Наем удаленного разработчика или тестировщика, с которым до начала работы не предусмотрено личных встреч, представляется серьезным риском. Присутствие кандидата создает иллюзию контроля над ситуацией. А куда же без него?
Приняв для себя идеологию удаленной работы вместе со всеми ее преимуществами, вроде доступа к лучшим кадрам по всей стране, «Максилект» встал перед выбором: либо оплачивать всем кандидатам приезд в офис, либо выстраивать процессы таким образом, чтобы в найме не оставалось места иллюзиям.
О том, как рекрутеры участвуют в оценке квалификации технарей, нужен ли senior’у диплом, при чем тут веб-камеры и какова на самом деле цена ошибки найма, рассказывает Максим Коротков, генеральный директор компании.
Много ли ты прошел собеседований перед тем, как начать самостоятельно определять подходы к приему на работу?
Максим Коротков: За 20 лет в разработке программного обеспечения я провел порядка 800 собеседований. Будучи наемным сотрудником, я приходил на встречи с кандидатами, как с правом влияния на процесс, так и без него. Позже через общение со мной прошел весь коллектив «Максилекта».
Кроме этого, у меня было около 70 собеседований, когда я сам искал работу. Незадолго до открытия компании я стал, как это называется, over qualified (относительно массово предлагавшихся должностей). Позиций, которым я соответствовал, было очень мало, поэтому довольно долго пришлось сидеть без работы, посещая различные собеседования.
Я видел разные подходы и, честно скажу, выстраивал процесс подбора персонала в «Максилекте», отлично помня, что мне не нравилось в классических службах HR.
Чем же тебе так HR не угодили?
Максим Коротков: Ситуации, которые я видел на собеседованиях, скорее, демонстрировали то, как делать не надо.
В теории HR-отдел определяет коллектив компании, т.е. в большой степени влияет на ее стратегию. Но на практике владельцы редко готовы нанятым сразу после института или HR-курсов девушкам дать столько власти в бизнесе. И с этого несоответствия задекларированной и реальной власти начинается путаница в процессах и ответственности. В результате нанимают совсем не тех, кто в действительности нужен, попутно теряя массу времени – как своего, так и кандидатов.
Открыв свою компанию, я изменил процессы под актуальные на тот момент реалии (2015–2016 г.). И на мой взгляд, это работает, хотя и не без огрехов.
А какая роль отведена HR в «Максилекте»?
Максим Коротков: Минимальная. Сотрудники HR выполняют строго определенные задачи: оформляют объявления о вакансиях в соответствии с потребностями бизнеса, общаются с потенциальными кандидатами, проводят по сценариям первое интервью, оценивая только определенные характеристики. В их ведении – «продажа» компании кандидатам (чтобы о компании рассказывали даже те, кто с нами не смогут начать работу), фильтрация по важнейшим для удаленной работы софт скиллс и простым техническим вопросам (для инженерных позиций), а также информирование о разнообразных HR-программах.
В целом эту группу правильнее называть отделом рекрутинга, так как вопросы развития и удержания решаются без их непосредственного привлечения. Долгое время у нас была роль руководителя этого отдела, но недавно мы ее упразднили.
Как вообще построен наем в компании?
Максим Коротков: Заказчиком отдела рекрутинга выступает бизнес: он формулирует потребность в сотруднике определенного профиля, например, при расширении отдела дает рекрутерам задание на закрытие позиции. Оно формулируется максимально подробно: какие нужны качества и навыки кандидата, какие сложности есть именно в этой вакансии.
Назначенный рекрутер разворачивает работу сразу по двум направлениям:
- формулирует объявление, размещает его на согласованных площадках, – это пассивный поиск;
- просматривает открытые резюме кандидатов, подходящих по профилю – ведет активный поиск.
Кстати, я запрещаю с ходу звонить кандидатам – рекрутеры сначала пытаются связаться с ними, используя электронную почту, социальные сети и мессенджеры, и лишь спустя пару дней, если не получают ответа, звонят (я сам очень не любил, когда в середине рабочего дня меня отвлекали подобными звонками).
Если по результатам первого общения кандидат готов обсуждать позицию, его приглашают на интервью. На этом этапе, как я уже сказал, работает рекрутер: оценивает главным образом коммуникативные навыки, организованность и прочие софт скиллс кандидата.
Поскольку первое интервью – обоюдный процесс (не только компания выбирает сотрудника, но и специалист выбирает работодателя), рекрутер в подробностях рассказывает об особенностях работы в компании. Я настаиваю на том, чтобы все нюансы обсуждались как можно раньше, чтобы кандидат мог принять более мотивированное решение.
А автоматизация процесса поиска какая-то есть?
Максим Коротков: Мы используем Amazing Hiring – это агрегатор информации о кандидатах из открытых источников (сбор данных из LinkedIn, GitHub и т.п. на одной странице). Кроме того, у нас есть YouTrack, настроенный под нужды рекрутинга. Туда собирается информация по кандидатам. Даже если мы не готовы кому-то предложить позицию сегодня, возможно, у нас в будущем появится вакансия, которая лучше подойдет кандидату. Поэтому мы настроили workflow – задали состояния для карточки кандидата и правила перехода между ними. Это сильно упрощает работу.
Все кандидаты оцениваются на первом этапе по одному шаблону?
Максим Коротков: Нет. Важность каждого из качеств зависит от должности, на которую приглашается специалист. Исходящая от бизнеса задача однозначно определяет, на что именно рекрутеру следует обратить больше внимания.
К примеру, когда мы ищем руководителя группы тестирования, мы заранее закладываем в требования развитые коммуникативные навыки (по сравнению с рядовым сотрудником отдела).
По итогам каждого собеседования рекрутер заполняет своеобразный опросник, где оценивает различные навыки. Так мы можем сравнивать кандидатов с заявленными потребностями бизнеса.
Приходится ли искать компромиссы между реальным положением дел (качествами кандидатов, пришедших на собеседование) и заявкой бизнеса? Чем можно поступиться?
Максим Коротков: Отказываться от первоначальных требований – плохая практика. Можно очень быстро об этом пожалеть.
Некий набор софт скиллс (свой для каждой позиции) – это для нас обязательный минимум. ИТ-рынок еще придет к тому, что софт скиллс важнее, чем определенные технические компетенции. А для нас это определяется еще и особенностью удаленной работы.
Сегодня сложно представить себе какую-то разработку без команды. А раз есть команда, значит, есть и коммуникации. Если кандидат не обладает заявленным перечнем софт скиллс на нужном для позиции уровне (помимо коммуникативности, это проактивность, референция, самоорганизованность и ряд других), он не проходит дальше.
По отношению к техническим навыкам мы менее категоричны. При наличии хорошей теоретической базы их можно быстро «прокачать». На основе этой идеи у нас, кстати, происходят и внутренние перемещения сотрудников. Мы даем возможность ручному тестировщику стать автоматизатором, автоматизатору – переключиться на другой стек (например, с бэкенда на мобилки) или попробовать свои силы в роли разработчика. Точно так же разработчик может переключиться с фронтенда на бэкенд. Но надо отметить, что основная мотивация к таким перемещениям должна исходить от самого специалиста.
А как именно оцениваются софт скиллс?
Максим Коротков: Тут помогают психология, опыт собеседований и сценарии общения. Как и в социологических исследованиях, мы не всегда хотим узнать результат ответа на вопрос. Иногда нам нужно увидеть реакцию кандидата.
Не буду раскрывать все карты, но один пример все же приведу. На некоторых позициях мы проверяем способность человека решать задачи: сдается он или нет, когда, как кажется, решение отсутствует. Задавая вопросы, рекрутеры загоняют человека в угол. Грубо говоря, формулируется задачка, а кандидат должен предложить варианты решений. И он называет: одно, второе, третье. А у него спрашивают еще и еще. Если в этот момент человек сдается, он точно так же сдастся при решении «боевых» задач.
Этот трюк я позаимствовал из личного опыта. Лет десять назад на собеседовании в Google на должность product manager меня аналогичным образом спрашивали, что бы я добавил в LinkedIn.
Задают ли рекрутеры какие-то технические вопросы на первом собеседовании?
Максим Коротков: В первой беседе кандидат получает лишь несколько общих технических вопросов, заранее определенных руководителем группы. Это простые вопросы на отсев тех, кто вряд ли сможет с нами работать. Условно говоря, ответил на половину – будем дальше общаться, не ответил ни на один – смысла нет продолжать, это не наш уровень.
А отказ формулируется сразу?
Максим Коротков: Да. Я требую, чтобы 100% отказов были донесены до кандидатов. Это тоже из личного опыта – многие компании «мариновали» меня неделями. Это неприятно.
При этом отказы могут быть разными. С кем-то впоследствии мы готовы поработать на другом проекте. Кому-то необходимо подтянуть технические основы. Есть, конечно, и те, с кем мы в дальнейшем не будем работать.
Предположим, кандидат прошел первое собеседование с рекрутером. Что происходит дальше?
Максим Коротков: А дальше для каждой позиции у нас предусмотрена своя «воронка» – последовательность шагов и проверок, предшествующих найму.
К примеру, если мы говорим о тестировщике, то следующим шагом будет небольшое неоплачиваемое тестовое задание, по итогам которого назначается собеседование на технические темы непосредственно в отделе тестирования. На этом этапе потенциальный руководитель смотрит, впишется ли кандидат в существующую команду, и есть ли у него необходимые технические знания или желание что-то быстро освоить, если опыт не совсем соответствует вакансии. Так, наш руководитель группы тестирования, когда мы принимали его на работу на позицию автотестировщика, не имел опыта работы с Robot Framework, но быстро его освоил.
Учитывая широкий спектр технологий на рынке, мы в большей степени смотрим на базовые технические знания. Какие-то последние фреймворки и инструменты можно быстро изучить, а если фундамент гнилой, строить на нем что-то бесполезно.
Итоговое решение принимаю уже я в финальной беседе.
На твой взгляд, играет ли роль профильное образование?
Максим Коротков: Наличие корочки не является для нас критерием. Мы фокусируемся на специалистах уровня middle, senior и выше. Они уже имеют довольно большой опыт работы, который компенсирует даже полное отсутствие высшего образования. К примеру, один из тестировщиков, который давно с нами работает, корочки не имеет, но так «жжет», что многие выпускники вузов могли бы у него поучиться.
А нужен ли опыт в, условно говоря, сложных проектах?
Максим Коротков: Нет. Если у человека хорошая база, светлая голова и высокая обучаемость, не так важно, что где-то в глубинке у него не было шансов поработать в сильном коллективе. Допустим, он был вынужден заниматься «кровавым» энтерпрайзом, легаси-поддержкой – работал, чтобы содержать семью, и устал от этого. А у нас есть возможность предложить ему новые интересные проекты с последними технологиями, большими нагрузками. Не беда, если он не знает Kotlin, а проекты раньше были тухлые. Этому есть вполне разумное объяснение. Если он знает Java, готов изучать новое и давать результат, то это наш человек.
Все собеседования проходят удаленно или на каком-то этапе сотрудники приглашаются в офис?
Максим Коротков: Все происходит исключительно удаленно. У нас есть опыт найма «вживую», но в целом удаленный процесс нас устраивает.
«Максилект» активно нанимает из регионов. А как решаются вопросы с собеседованиями кандидатов из других часовых поясов?
Максим Коротков: Не вижу в этом проблемы. Рекрутеры проявляют гибкость – могут побеседовать пораньше или, наоборот, задержаться на работе, если по-другому договориться не получается.
Разница в часовых поясах в большей степени отражается не на собеседованиях, а на последующем сотрудничестве. Рабочие часы определяются проектом, под который нанимается кандидат. Можно приспособиться, чтобы работать по стандартному «офисному» времени, живя в Новосибирске, – договориться о каких-то обязательных часах присутствия – пересечения с командой. Но вряд ли тимлид из Томска сможет эффективно коммуницировать с клиентом с Западного побережья США, сохранив обычный ритм жизни.
Используется ли видеосвязь на собеседованиях?
Максим Коротков: Да, это обязательное условие.
Вообще, все процессы кадрового отдела у нас максимально стандартизованы и описаны на внутреннем портале, что снимает вопрос введения в курс дела новых рекрутеров. Использование видеосвязи заложено на уровне процессов.
Бывают разные ситуации у кандидатов. Мы готовы двигать по времени интервью, включать камеру только на часть разговора, но видео должно быть. Это одна из проверок тех коммуникативных навыков, которые предстоит активно использовать в удаленном формате работы.
Кстати, видео, удобная гарнитура и наличие быстрого Интернета – это обязательные требования к рабочим местам, которые себе обустраивают сотрудники. Со своей стороны, после приема на работу мы в определенных рамках готовы финансово в этом участвовать.
А вообще, видеоинтервью сегодня можно провести и с мобильного Интернета. Я и сам с мая по октябрь работаю на мобильном Интернете, уезжаю жить подальше от города. Конечно, у меня два интернет-канала от разных мобильных операторов, чтобы всегда быть онлайн. Запасной канал нужен и в городе – все сотрудники им обладают.
Опыт классического фриланса у кандидата засчитывается в плюс или в минус?
Максим Коротков: Я бы сказал, что это плюс. В первую очередь, в самоорганизации.
Но постоянная удаленная работа отличается от фриланса. Фрилансеру приходится закрывать полный цикл – от поиска клиентов до закрытия сделки с вероятной последующей поддержкой. Удаленная работа позволяет фокусироваться на том, что человеку нравится делать больше всего, а остальные цепочки создания добавленной стоимости закрываются другими сотрудниками, включая меня. Так что мы вполне открыты для фрилансеров, которые устали от поиска клиентов, переговоров, простоя и переживаний, заплатит клиент или нет.
Насколько подробно можно рассказать кандидату о проекте, под который его берут на работу, учитывая NDA? Получается ли и задачу описать, и NDA не нарушить? Или кандидат вынужденно получает «кота в мешке»?
Максим Коротков: Все зависит от клиента и нашего с ним NDA.
Есть заказчики, которых мы никогда не сможем назвать до момента, пока новый сотрудник не подпишет NDA с нами. В таких случаях на собеседованиях мы говорим о том, из какой сферы проект (финансы, ad tech или что-то иное), а дальше переходим к разговору о применяемом технологическом стеке. Упоминаем, что там нет легаси, только новый проект и т.п.
Того же мы ждем и от кандидатов, если их проекты под NDA. Они могут скрыть название компании и крупномасштабное описание бизнес-проблемы, но некоторые детали проектов, с которыми они сталкивались, большинство NDA позволяют раскрыть.
Но жесткие NDA требуют далеко не все. У «Максилекта» по большей части открытые проекты, о которых мы можем свободно рассказывать, упоминая название компании-заказчика, бизнес-проблему, которую предстоит решать, и прочие детали.
Вообще, я сам заинтересован в том, чтобы кандидат получил еще на этапе собеседования максимум информации, чтобы его выбор был осознанным. Мы не хотим никого завлекать обманом, как поступили однажды со мной: рекрутер с титулом на визитке HR Business Partner, что выглядело довольно смешно, пошла на сделку с совестью, чтобы закрыть позицию. Она не могла этого сделать в течение полугода. А я потом был неприятно удивлен спектром решаемых задач.
В лице сотрудника нам нужен партнер на долгие годы взаимовыгодного сотрудничества. Мы уже не банда фрилансеров, как это было в конце 2015 – начале 2016 года, а состоявшаяся компания с почти трехлетним опытом, сложными и интересными проектами за плечами. С нами сотрудничают на постоянной основе порядка 40 специалистов, и мы продолжаем расширяться.
«Максилект» придерживается нетипичного для российского рынка удаленного формата работы. Он наверняка как-то влияет на самих сотрудников?
Максим Коротков: Безусловно. Мы как раз недавно проводили опрос в компании, чтобы выяснить, какие из аспектов нашей работы важны для сотрудников. Что меня удивило, многие из них указали личную свободу. Мне кажется, когда на этапе найма мы с ними обсуждали их отношение к работе, свобода не стояла в приоритете. Теперь для многих это обязательное условие.
Вообще, рынок изменился. Теперь удаленный формат уже перестает быть «нетипичным для рынка». Многие компании, с которыми мы пересекались на конкурентном поле, еще пару лет назад брали строго в офис, а теперь тоже пробуют сотрудничать с удаленщиками. Это неизбежно, ведь две столицы – не резиновые, да и попытки открыть 10 офисов в регионах тоже конечны. Мы почувствовали эту тенденцию чуть раньше и успели выстроить внутренние процессы как в том, что касается работы, так и в найме.
А как ты думаешь, что важно для кандидатов из регионов, у которых сейчас появляется выбор, с кем работать?
Максим Коротков: Мы задавали такие вопросы своим сотрудникам, а также опубликовали статью на «Хабре». Если опираться на эту аудиторию, то во главе угла – стабильность и отсутствие дискриминации по географическому признаку. Не секрет, что во многих компаниях, имеющих офисы разработки в разных регионах, зарплаты различаются в зависимости от локального уровня жизни. Мы принципиально придерживаемся другой позиции – у нас предложение одно для кандидатов как из мегаполисов, так и из Волгоградской области (где по статистике чуть ли не самые низкие зарплаты в ИТ). Оффер основан только на ожидаемой пользе, которую специалист принесет компании.
Дает ли описанный процесс найма сбой? Были ли ошибки, по результатам которых пришлось что-то «докручивать» именно в процессах?
Максим Коротков: Конечно, ошибки были. Ошибок не делает только тот, кто ничего не делает. Но по-настоящему критичных проблем мы не допускали. Были предположения, которые не оправдались. К примеру, мы ожидали, что кандидат подтянет слабый технический уровень, но за приемлемые сроки этого не произошло. В итоге мы поработали вместе чуть меньше года и расстались.
Были ситуации, когда сотрудники переоценивали свою способность работать удаленно – понимали, что здесь на плечи ложится большая ответственность, к которой они не готовы.
С точки зрения бизнеса гораздо дороже стоят ошибки маркетинга и позиционирования. Их мы тоже совершали, и некоторые из них были описаны в другой статье на «Хабре», про маркетинг и продажи. На этом фоне цена ошибки в одном кандидате на вакансию не будет запредельной, ведь тут речь не пойдет об убытках в миллион рублей и более.
Конечно, из-за сотрудника можно потерять клиента. У нас была близкая к тому ситуация: было больно, но клиента мы сохранили, а ситуацию – разрулили. Ведь помимо найма, у нас выстроена и работа с существующими сотрудниками, и уже есть возможность быстро подстраховаться там, где пошел спад.
В какую сторону планируется развитие «Максилекта» по части рекрутинга?
Максим Коротков: Мы постоянно что-то улучшаем, экспериментируем, и если новые подходы в некой тестовой среде работают хорошо, то внедряем их в масштабах компании. Однажды я поймал себя на мысли, что в работе отделов рекрутинга и маркетинга, продаж очень много общего. Мы даже терминологию заимствовали и вместо слова «кандидат» часто используем «лид» (потенциальный клиент, англ. Lead). Я не буду раскрывать всех карт и нюансов наших текущих преобразований, но дам подсказку, используя терминологию отдела продаж: продажа является неизбежным результатом хорошей репутации и правильно выстроенных отношений.
Преобразования по части рекрутинга с небольшим опозданием наследуют то, что мы внедрили и проверили в B2B-маркетинге и продажах. Ведь и тут, и там работать приходится с людьми, а значит, должно быть много общего.
P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на наши страницы в VK, FB или Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех наших публикациях и других новостях компании Maxilect.
Автор: Maxilect_pr
