки уберите.
-
Давайте фидбек кандидатам после собеседований. Уважайте время людей. Что за истории до сих пор, что рекрутеры не дают фидбек после собеседований и пропадают? Современный гоустинг видимо. В наше время, можно и бота в телеге сделать, пусть он пишет отказные, если руки не доходят. Когда компания не предоставляет фидбека, это портит её имидж и оставляет отвратительное послевкусие у кандидата.
-
Самое главное, будьте оперативнее. Я знаю, что некоторые кандидаты проходят этапы собеседований по месяцу! Далее, эти кандидаты принимают предложение от других компаний, который смогли быстро провести собеседования и принять решение.
Можно весь процесс сделать проще, а не продолжать задавать мифические вопросы, на которые и так нет внятного ответа. Компании в которых практикуются растянутые этапы, долгое принятие решения, странные вопросы на собеседованиях, чаще теряют квалифицированных кандидатов. В итоге поиск начинается заново. Ресурсы тратятся снова. Деньги теряются. Никто не доволен. Зато вопрос про "где вы видите себя через 5 лет?" задан.
Я уверена, что шаблонные или нелепые вопросы, на этом не заканчиваются. Слышала и про тарологов которых зовут для консультаций и астрологов. Не надо так, пожалуйста.
Автор:
DaHunting
