Интересно, это только у нас такая ситуация, что нам постоянно нужны люди, или это общая тенденция всех региональных веб-студий?! Работы всегда больше, чем мы можем сделать! Нам постоянно нужны люди. Адекватные и недорого ) Объявления в газетах, на форумах, в институтах, обзвон знакомых и даже социальные сети… Все это в нашем регионе уже как несколько лет почти не приносит ожидаемого результата. Что делать?
Кто нам нужен?
Думаю, что многие студии ответят на этот вопрос так же, как и я. Нам нужны адекватные люди, которых можно быстро научить и внедрить в производственный процесс. Что бы начать программировать сайты или простые мобильные приложения — не нужно много знаний и умений. При наличии опытных штатных разработчиков и имеющихся в студии стандартов, возможности контроля и обучения молодых — новички учатся очень быстро. Людей с опытом мы уже и не ищем. Они давно перекуплены банками, крупными компаниями, избалованы удаленным фрилансом. Да и платить зарплату, которую запрашивают готовые специалисты, часто просто нет возможности.
Где искать таких людей?
Удивительно, но на первый взгляд желающих работать — нет. Объявления в институтах, досках объявлений, соцсетях — обновляем ежедневно. Из вакансий убираем заумные требования, оставляем только знание базовых технологий. Завлекаем хорошей для начинающих зарплатой, хорошим коллективом, двумя мониторами, свежими булочками… звонков минимум. Понимаем, что если процесс поиска сотрудников не наладить, дальше придется тяжко. Спрос на подобные кадры сильно растет, а демографическая яма еще впереди.
Стажировка — способ, который работает
И вот мы случайно обнаружили способ, который работает. Мы заменили слово «Вакансия» на слово «Стажировка» и стали приглашать людей на обучение в нашей компании. Мы предложили студентам старших курсов пройти обучение в течение нескольких недель и попробовать себя в реальных проектах. Для студентов это бесплатно, но необходимо было пройти строгий отбор.
За 2 недели мы получили более 50-ти заявок из разных вузов от желающих записаться на стажировку. За последующую неделю мы отобрали 12 человек, из которых сформировали две группы по уровню начальных знаний. Это были люди желающие учиться и работать, имеющие за плечами хоть какой-то, но опыт самостоятельной работы (что очень ценно) и не обремененные пока семьей, детьми и требованиями высокой ЗП.
В чем секрет такого поворота событий? Где были эти люди, когда мы публиковали вакансии? Если говорить усредненно, то, на мой взгляд, молодые ребята просто боятся. Они боятся того, что у них нет опыта, боятся показаться слабыми на собеседовании, боятся, что не справятся. Это и понятно. В большинстве институтов не учат современным языкам, моделям и инструментам. А изучать все это во время учебы часто не хватает времени.
Когда мы приглашаем на стажировку — меняется психологическое восприятие того, куда они идут. Люди приходят учиться, где с них не будут требовать результата, где нет ответственности. Естественно, что уже потом, попробовав свои силы, поработав в команде, у стажеров появляется осознание «Я могу», исчезает неуверенность, появляется желание работать. А к этому времени они освоились в коллективе, и научился тому, что потом потребуется в работе. Разве не это нужно Вам, как работодателю? Выбирайте из 12 человек самых достойных и вперед. Остальные на подхвате на будущее.
Организация стажировки. Наш опыт
Информацию о стажировке разместили на сайте, в социальных сетях, повесили объявления в институтах и рассказали профильным преподавателям. Пример объявления
Программа стажировки. Мы выбрали вечернюю форму занятий 3 раза в неделю + практические домашние задания. Участников стажировки сразу предупредили, что будем отчислять за пропуски и невыполнение домашнего задания. Пример теоретической программы по курсу веб-разработка
Под каждого стажера завели учетную запись в redmine, где размещали материалы лекций, ставили задания, контролировали выполнения и давали свои комментарии. Тем самым студенты знакомились с нашей корпоративной системой работы по проектам, а нам удавалось все держать под контролем. Изначально мы планировали, что старшие программисты возьмут на себя по одному-двум студентам для консультирования по практическим заданиям. Но это оказалось затруднительно. Об этом чуть позже…
Отдельной, оборудованной для занятий комнаты, у нас не было. Поэтому для этой цели использовали переговорку. Все стажеры должны были быть со своим ноутбуком. Это было одно из правил приема. Мы настроили wifi с ограниченным доступом к сетевым ресурсам студии, и мобильная учебная аудитория была готова.
Занятия вел технический директор с привлечением профильных специалистов. За это ему разрешалось приходить к 12:00 на работу, а так же почет и уважение ) Первая стажировка далась ему не просто, т.к. подготовка занятий и их проведение — дело очень трудоемкое. Повторные курсы даются уже проще, конечно.
По окончанию стажировки, студенты демонстрировали свои наработки. Некоторые из них закончили стажировку уже, будучи сотрудниками нашей компании. Мы пригласили их к нам работать, не дождавшись окончания курсов.
Результат их работы, спустя год после стажировки, можно оценить в наших интернет-проектах и детских мобильных приложениях. При грамотном управлении и контроле, работы получаются вполне приличные и востребованные. Об организации рабочего процесса я писал ранее в статье «12 000 рублей за сайт. Есть ли бизнес за МКАДом?» Далее несколько выводом по прошествии времени.
Выводы по прошествии времени
Групповая стажировка — это хороший публичный способ привлечь свежие, неиспорченные человеческие ресурсы и выявить среди них потенциальных сотрудников.
Несмотря на то, что стажировка получается менее выгодным способом привлечения новых сотрудников по сравнению с персональным подходом, она дает значительные плюсы.
Бесплатное обучение повышает доверие кандидатов к компании, а работа в реальной инфраструктуре быстро погружает в рабочую атмосферу. Стажировка является хорошим тестом на мотивированность и профпригодность, что бывает непросто вычислить при собеседовании. Более того, у нас всегда есть выбор — возможность взять на работу лучших, а менее сильных и ответственных оставить про запас.
Возвращаясь к теме закрепления специалистов студии за стажерами, мы поняли, что в период чистого (не привязанного к производству) обучения — смысла это не имеет. Вопрос даже не в элементарном отсутствии у многих разработчиков педагогического опыта (умении ориентироваться в уровне чужих знаний и быстро заполнять пробелы в них), а в том, что сотрудникам, занятым на производстве элементарно не до этого. Закрепление ответственных за студентами необходимо уже на производстве для передачи конкретных знаний и опыта по реализации задач.
Вот такой вот, надеюсь, полезный опыт. Готов ответить на вопросы, и, с удовольствием, выслушаем мнения хабрапользователей.
Василий Чуранов и команда web-canape
Автор: vasyay
