В конце 2016 года рекрутинговая компания Hays провела опрос, готовы ли кандидаты из IT-индустрии сменить страну проживания. Результаты показательны и актуальны до сих пор: больше 95% респондентов готовы переезжать. В основном, причины следующие: более высокий уровень жизни; возможность развиваться, участвовать в уникальных проектах, работать с новыми технологиями; большие возможности для обучения; хорошая внутренняя инфраструктура в компаниях; возможность заявить о себе, участвуя в профильных мероприятиях и конференциях.
Даже несмотря на то, что некоторые из этих причин не имеют отношения к текущим работодателям желающих релоцироваться специалистов (например, более высокий уровень жизни в стране, куда человек планирует переехать), на них можно влиять и предотвратить или снизить отток профессионалов за рубеж. Есть большая вероятность, что необходимо использовать один или несколько из приведенных инструментов, чтобы не потерять сотрудников. Cтарший консультант практики IT&Telecoms Hays Анна Иванова подготовила материал для «Роем!» о том, как компании могут обезопасить себя от подобного тренда.
Уровень компенсации VS Уровень жизни
Как упоминалось выше, ни одна компания не может повлиять на уровень жизни в стране. Но сделать уровень жизни своих сотрудников в России выше работодателю под силу.
В первую очередь, мы рекомендуем пересмотреть уровень компенсации своих работников. Он обязательно должен быть «в рынке». Если немного или сильно выше, — это дополнительный большой плюс. Здорово, если в компании есть индексация заработной платы (а она есть практически во всех компаниях в тех странах, куда чаще всего стремятся российские профессионалы: страны Европы, США, Австралия, страны Азии) или полугодовой или годовой пересмотр на основе личных результатов сотрудников. Такой метод позволяет поддерживать драйв в команде и поощрять сотрудников беспрерывно развиваться.
Плюс ко всему, привлекательный доход — это всегда уверенность в том, что семья сотрудника будет максимально лояльна к его работодателю. Это важно, поскольку часто релоцируются те кандидаты, которые хотят обеспечить своим родным лучшие условия.
Социальная ответственность
Если уж мы заговорили про семью, дополнительные очки может получить тот работодатель, который сможет помочь своим сотрудникам при переезде из другого города, организовать детский сад для детей своих сотрудников, почаще привлекать к корпоративным мероприятиям семьи, распространять медицинскую страховку на детей и супруга/супругу.
Почему такие вещи могут помочь? Потому что, как показывает практика, в 7 случаях из 10 при принятии решения относительно своей карьеры специалисты ориентируются на мнение своей семьи. И если вы сделаете родных сотрудника максимально лояльными к себе, поверьте, шансы, что он захочет релоцироваться в другую страну, будут минимальны.
Недавно я интервьюировала кандидата, переехавшего пару лет назад в Москву из региона России. Его супруга сейчас активно настаивает на том, чтобы супруг принял оффер с релокацией в Европу, поскольку в этом случае работодатель обязуется взять на себя абсолютно все расходы, связанные с детским садом для их детей. В Москве им приходится ежегодно проходить квесты в наших государственных структурах, чтобы дети ходили в хороший сад.
Проекты и технологии
Безусловно, профессионалы из ИТ- и интернет-индустрии ориентируются на проекты, в которых участвуют, продукты, которые развивают, а также технологии, которыми пользуются. Поэтому для любого работодателя на этапе общения с кандидатом важно четко определять, каким образом кандидат относится к проекту, которым предположительно будет заниматься. Только если работодатель будет обращать внимание на это в очевидном выигрыше окажутся абсолютно все. Компания получит отличный продукт и прибыль, а сотрудник — кайф от работы в такой компании и чувство значимости тех проектов, в которых он принимает участие.
Поверьте, для специалистов из этой сферы очень и очень важно иметь возможность поделиться с такими же профессионалами, какой он молодец, с какой чудесной командой работает, и как гордится компанией, которая такие возможности предоставляет. Наши кандидаты очень часто рассказывают, что релоцироваться они хотят во многом ради конкретной компании: их вдохновляет продукт, который она делает. Совсем недавно мы помогали крупной e-commerce компании найти Product-менеджера на развитие своего основного продукта. У кандидата было на руках два оффера: от этой компании и с релокацией в Европу. Кандидат остался в Москве и принял оффер исключительно из-за собственного отношения к продукту.
Массаж, фреши и пивные вечеринки: Как найти хороших айтишников и заинтересовать их
Обучение и развитие
Отсюда сразу же вытекает еще один момент: отношение компании к обучению и развитию своих сотрудников. Мы часто слышим от кандидатов, что они хотели бы релоцироваться, потому что знают, что за рубежом компании гораздо более внимательно относятся к развитию персонала. Речь идет и о внутрикорпоративных университетах и об оплате или компенсации профильного обучения, часто даже о том, чтобы отпускать сотрудника на учебу в рабочее время.
Многие современные бизнесы, уже почувствовавшие необходимость бороться за профессионалов на рынке, стали на регулярной основе проводить различные митапы и лекции, на которых их сотрудники могут обмениваться опытом. Подобные мероприятия проводятся в разных форматах: в течение рабочего дня и после его окончания, только для внутренних сотрудников и с привлечением внешних специалистов. Отзывы сотрудников отличные, а работодатели в удивлении. Мы в России привыкли к тому, что не стоит задерживать сотрудника на рабочем месте по окончании рабочего дня. А это оказалось совершенно не так. Настоящие профессионалы с удовольствием посвящают своему развитию и личное время.
Конференции и бренд
Дайте возможность сотрудникам представлять компанию на профильных мероприятиях, организуйте участие компании не только в локальных конференциях, но и за рубежом.
Это позволит вашим сотрудникам: а) утолить жажду путешествий; б) почувствовать повышенную ответственность за продукт; в) максимально вовлечься в процесс. Уже не будет мыслей о том, что «я сижу в России в неизвестной компании, а люди в мире делают такие крутые вещи», а также времени на то, чтобы думать о релокации.
У меня есть несколько знакомых разработчиков, самостоятельно оплачивающих себе участие в международных конференциях (а ребята выступают с докладами, у них сильный личный бренд в той индустрии, где они работают). Их работодатель абсолютно ровно относится к подобной активности, хотя компания могла бы использовать их личный бренд для развития и своего собственного. Поверьте, эти ребята с удовольствием общаются сейчас с несколькими американскими компаниями, обсуждают релокацию и серьезно ориентируются на то, что их потенциальный новый работодатель готов, во-первых, полностью брать на себя расходы на их участие в подобных мероприятиях, и, во-вторых, открыть им доступ и ко многим другим активностям.
Давно прошло то время, когда стереотип про разработчика в России работал. Сейчас мало среди таких профессионалов найдется людей абсолютно незаинтересованных в коммуникации с коллегами и товарищами по технологиям.
Вовлеченность
Как можно активнее вовлекайте своих сотрудников в развитие бизнеса компании. Это касается и материальной составляющей (например, опционы), так и не материальной (возможность развивать/участвовать в развитии нового направления, нести ответственность за новый проект и т. п.). Чем сильнее привязан сотрудник к продукту, компании, бренду, тем больше вероятность, что мысль и релокации не появится в его голове.
Как застраховать сотрудников стартапа от профессионального выгорания
Плюшки (простите)
И, конечно, уже набившие всем оскомину «плюшки». Это любые дополнительные бенефиты, которые дадут возможность вашим сотрудникам быть уверенными в вашей к ним лояльности.
Соки, фрукты, печеньки, спортивные мероприятия, корпоративы, приятный офис, зоны отдыха, возможность работать удаленно, корпоративное такси, — все, что угодно. Проводите опросы, уточняйте у ваших сотрудников, чего им может не хватать и слушайте их.
