Тут сегодня статью опубликовали, про найм программистов, о том, как их нужно собеседовать. Там разгорелся небольшой спор и меня поддернуло написать, что я по этому поводу думаю.
Безусловно, это мое мнение, основанное на моем опыте, и оно — не догма, но пока он (опыт) меня не подводил.
Этот пост адресован прежде всего «HR-щикам», но и всем остальным, думаю, тоже будет интересен.
Главный постулат:
HR-менеджер не должен собеседовать инженера. Он даже не должен к нему приближаться. Вообще.
Под катом я объясню почему.
Я — руководитель отдела разработки. Работать с нанимаемым инженером буду я. И мнение HR-менеджера о кандидате меня совершенно не заботит. Ну вот совсем. HR может быть трижды хорошим психологом, он может за 15 секунд составлять психологические портреты. Но он — не инженер. А что бы понять инженера, что бы раскрыть его (и даже не профессиональные, но и личностные качества) — нужно самому быть инженером, нужно быть с ним на одной волне.
Инженеры (а ведь мы, разработчики, все инженеры. по крайней мере так должно быть) — странные животные. Мы обычно нелюдимы, мы часто не любим людей, у нас иная система ценностей и мотиваций и вообщеу нас в голове черти-что. Но что самое главное, и что является ключевым — у нас обостренное чувство «свой-чужой».
Менеджеры (любые) — это «чужие». Как правило мы враждебны к ним. Они мыслят иначе, они задают вопросы, которые мы считаем глупыми, они — оплот столь чуждой и ненависной нам бюрократии и корпорастии.
А «свои» — это другие инженеры. Со «своими» мы формируем единую экосистему. Замкнутую экосистему. В этой экосистеме мы расслабляемся. Там нет места бюрократии, лизанию жоп и подхалимству. Там мы на одной волне. Там мы дружелюбны и только там мы показываем свою суть.
HR никогда не сможет определить не только профессиональный уровень инженера, но и его пригодность для командной работы, пригодность для работы с данной группой и т.п. Просто потому что он не собеседник для инженера, он «чужой».
Я, как руководитель разработки, будучи сам инженером, приглашу кандидата и мы поговорим.
Я не буду задавать ему дебильных вопросов, вроде «почему вы выбрали именно нашу компанию»™. Я не буду пытаться оценивать его психологический портрет. Мне срать на это все.
Мы просто выпьем кофе, поговорим, покурим на балконе. Сначала я постараюсь избавить его от страха перед потенциальным руководством (а такое часто бывает). Если этого страха изначально нет — тем лучше, это, кстати, сразу плюс в карму. Ни в коем случае никаких «выканий», никаких формальностей. Мы — инженеры, мы на одной волне. Мы будем пить кофе, разговаривать «за жизнь», о технологиях, о всякой всячине. Я пойму, чем он интересуется, его черты характера, его особенности.
Мне достаточно 15—20 минут с ним поговорить что бы понять, подойдет он мне, или нет. Как личность. Как член команды. И даже опыт и профессиональные навыки порой вторичны, если кандидат мыслящий и интересующийся — он быстро научится всему что нужно, я помогу.
Конечно, я буду и задавать и вопросы, характеризующие его профессиональные навыки, это само собой.
А ведь может я увижу в нем гения-одиночку? Который совсем не командный игрок, но мне и такие порой нужны! Я с ним сработаюсь и он будет эффективен. Самостоятельная единица. Или наоборот, он из тех, кого сначала нужно разогреть и затем он входит в раж, загорается. Масса нюансов.
HR такого не понимает. И не поймет никогда.
И только после того, как я одобрю этого кандидата — к нему может прикоснуться HR-менеджер. Что бы утрясти формальности, но не более того!
В противном случае, баръер из HR-отдела только отсеит лучших ребят. Потому что мерки там совсем другие.
Единственное, чем может помочь HR при найме инженеров, это получить от CTO список критериев, которые точно его не устроят (ну там, например, не старше 35 лет, или область работы — web) и найти список резюме, удовлетворяющих эти требования. Всё. Точка. Все осталльное он только испортит.
Автор: Terion
