Недавно мы с коллегами были на TeamLeadConf — это конференция об управлении, мотивации, найме, процессах и других штуках, полезных тимлидам.
Обычно после конференций мы делимся впечатлениями с теми, кто на конференцию не пошел. Самый популярный формат — список топовых докладов с краткими заметками, который рассылается в Слаке и по почте.
В этот раз я написала такой обзор для коллег и подумала: а почему бы не опубликовать эти заметки для всех? Так текст на Вики переродился в эту статью.
В этом году на TeamLeadConf было 30+ докладов, 4 воркшопа и несколько митапов (их записей нет). Я посмотрела почти все доклады (некоторые оффлайн на конференции, некоторые в записи), и выделила из них 15, которые показались наиболее актуальными для моей работы, или которые можно посоветовать начинающим тимлидам.
Дисклеймер: ваше мнение и восприятие докладов может кардинально отличаться от моего, ведь у нас разный опыт, разные компании и команды. Тем не менее я надеюсь, что этот обзор поможет читателям выбрать полезные для себя доклады.
Есть и официальный топ-докладов, сформированный по результатам голосования. Плейлист с этими докладами доступен по ссылке.
Доклады о базовых инструментах лида
По оценке Егора Толстого, каждый год в России появляется 7 тысяч новых тимлидов. И не секрет, что часто ими становятся лучшие разработчики. А лучших разработчиков никто не учил работать с людьми. Отлично, если в компании есть налаженные процессы и опытные коллеги, которые передадут знания. Но что если нет?
Специально для тех, кто стал тимлидом недавно, я выделила отдельный список докладов о базовых инструментах — индивидуальных планах развития (ИПР), встречах 1 на 1, онбординге, о работе с джуниор-разработчиками. В нашей команде такие практики уже применяются, но я с чистой совестью рекомендую эти доклады нашим начинающим лидам.
«Управление индивидуальным развитием участников команды», Павел Филонов
ИПР (индивидуальный план развития сотрудника) — это удобный инструмент для управления развитием каждого члена команды. При правильном использовании ИПР полезен и для сотрудника, и для его руководителя. Павел рассказывает о своем опыте формирования ИПР, приводит примеры планов и фидбэк коллег.
Доклад будет полезен в первую очередь тем, кто никогда не составлял план развития или только начинает внедрять эту практику.
«Сверстать всех наверх: онбординг новых сотрудников», Александр Афенов
От того, как пройдут первые месяцы нового сотрудника в компании, зависит очень многое: как быстро он вольется в команду, когда начнет перформить в полную силу, захочет ли остаться. Александр рассказывает о том, как онбординг устроен в компании Lamoda.
Доклад будет максимально полезен тем, у кого еще нет четких процессов адаптации новых сотрудников (тогда советую еще и «Руководство для тренеров покемонов: как растить и когда отпустить», см. ниже). Но и те, у кого такие процессы есть, смогут позаимствовать некоторые практики. Для себя я отметила следующие моменты:
- Выделение новичку buddy — помощника, который будет отвечать на вопросы и общаться с человеком вместо вечно занятого тимлида (вообще мы тоже так пробовали, но все же у нас это чаще делает тимлид).
- Интересная идея отвести новичка на склад, в фотостудию, дать поработать представителем — то есть показать, как устроены разные процессы изнутри.
- Прописать, что от человека ждут по окончании испытательного срока: что надо освоить, в каких активностях поучаствовать, какие доступы получить и так далее.
«Нам нужно поговорить...», Михаил Емельянов
Фраза «Нам нужно поговорить» — страшный сон многих тимлидов. Такое начало диалога не предвещает ничего хорошего. Первое, что приходит в голову: мой сотрудник демотивирован, выгорел и хочет уйти.
В своем докладе Михаил рассказывает о встречах один на один как способе узнавать о проблемах по мере их появления и дает советы, как часто проводить такие встречи, где, какие вопросы задавать и т. п.
У меня есть опыт проведения встреч один на один, но пару идей взяла на заметку:
- В качестве инструментов можно попробовать Trello, Impraise, Monday.com. Пока посмотрела только на Trello, но заводить доску для каждого сотрудника показалось не очень удобным (если их много).
- Сотрудник и руководитель могут заранее накидывать темы к обсуждению в расшаренный список тем (например, на ту же доску Trello или в другом инструменте). Это я точно хочу попробовать.
«Руководство для тренеров покемонов: как растить и когда отпустить», Мария Князева и Алевтина Щекотурова
Мария и Алевтина дают советы по работе с сотрудниками разных типов и на разных этапах их жизни в компании.
Так, например, для новичков нужен онбординг, который может включать подробный понедельный план, гайды по проектам, опросник на знание проектов, performance review и встречи один на один. По каждому из этих пунктов девушки поделились своими рекомендациями.
Другие типы сотрудников, о которых шла речь: легко отвлекающиеся коллеги, токсичные товарищи, гиперответственные опытные сотрудники. Кстати, доклад построен по оригинальному принципу — каждый тип сотрудников назван как покемон: чармандеры, снорлаксы, коффинги и мьюту (мне без знания покемонов пришлось тяжеловато).
Отнесла этот доклад в категорию «для начинающих тимлидов», потому что все приемы достаточно просты и в зрелых командах или у опытных тимлидов, скорее всего, уже применяются.
Себе на заметку взяла опросники на знание проекта как часть онбординга.
«Как работать с джуниорами?», Серёжа Попов
Доклад Серёжи адресован тимлидам, которые раньше не работали с джуниор-разработчиками, но хотят попробовать. Речь идет об особенностях найма, онбординга и обратной связи для таких неопытных коллег.
У нас есть свои выстроенные процессы привлечения молодых специалистов (Тинькофф Финтех-школа, программы стажировок), но если бы их не было, я взяла бы на заметку следующие идеи из доклада:
- Прежде чем открывать вакансию, надо понять, какие задачи джуниор сможет делать в вашей команде.
- Найдите ему ментора – конкретного человека, который к этому готов и хочет этим заняться.
- Если кандидат не прошел собеседование — важно давать грамотную обратную связь, список рекомендаций, что изучить и как расти, чтобы подойти в будущем (тоже часто так делаем).
- Писать текст вакансии специально для джуниоров, чтобы не отпугнуть их длинным списком требуемых технологий. Это актуально, если вы целенаправленно ищете джунов; потому что если нет — среди откликов на обычную миддл-вакансию вам все равно будут попадаться и перспективные джуниоры.
Доклады для «про»
Предыдущие доклады были хороши, но все-таки это были основы. В этой секции приведу обзор докладов, где речь шла о менее распространенных или более продвинутых инструментах, а также об уникальном опыте спикеров.
«Карьерные уровни в Wargaming, Platform», Илья Росляков
Для меня это был самый топовый и полезный доклад на конференции. Ребята в Wargaming внедряют карьерные уровни (похоже на систему уровней в Google). Это нечто более продвинутое, чем уровни junior, middle, senior, которыми часто оперируют в IT. К тому же уровни из доклада Ильи применимы не только к разработчикам.
Карьерные уровни удобны для формирования ожиданий от сотрудника, для ответа на вопрос «Как и куда мне расти?» и в целом значительно повышают открытость. Илья рассказывает о том, как происходило их внедрение в Wargaming, как проводили границы между уровнями и определяли требования к каждому из них. Все это может стать отличной отправной точкой для внедрения карьерных уровней в своей организации.
Рекомендую этот доклад для руководителей больших команд и отделов.
«Кто есть кто: Tech Lead, Team Lead, Engineering Manager», Денис Чернобай
Еще один доклад, который мне очень понравился. Возможно, потому что эту тему мы активно обсуждаем на работе, и информация пришлась очень кстати.
В своем докладе Денис рассказывает о том, кто такие тимлиды, техлиды и engineering managers на примере Monzo (стартапа, где роли техлидов и engineering managers выделили в 2019) и Google (где это деление есть уже давно). А также делится опытом применения такого разделения ролей в Badoo.
Кажется, что разграничение техлидов и «чистых IT-менеджеров» еще не очень распространено, чаще говорят о тимлиде, который и швец, и жнец, и на дуде игрец: пишет код и отвечает за архитектуру, занимается развитием и мотивацией команды, встречами один на один и вот этим всем, настраивает процессы.
Некоторые разработчики попадают в своеобразную карьерную «ловушку»: ребятам нравится делать классные технические решения, но роста тоже хочется и естественным развитием кажется роль тимлида. А вместе с этой ролью (которая, кстати, подходит не всем) наваливается масса обязанностей по работе с командой и заказчиками, и вот времени на технические штуки уже не остается. Вместо мотивированного разработчика мы получили грустного тимлида, пишущего код по ночам.
Если эта проблема вам знакома, то разделение ролей техлидов, отвечающих за технику, и менеджеров, отвечающих за людей, может вам помочь. Доклад Дениса — отличная возможность с этим подходом познакомиться.
«Может ли менеджер мотивировать своих сотрудников? Концепция оптимальной мотивации», Ольга Проходская
Обычно мы говорим о людях мотивированных и немотивированных. Но согласно концепции оптимальной мотивации, о которой рассказывает Ольга, можно выделить целых шесть мотивационных статусов. Из них три — неоптимальная мотивация, другие три — оптимальная (очевидно, что она лучше). Далее Ольга рассказывает про базовые психологические потребности — автономию, принадлежность и компетентность — и их связь с мотивационными статусами. Также она рассказывает, как с помощью правильных вопросов проверить, насколько эти потребности удовлетворены, о способах переключения в оптимальную мотивацию.
Это доклад не про готовые рецепты («завести чек-лист на Вики» или «использовать такой-то инструмент для встреч один на один»). Для меня он был насыщен новой теоретической информацией и поэтому показался ценным. Будет полезен не только тем, кто работает с мотивацией сотрудников, но и для анализа своей мотивации и отношения к задачам. Рекомендую.
«Удаленная команда: как не смотреть им в экран, но все видеть», Алексей Лихачев
Хотя название доклада содержит слова «удаленная команда», все сказанное актуально и для работы с командой в офисе. Алексей дает ответы на вопросы: «Как узнать, что разработчик работает? Не фигню ли он делает? Развивается ли?».
Один из способов выяснить это — поймать цифровой след, оставляемый разработчиком (задачи в Jira и их движение по статусу, сообщения в Slack, активность по коммитам и код-ревью и другие). Правда, из доклада не стало понятно, как отслеживать большинство этих параметров, кроме как тимлиду самому заходить в Jira, на GitHub и т. д. Мы делаем нечто похожее, но с возможностью отслеживать заданные параметры на одной странице (и видеть их могут все, не только тимлид).
Доклад содержит и другую полезную информацию: про онбординг, сбор фидбэка и т. д. Но что еще было интересно лично для меня — Evrone Challenge, система добровольного технического ревью.
«Настоящие задачи руководителя», Иван Лукьянов
Доклад Ивана легкий для восприятия, без «рокет сайнс», но есть о чем задуматься.
В работе руководителя много неопределенности, и очевидное решение не всегда оказывается верным, надо копать глубже. Одна из важных задач руководителя — выступать связующим звеном и правильно передавать информацию между командой и своим руководителем (а также стейкхолдерам и другим подразделениям).
Казалось бы, мысль очень простая. Но было бы неплохо, если бы мы все об этом вспоминали почаще и, как говорит Иван, расширяли контекст окружающих. Моя команда не знает чего-то, что знаю я, и это я должна им об этом рассказать. Мой руководитель тоже не знает чего-то, что о команде и проекте знаю я, и опять же — моя задача об этом рассказать и убедиться, что меня услышали и поняли, чтобы решения принимались правильно.
Помимо этого взяла на заметку Team Health Check. В докладе про это немного, но подход хорошо гуглится.
«Хьюстон, у нас проблема! Системный риск-менеджмент и контроль 20+ команд», Андрей Рыжкин
Андрей рассказывает о подходе к управлению рисками, который он и его коллеги внедрили, чтобы уменьшить сдвиги сроков. Подход достаточно простой и прозрачный:
- Перечислить возможные риски.
- Оценить вероятность срабатывания и уровень последствий.
- Исходя из этого, рассчитать важность и принять решение о том, как с этим риском будем работать.
Естественно, обо всем этом Андрей рассказывает более подробно, с примерами и советами из своего опыта. Рекомендую этот доклад тем, кто сталкивается с управлением проектами, но еще не работает с рисками.
Доклады коллег из Тинькофф
От Тинькофф в TeamLeadConf участвовало два спикера — Галина Голованова и Антон Костерин tohandr. Доклады коллег мне понравились, но я сознательно не помещаю их в общий список, чтобы мое отношение не выглядело предвзятым. Понятно ведь, что к тому, что происходит у нас в компании, у меня особый интерес.
«Универсальная карта компетенций», Галина Голованова
Галина рассказывает о проблеме, которая мне тоже очень близка: с ростом команды руководитель все меньше знает о сотрудниках и их компетенциях, а команды развиваются неравномерно.
Для Галины и ее отдела решением стала матрица компетенций — ребята выделили набор важных для них навыков (hard skills), описали уровни и четкие критерии для каждого из них. На начальном этапе оценили себя сами и защитили оценки перед более опытными коллегами. А дальше раз в полгода проводят аттестации для поддержки матрицы в актуальном состоянии.
В докладе Галина рассказывает историю внедрения этого подхода и о том, как матрица компетенций помогает при ротациях и делает должности более прозрачными для сотрудников.
Доклад будет полезен и тимлидам маленьких команд, и руководителям отделов — всем, кто сталкивается с планированием роста, ротаций, необходимостью шарить знания и вопросами вида «Почему Вася — сеньор, а я — нет?»
«Я читаю на заборе: «XYZ»», Антон Костерин
Наверняка, вы хотя бы раз слышали от людей старшего поколения «Вот в наше время…», «Молодежь…» или что-нибудь в этом духе. А если часто работаете с коллегами лет на 10 моложе или старше вас, то могли и сами заметить, что эти коллеги немного другие. Они могут казаться вам более расслабленными, менее серьезными, более или менее амбициозными…
В своем докладе Антон ищет объяснение этому явлению в теории поколений: рассказывает в чем суть, что такое «архетипы» и «поколения», приводит результаты исследования, показывающие как одно поколение воспринимает другое и рассуждает о том, как это влияет на работу и мотивацию.
Конечно, я и до этого слышала о поколениях X, Y, Z, но не задумывалась всерьез, как эта теория применима в работе. Доклад интересен сам по себе как изложение интересных фактов, но будет особенно полезен руководителям, работающим с сотрудниками разных возрастов.
Отдельное спасибо Антону за большой список дополнительных материалов, который поможет погрузиться в тему.
Доклады-шоу
Хочу упомянуть еще два доклада. Они не про инструменты и практики, не про теорию и внедрение нового подхода в организации. Возможно, что они больше развлекательные, чем информативные. Тем не менее смотреть и слушать спикеров было очень интересно, доклады вызвали самый живой отклик у всех участников, и я определенно рекомендую их посмотреть.
«Как подсидеть тимлида: разбираемся со страхами, которые испытывает каждый руководитель», Егор Толстой
Этот доклад развивает тему страхов, знакомых многим тимлидам, которую Егор поднял в статье «Как подсидеть тимлида». Рассказ получился очень веселый, и, конечно же, многие мифы оказались только мифами. Спойлер: мы востребованы на рынке, наша задача не в написании кода, а умения и навыки не привязаны к конкретной компании.
Не то чтобы у меня были серьезные сомнения на этот счет, но приятно знать, что такие мысли бывают не только у тебя, понять, что с тобой все ок, и успокоиться.
Это отличный пример топового доклада, собранного из собственных впечатлений, креатива и данных двух опросов. Повод задуматься, если вы давно хотели выступить, но как будто было не о чем рассказать. Кстати, это лучший доклад TeamLeadConf 2020 по результатам голосования участников.
«Мой опыт проведения 1000 интервью», Егор Бугаенко
О, это доклад-бомба, идеальное завершение первого дня! Егор рассказал о семи грехах интервьюера и поделился своим взглядом на правильный процесс найма.
Многие советы спорны или малоприменимы в наших условиях. Например, вместо вопросов на hard skills смотреть на сертификаты, open source и pet projects кандидата. По моему опыту, у большинства кандидатов-фронтендеров ничего из этого нет. Я очень ценю, когда у кандидата есть pet project, но не требую его наличия. Однако Егор — невероятно харизматичный спикер и никого не оставит равнодушным, а интересных идей можно надергать, даже если в основном с докладом не согласен.
Вот некоторые мои заметки:
- Сертификаты все еще не бесполезны! :)
- Open source, pet projects, участие в жизни профессионального сообщества сейчас важны как никогда.
- Егор оценивает кандидатов по 10-балльной шкале, общая оценка складывается из оценки по разным критериям. У нас есть отчеты об интервью, но без численной оценки. Кажется, это интересная идея, надо попробовать.
Воркшопы
Помимо докладов в программу конференции входили четыре воркшопа. Каждый участник мог записаться на один из них, но число мест было ограничено:
- «Сессия групповой депрокрастинации» с Максимом Дорофеевым.
- «Решение проблем с людьми по схемам» с Александром Орловым (и Вячеславом Панкратовым, но он не приехал).
- «Алгоритм принятия решений в командах» с Дмитрием Лазаревым.
- «Неформальный лидер» с Кириллом Анастасиным.
Я расскажу только об одном из них. И хотя видеозаписи воркшопа нет и не будет, похожие мастер-классы легко находятся на YouTube по ключевым словам «конструктивная конфронтация».
«Решение проблем с людьми по схемам», Александр Орлов
Предполагалось, что этот трехчасовой мастер-класс проведут Александр Орлов и Вячеслав Панкратов, со-основатели и управляющие партнеры Школы менеджеров Стратоплан. Сами ведущие и школа Стратоплан достаточно известны, так что не удивительно, что это был первый воркшоп, на который закончились места. К сожалению, Вячеслав Панкратов не смог приехать на конференцию, поэтому за двоих «отдувался» (как он сам выразился) Александр Орлов.
Мастер-класс назывался «Решение проблем с людьми по схемам», но по сути был посвящен методу конструктивной конфронтации. После вводной информации участники поделились на тройки и дальше выполняли задания в этих мини-группах.
После знакомства друг с другом надо было решить два кейса.
Первый — донести до подчиненного, что опаздывать на дейли плохо. Однако на этом этапе справляться с кейсом приходилось исключительно исходя из собственных знаний и умений.
Затем был разбор с объяснением мотивации, страхов и планов сотрудника. А после — второй кейс, в котором надо было объяснить другому сотруднику, что срывы на коллег матом пагубно влияют на продуктивность команды. Здесь уже надо было применить метод конструктивной конфронтации.
На протяжении всего мастер-класса теория дополнялась примерами из жизни, которые помогали принимать решения в кейсах или заставляли задуматься о ситуациях из практики участников. Три часа пролетели незаметно и добавили много новых мыслей. Если вы еще не слышали о конструктивной конфронтации — поищите видео, всем рекомендую.
Вместо вывода
В заключение могу сказать, что услышала достаточно полезных идей, применимых в работе. И что немаловажно — получила заряд мотивации эти идеи реализовать. Так что конференцию TeamLeadConf с уверенностью рекомендую для посещения. И надеюсь, что мой обзор поможет вам выбрать доклады для дальнейшего просмотра.
А главное, мы уже обсудили услышанное с нашими лидами и дальше будем внедрять наиболее подходящие для каждой команды практики.
P.S.: Записи всех докладов доступны участникам, в открытом доступе топ-10 докладов по результатам голосования. Ну и некоторые темы, как конструктивная конфронтация, неплохо гуглятся.
Автор: Yulia Tsareva
