Основная цель оценки IT‑департамента будет звучать многообещающе, например «Увидеть новые возможности развития», но конкретики Вы там не увидите, поэтому давайте разбираться как понять и как принять этот процесс рядовому сотруднику.
Во‑первых, следует понять какие задачи стоят у каждой оценки, и их условно можно поделить на три группы: для компании, для руководителей, для сотрудников. Для компании распаковка большой цели — это про подбор и найм (оптимизация затрат на подбор, какой кандидат сколько стоит, соответствие кандидатов утвержденным требованиям), кадровые решения (кадровый резерв, карьерный рост, база критериев для принятия кадровых решений), корпоративное обучение (оптимизация целей и расходов). Для руководителей в каждом из этих ракурсов тоже есть интерес — оценив свою команду, есть понимание кого и с какими качествами в ней не хватает, также система оценки поможет отрисовать уровни и квалификационные требования к разным позициям, чтобы сотрудники HR‑службы не спрашивали каждый раз профиль кандидата и его нужно было бы составлять заново. Не менее интересен для руководителей аспект кадровых решений по результатам оценки — можно понять, что некоторых сотрудников пришло время повысить, перевести в другую команду, на другую линию или спрогнозировать, что кто‑то является зоной риска и скоро может уволиться. Также руководителям ДИТ после оценки намного проще актуализировать бюджет по сотрудникам и обоснованно говорить о рыночной стоимости сотрудников, увеличивать расходы на обучение, чтобы обучить кадровый резерв и т.д и т. п. А вот какие же плюсы стоит поискать для рядового сотрудника? И как подойти к оценке, чтобы она стала для вас полезной?
Изучить все материалы по оценке
Материалами по оценке может быть матрица компетенций, модель или трек, можно назвать это по‑разному. Главным будет то, что там будут представлены те качества, что планируется оценивать по каждой должности. Как правило первым пунктом будет идти перечень измеримых коэффициентов (KPI), которые приняты в Департаменте: SLA (соблюдение соглашений об уровне обслуживания), процент выполненных проектов, среднее время обработки проблем, время безотказной работы, время восстановления, оценка пользователей — все то, что можно измерить. Сотруднику на любой позиции важно понимать как он влияет на тот или иной показатель. Если вам кажется, что не влияете, то это не так.
Возьмем самый распространенный и применимый ко всем критерий — оценка пользователей. Самое частое возражение: пользователи не оценивают, если сделали — хорошо, оценивают только тогда, когда все плохо. Здесь есть два пути влияния: простой и сложный. Сложный — это делать все идеально и не получать плохих оценок. Простой — это добиваться оценок от тех, кому все сделано на отлично. Напишите типовой шаблон сообщения как дать понять пользователю важность этой оценки (НЕ ПОПРОСИТЬ! А дать возможность оценить пользователю ваш вклад в его работу!)
Следующим блоком после измеримых коэффициентов вероятно будет идти часть о понятиях из области soft skills вроде «умение работать в команде», «эффективная коммуникация» и т. п. Что важно здесь? Трезво оценивать свои навыки и быть честным.
И последний блок — это инженерные навыки, та специфика вашей работы, которая определяет квалификацию. Внимательно познакомьтесь с этим списком, может быть какие‑то термины для Вас будут непонятными или очень общими, уточните у куратора оценки, о чем конкретно идет речь. Например, в матрице/треке/модели указано — «управление атрибутами качества», как будет звучать вопрос по данному требованию? Как вы выявляете атрибуты качества, оформляете их или только о том, как ими можно управлять? Обдумайте каждый пункт из данного блока, и постарайтесь отвечать конкретно — «я делаю», «я применяю», а не «можно сделать...».
Изучить шкалу оценки
Вам может показаться странным, но шкала оценки может быть не 100, 10 или 5, а всего 3 балла (где 1 — это будет соответствие своей должности). Все чаще в оценке используют короткую шкалу, но несколько линий требований в зависимости от квалификации (грейда).
Для того, чтобы оценка в 1 балл не шокировала ваше сознание, как дно профессионализма, лучше заранее знать какая оценка и что означает.
Спросить о том, что для вас важно
Первая реакция на любое изменение в привычной рабочей жизни — это отрицание. Попробую отработать возражения:
— Не нужна нам эта оценка, мы и так работали хорошо.
Хорошо ли Вы знаете, что от Вас хотят получить на работе, вот по пунктам: какие результаты (выполнение показателей, закрытие проектов), какие взаимодействия (с командой, с заказчиками, с другими командами) и на каком уровне инженерного совершенства?
Оценка помогает систематизировать видение, чтобы каждый сотрудник знал, что от него хотят на каждой должности и уровне (грейде) и не мог сказать, что он предполагал что‑то иное. Это честно. В разных компаниях уровни специалистов могут отличаться, и если в маленькой частной компании все будут рады, что ты и разработчик и сам себе можешь собрать требования к задаче, то в больших департаментах в таких навыках смысла нет. Оценка — это синхронизация и выравнивание всех требований к каждой должности. Когда четко знаешь какими навыками и качествами надо обладать — работать проще, есть возможность сфокусироваться.
Теперь другой вопрос: есть ли какой‑то управленческий процесс в результате которого можно в относительно короткие сроки получить объективное видение команды — результатов и показателей, качеств сотрудников, внутренней коммуникации в команде, трека развития? Встретиться на совещание? (Очень смешная шутка) Самая распространенная модель оценки — это 360, когда сотрудник оценивает себя сам, его оценивает руководитель, коллеги и заказчики. Будет ли такая оценка объективной? Скорее всего да, уж точно объективнее чем совещание. Оценка точно покажет важные моменты, которые стоит доработать или изменить. В ходе оценки сотрудник может сформировать пожелания по обучению, внутреннему или внешнему, а также сможет понять как построить свой карьерный трек.
— Нас же как‑то на работу взяли, значит уже оценили и сверили с каким‑то стандартом.
Как Вы считаете, ваша стоимость в первый день работы и спустя год — одинаковая? Мы не говорим об инфляции и прочих экономических процессах, мы говорим об эффективности сотрудника для компании. Безусловно выше. Значит стандарт на входе и стандарт спустя год должен пересматриваться — оценка это как раз путь к такому пересмотру. Правильно будет спрашивать: «Как можно повлиять на формирование таких стандартов?» Как уже говорила выше сотруднику очень важно ознакомиться с предложенной системой оценки, это снимет лишние страхи и тревожность, а также позволит подготовиться к процессу. Вы же готовились к собеседованию, вот и здесь такая же история.
— А зарплату поднимут, если все хорошо?
Что для вас хорошо? Повысить свой уровень (грейд) или подтвердить его? Это два совершенно разных сценария и решение по зарплате также будет отличаться. Свои ожидания нужно не только понимать, но и озвучивать их руководителю, потому что оценка может быть построена таким образом, что эти два сценария не пересекаются. Если Вы хотите повышения, оплаты обучения по своему профилю, внутреннего наставника по тому или иному вопросу — об этом не нужно молчать, возможно оценка как раз позволит это получить.
К любой инициативе следует подходить обдуманно. Оценка (грейдирование) — прекрасный инструмент, но при грамотном использовании. Поделитесь своим мнением, как данный процесс проходит у вас в компании? Какие плюсы и минусы видите вы?
Автор: Marmyrina
