Уже которую неделю один многоуважаемый ИТ-ресурс не отпускают бурления по поводу найма в ИТ. Хотя нет, правильно — «уже который год». Среди участников этих крайне бурных обсуждений есть два устойчивых лагеря, которые всё никак не найдут взаимопонимания.
Честно скажу — не знаю, как в других отраслях складывается ситуация, хотя, по слухам, много где есть нарекания. Но вот почему специалисты в ИТ, умные люди, всё никак не могут договориться?
Небольшое отступление — обо мне. Слегка за 40, программист-самоучка, начинал ещё в Советском Союзе с калькулятора мк-61, потом Basic, Assembler, C, C++, VBA+SQL (на этом я сумел заработать ещё в институте), потом, внезапно, на рубеже веков попал в веб и всякое такое на технологиях Microsoft. Ныне тимлид/руководитель направления/архитектор.
За последние 3 года я на собеседованиях был множество раз, отсмотрел более сотни кандидатов, сам был соискателем несколько десятков раз. И да, насмотрелся многого…
Да и тут начитался всякого. И каждый раз наблюдаю яркие проявления того, как умные люди даже не пытаются понять друг друга. Потому я решил высказаться, с робкой надеждой внести ясность в этот вопрос. Может кому-то это даже поможет…
Важное пояснение: я постараюсь избегать излишней детальности, т.к. каждый из поднимаемых вопросов заслуживает статьи, или отдельного исследования. И ещё, тут много раз будет упоминаться оплата труда – но это не только деньги, даже если написано слово зарплата.
Начну с теории
Да, проблемы есть не всегда, огромное количество людей живут, работают и горя не знают. Или они этих проблем не замечают? Или знают о проблемах, но молчат? Какие бы тысячи причин не скрывали наличие проблем, я буду говорить лишь о тех проблемах, наличие которых осознаётся участниками рпоцесса найма.
Вопрос первый – почему вообще есть сложности с наймом
На мой взгляд, в найме есть несколько общих проблем, независимо от области.
Главная проблема – противоположность интересов. Каждый участник хочет максимизировать прибыль. Т.е. работодатель хочет получить максимум труда за меньшую оплату, работник хочет много получать и мало делать. И это нормально, так и должно быть. По сути, договор найма фиксирует какие-то средние условия, которые часто не устраивают ни одну из сторон, но обе стороны смиряются с этим компромиссом. Но смирение не есть принятие, и у всех остаются некоторые сомнения. Казалось бы, простое решение — честно озвучить взаимные требования и далее уже, подписав договор, не сомневаться.
Но, внезапно, вторая проблема – квалификационная. Работодатель хочет найти того, кто будет способен эффективно решать требуемые задачи, а работник хочет заниматься тем, что ему интересно. Тут корень взаимных сомнений опять в честности и осознанности. Обо всех ли требованиях явно говорит работодатель и честен ли работник в том, соответствуют ли его способности и интересы потребностям и интересам работодателя?
Казалось бы, открытость спасёт мир, так будем же честны и в этом вопросе. Но возникает третья проблема, социальная. Всем работникам неприятно осознавать, что они получают меньше, чем коллеги, соседи, знакомые знакомых и т.д. А кое-где ещё есть и профсоюзы, или даже коллективный бессознательный/неумышленный сговор (это когда большая часть специалистов без явной договорённости завышает планку ожидаемой своей зарплаты или занижают планку стоимости наёмного труда). Как итог – ощущение несправедливости, часто взаимное. Да к тому же работодатель уверен, что платит слишком много, а работник уверен, что ему недоплачивают. И все участники процесса, конечно, в курсе того, что именно так и будет, а потому пытаются выторговать преимущества заранее (ага, запроси больше, может получишь примерно столько, сколько хотел).
Ситуацию периодически усугубляет четвёртая проблема – дефицит. Иногда для работодателя нужных специалистов нет поблизости, или не хватает средств на оплату высококлассного работника, или есть дефицит понимания того, какие вообще специалисты требуются, или эти специалисты на рынке есть, но нарасхват настолько, что ожидаемая прибыль от специалиста ниже той цены, за которую его удастся переманить. Это тоже порождает массу перекосов.
А рядом пасётся пятая проблема – бывает ведь и откровенное враньё, отчего все участники процесса вынуждены осторожничать, проверять друг друга, закладывать в стоимость риски.
Примеров того, как эти проблемы проявляются и решаются, если решаются вообще, вагон и маленькая тележка. Идеальных решений нет (хотя, поговаривают, в былые времена единая по всей стране ставка плюс-минус надбавки и обязательное распределение, вроде как имели свои положительные стороны).
Вопрос второй – почему именно в ИТ всё так плохо.
Сразу оговорюсь – я не знаю, хуже или лучше бывает в других отраслях (или знаю, но сознательно опускаю), но эта конкретная мне знакома, понятна и интересна. Итак, чем же мы, айтишники, такие особенные?
Ну, во-первых, мы на гребне волны прогресса. Не то, чтобы все, но сама отрасль именно там, как нам кажется. Кто успел – тот и съел, а чтобы успевать, приходится больше платить. Работнику необходимо вкладываться в самообразование, работодателю в риски и очень дорогих специалистов.
Во-вторых, ИТ проникает во все сферы бизнеса и быта, отчего востребованность в специалистах никогда не бывает насыщена. Дефицит ещё более задирает цены и тоже добавляет рисков.
В-третьих, таки от нашей работы очень сильно зависит прибыль в бизнесе (не то, чтобы всегда, но достаточно часто, чтобы это было общей тенденцией), отсюда желание работников получить справедливый кусок пирога. И тут часто мнения расходятся – как справедливо? Кто важнее? Чей вклад значительнее? Многим знакома картина: продажники напирают на важность продаж, а итишники на то, что без них нечего было бы продавать.
В-четвёртых, мы такие разные, что бизнес часто не может адекватно нас оценить. Да мы даже между собой не можем договориться – творцы ли мы, или горшки обжигаем? Номенклатуры на нас не хватает, а которую придумывают, та устаревает раньше, чем ею пользоваться начнут. Админ на локалку в офис малого бизнеса или в корпорацию – сильно разные люди.
Да и, в-пятых, у нас всё очень быстро меняется. Работники пытаются уследить за тенденциями, оставаться на гребне, и без зазрения совести кидают прежние места работы, работодатели же либо пытаются порой найти спецов по разбитым корытам, либо понять, повезут ли новые сани настолько лучше, чтобы платить за них вдвое?
Всё это порождает массу взаимного непонимания и неприязни. Да и как вообще в этом клубке противоречий разобраться, тем более что он всё время запутывается?
Вопрос третий – что не так с людьми
А вот с людьми-то как раз большую часть времени всё так… да не так, как нам хочется.
Чего хочет работник?
Усредняя и утрируя, хочет он, чтобы его оценили по достоинству, платили тоже достойно, да и работа чтоб интересная и не слишком сложная. Ну и так далее… Проще сразу обратиться к пирамиде Маслоу, там есть все ответы:
Нижние два слоя как раз про зарплату. Это деньги в смысле общей прибыли, т.е. доходы минус расходы, это баланс стабильности и перспективности, это здоровье физическое и психологическое.
Следующие два – про социализацию. Это приятные коммуникации, как деловые, так и личные, это уважение и корректная оценка труда и достижений, это корректное вознаграждение, материальное и нематериальное.
Выше уже развитие и прочие тонкие материи. Возможность получать новые знания практически и теоретически, возможность получать новые навыки, возможность удовлетворять любопытство и тешить чувство прекрасного, возможность расти над собой, вера в будущее.
Такова уж натура человеческая – материальное есть опора для развития, которое следует за какими-либо идеалами. И, чтобы не думали порой работодатели, работник на работе либо весь – тогда будьте добры все слои иметь в виду, со всеми вытекающими потребностями, либо он тут будет лишь частично, со всеми вытекающими последствиями.
Из каких побуждений люди выбирают новое место работы? Чаще всего будущий работник пытается учесть все свои интересы и концентрируется на наиболее актуальном. Кому-то денег не хватает, кому-то скучно, кто-то хочет достичь новых вершин. Но проходит время и неучтённые интересы дают о себе знать, и снова чего-то не хватает.
А чего хочет компания?
Как ни странно, интересы компании можно соотнести с той же пирамидой, только названия слоёв будут другие. Тут уже в разных учебниках по-разному пишут, но можно сформулировать примерно так: доход, финансовая стабильность, привлекательность для работников, рыночная привлекательность, актуальность на рынке, эстетика бренда, миссия.
По идее, выстраивая процесс найма, компания так или иначе учитывает все эти интересы. Но на практике в найме участвуют интересы лишь нескольких нижних слоёв. Количество этих слоёв зависит от осознанности бизнеса. Плохо, когда участники процесса не совпадают в приоритетах и не могут договориться. Как пример: хочется найти спецов по новой технологии, но зарплатная политика не позволяет выделить на это внятный бюджет, а ещё требуется от каждого работника соответствие ценностям компании… А если добавить сюда отсутствие реального понимания сути быстроменяющихся технологий и их влияния на бизнес, то неопределённость просто зашкаливает.
Теоретический оптимум
Чистая фантастика: работник приходит на рынок со своей матрицей ценностей и некий алгоритм находит оптимальное место работы, учитывая матрицы ценностей компаний. А ещё можно было бы оценить попадание своих интересов в положение дел на рынке и скорректировать ожидания при необходимости.
Неработающая теория: если бы хоть как-то составить психологические профили компаний и людей, их тоже можно было сводить к некоему оптимуму (да-да, отсюда увлечение психологическими тестами). Но мало того, что люди быстро меняются (это общая динамика развития), так ещё и ИТ-сфера меняется слишком быстро.
Что остаётся? Осознанность и динамическая оптимизация. Избегать формализма в оценке себя и оппонента. Видеть динамику развития хотя бы на пару шагов вперёд, и при этом не забывать про перспективные цели. И ещё взаимное уважение, ибо каждый приходит на собеседование со своим багажом проблем и интересов.
Продолжу про практику, или эти странные, странные люди
Очень хочется привести примеры того, как всё хорошо складывается…
Но как-то большая часть из них проходят по сценарию сказки, а другие переоцениваются спустя время и снова оказываются не слишком хороши.
Даже мой лучший опыт устройства на работу из разряда сказок. После кризиса 98-го года я перебивался частными подработками, еле сводя концы с концами (200 баксов на двоих с женой в съёмной квартире в дефолт-сити). Тут мне знакомый подкидывает предложение подработать тестировщиком, и буквально через пару дней обнаруживается, что фирма затеяла разрабатывать сайт, и на вопрос «потянешь?» я ответил «да». Мне поверили, хотя опыта веб-разработки у меня не было. Так что я срочно на практике осваивал ASP и MS SQL. И было ради чего – зарплата хорошая (выше рынка), с надбавками за переработку, и повышением без лишних вопросов, т.е. по инициативе фирмы. Почти полная творческая свобода. Отсутствие бюрократии и лёгкий контакт с руководством, вплоть до генерального.
К концу года оклад вырос в два раза, мне выдали беспроцентную ссуду (на покупку квартиры) с возвратом из з/п. И ещё на новый год случилась обещанная премия за успешный запуск сайта, которую я потратил на обустройство купленной квартиры. И были ещё планы руководства построить кампус в ближайшем Подмосковье. Если бы не американский кризис 2001-го, я бы, наверное, до сих пор работал в этой фирме, и была бы она известна не менее эппла (да, были все шансы на такое развитие событий).
Конечно, у всех на слуху почти фантастические истории про компании мечты. Но что это за компании? Это либо ИТ-гиганты с избытком денег, либо стартапы, сумевшие найти инвестиции и вектор успешного развития. Да-да, мой лучший опыт из второй категории. Но у обоих вариантов есть свои минусы. У первых бывает бюрократия, инертность, отсутствие реального личностного роста. У вторых риски и неопределённость.
Если существенно упростить, то квинтэссенция взаимного удовольствия, это когда хорошие специалисты получают массу интересной работы и при этом оплату труда, избавляющую от необходимости думать об альтернативах. Важные уточнения: масса интересной работы – это не вагон экзотических проблем, а возможность сделать что-то новое и крутое, которое и фирме в плюс и самому приятно посмотреть, а оплата труда – это не только деньги, но и обучение, конференции, корпоративы и т.п. При этом компания получает самоотдачу и лояльность работников, прорывные и инновационные разработки, да и просто успешность ИТ-составляющей бизнеса. Но это скорее про ИТ-компании. А что с другими? Да почти то же самое, только масштабы поменьше. Даже единственного эникейщика в фирме стоит поощрять в той мере, в какой хочется оставить его на работе, т.к. его ценность понимается тогда, когда он увольняется.
Но что мы видим на практике?
«все совпадения случайны» (с)
- Высокопарные речи про крутость места работы. Все, блин, через одного, лидеры рынка, динамически развиваются, имеют перспективы развития, крутую систему поощрения и т.д.
Чем это зачастую оказывается?
— Условные лидеры внутри малой доли рынка среди клиентов, выбравших именно этот продукт и не имеющих смелости выбрать другой продукт.
— Прибыль компании едва успевает за инфляцией.
— Уже два года умасливают нового клиента и даже верят, что таки впарят ему свой продукт.
— Бесплатное кофе, ущербный ДМС и премия, которая вписана в оговоренный оклад и работающая только в минус. - Высокопарные речи про крутость работника. И 10 лет использования технологии, и опыт работы в большой команде, и сложные задачи, и руководство группой.
Что обнаруживается, если копнуть?
— За 10 лет я появления технологии пару раз как-то пытался её использовать, но ни в один реальный продукт эти попытки не попали.
— Работал в отделе численностью 10 человек, из которых в работе пересекался с парой-тройкой.
— Реализовывал задачи с помощью второй страницы гугла.
— Оказался крайним, когда прежний тимлид свалил за горизонт. - Интересные задачи?
— Мы сами ещё не знаем, что будем делать, или мы не знаем, как эта чудо-система работает. - Уверенные знания технологии?
— Почитал в гугле накануне собеседования, может даже зазубрил пару определений. - Рыночная з/п обсуждается с успешными кандидатами?
— Будьте готовы получить на 10% ниже нижней планки рынка (или нижней границы вилки в вакансии) и то только потому, что вы так понравились техническому директору. - Желаемый оклад?
— Берём максимум по вакансиям (другие же могут), всё равно все меньше предлагают, но получив предложение всё равно обижаемся, что предложили мало. - Карьерные перспективы?
— Либо иди по головам, либо меняй профессию внутри компании. - Позиционируешь себя как тимлид, руководитель?
— А может просто хочется больше денег и меньше работать? - Используем современные технологии?
— Либо они были такими пару лет назад, либо меняются внезапно, потому как не получается извлечь пользу из имеющихся. - В резюме указал всё самое хайповое?
— Так может и свалишь, как только новый хайп поднимется?
И т.д. и т.п.
Ну и вишенки (подгнившие) на торте… Нелепые процедуры найма, придуманные словно в оправдание наличия HR отдела как такового. И работники, не способные прийти вовремя, а порой и просто не способные найти бизнес-центр, даже с третьей попытки. Непонятно как относящиеся к делу опросники по знанию технологий или тестовые задания, выглядящие как полноценные задачи и требующие недели работы. Равно как и работники, не способные написать пару строк на своём любимом языке программирования или ответить на простой вопрос по той технологии, которую он вроде знает от и до.
И т.д. и т.п.
Почему именно так?
Тут всё грустно, хоть и оправданно отчасти. Рынок и правда в дефиците при большой динамике. Хороших специалистов не хватает, а платить заоблачные деньги никто не хочет. И при этом работники вполне резонно завышают планку ожиданий. Усугубляют дело периодические всплески рынка, вызванные либо желанием большой компании резко понабрать хоть кого-нибудь, либо новой хайповой технологией или идеей, приводящей к массовой миграции. Компании вынуждены завышать нематериальные выгоды, ведь реальные деньги не из воздуха берутся. И, ведь, как ни странно, идут на работу с завышенными обещаниями те, кто завышал ожидания. Просто каждый хочет поймать карасика в мутной водице. Большинство из нас, как бы не критиковало сложившуюся систему, сами пытаются получит максимум выгоды.
Правда жизни в том, ни одна формальная процедура не способно решить подобных проблем, но условия бизнеса и законодательства требуют наличия таких процедур.
Вместо заключения.
Можно ли сделать хорошо?
Нет, идеально – это сказки… которые слишком редко выживают в реальном мире. Хотя в этом есть часть проблемы – очень хочется сказку. Но, может получится хотя бы хорошо?
Далее будет несколько рекомендаций, которые, по моему личному мнению, способны снизить уровень напряжённости.
Так как же успешно устроиться на работу?
Не надо жульничать. Это было бы шуткой, если б не печальная реальность. Как же часто кандидат пытается выдать что-то, что по его мнению, устроит работодателя.
Может…
- … надо трезво оценивать свой уровень и не слишком надеяться на чудо? Повезёт – хорошо. В остальное время важно определять приоритетные цели. Обучение? Опыт? Зарплата? Стабильность? Удобство? Безнапряжность? Всего сразу скорее всего не случится. Может статься, что в доступности вообще ничего хорошего не окажется. Или предложения есть, но не устраивающие ни по одному критерию. Но может это из-за того, что вы чего-то не того хотите. Может мест таких вообще нет. Значит надо подправить картину мира и свои ожидания. Ищем интересное, верим в себя, знаем, чего хотим и честно говорим о знаниях и желаниях. Есть шанс, что работодатель поверит в вас и не захочет заранее гайки закручивать.
- … не стоит гнаться за супер-технологией, только потому что она популярна, а стоит выбирать то, чем реально интересно заниматься?
- … не стоит гнаться за супер-зарплатой, ибо и спрашивать будут соответственно, либо это слишком рисковое предприятие и высокие зарплаты долго не продержатся?
- … не пытаться прыгнуть выше головы, ибо сгоришь на работе?
- … не стоит заранее хаять компанию за особенности работы и подход в найме, может тому есть веская причина?
Ещё один важный аспект. Даже если вы супер-пупер гуру своего дела, а заодно и всех окрестных, не очень корректно пытаться облагодетельствовать работодателя своим появлением. Может даже вы и есть тот самый единственный шанс спасти бизнес. Но как вам поверит тот, кто этот бизнес ведёт? Сначала надо понять, что и почему происходит в конкретном случае. На это обычно нужно время. А если не зная всей подноготной, вы приходите и говорите, как надо жить, то получаете резонный негатив. Даже если ваша точка зрения правильная. Такие дела.
И да, ваша «прописка» в компании не заканчивается оффером, и даже окончанием испытательного срока.
Ах, как бы мне хотелось, чтобы все откликающиеся на вакансию были честны с собой и с нами…
А как нанять специалиста и не прогадать?
Не надо жульничать. Это было бы шуткой, если б не печальная реальность. Скажу честно, «самозванцы» бывают, но они относительно редки и чаще всего легко вычисляются, при наличии компетенции у собеседующих. Но «неадекватные» вакансии выглядят как система.
- Хорошо бы честно описывать цель поиска сотрудника и зарплатно-бонусные возможности. Не надо включать в вакансию тексты из вакансий других успешных компаний, если вы не готовы обеспечить всё то, что обещаете. И да, вариант «всё это точно будет, если мы за месяц наберём команду высококлассных специалистов» — это тоже обман, чаще всего.
- Важно не идеализировать условия труда, не говорить будущему работнику, что у вас всё уже так, как вы ещё только мечтаете.
- Да, техническая экспертиза нужна, но она сильно зависит от специальности. Иногда самое лучшее – это опросник, иногда лучше проговорить вслух. Главное – не обобщать. Плохо, когда в компании при найме один подход ко всем, от уборщицы до директора, это всё же очень разные специалисты. Кто-то должен вкладываться в миссию компании, а кому-то нужен лишь твёрдый оклад, и чтобы не мешали работу делать.
- Очень хочется, чтобы компании не юлили с оплатой труда. Премиальные – это хорошо. Но это должен быть бонус. Оклад – это оплата нормально сделанной работы. Правила начисления премий должны быть предельно ясны на собеседовании. Я понимаю стремление компаний внести штрафную систему… Но что-то на слуху нет примеров удачно работающей системы штрафов в области ИТ.
- Очень важный момент – новый сотрудник не с первого дня вливается в коллектив, и даже после испытательного срока надо быть внимательными к работникам.
Ах, как бы мне хотелось, чтобы все компании были честны с собой и с соискателями…
Взаимная честность, максимальная прозрачность, индивидуальный подход и взаимное уважение. Возможно ли всё это в условиях быстрорастущего рынка, где каждый стремится урвать свой кусок или успеть попасть на свой поезд?
Так и хочется сказать: «Да пребудет с нами сила!» :)
Автор: Mikluho
