На длинной дистанции все решают не технологии, а люди. Ракеты могут взлетать, сервера — гудеть, отчеты — пухнуть от графиков, но если внутри компании вместо живого организма — вялый салат из формальностей, то ничего не поможет. Именно поэтому так важны культура и устройство команды. Главное — подобрать нужных людей и построить из них систему, которая не скрипит на поворотах. Организация, как и музыкальный коллектив, может играть и как оркестр, и как школьная дисгармония. Все зависит от дирижера и подборки инструментов.
Мы видим это повсюду — от SpaceX и Telegram до ЧВК «Вагнер», который не просто так называли «Оркестром». Разные миссии, разные методы, но одно общее: все решают люди и культура.
Китайские технологические компании редко служат примером для подражания. В умах сразу встает образ безжалостного трудового дня, выстроенной иерархии и KPI, которые мерцают в глазах HR-отдела.
Команда DeepSeek выбивается из общего строя. Ее организация не характерна для того, что мы ожидаем от китайских компаний.
Я начинал карьеру в журнале «Игромания», потом долго работал в ИТ-корпорации и в нескольких российских и зарубежных стартапах. Сейчас руковожу агентством контент-маркетинга, но наши клиенты — в основном технологические и финансовые компании. Мне всегда было интересно, как устроены лучшие технологические компании.
В этой статье я собрал все, что известно о культуре и внутренней организации DeepSeek. Источники — интервью с представителями компании и публикации в китайских медиа. Часть информации может быть неточной — перепроверить ее на 100% сложно. Но даже то, что можно увидеть сквозь туман, вызывает интерес.
Большая идея
Почти каждый стартап живет какой-то идеей. Но DeepSeek выделяется почти фанатичной приверженностью своей идее. Их цель — не просто коммерциализация технологий, а создание AGI.
В отличие от OpenAI, которые ставят безопасность во главу угла, DeepSeek больше похожи на математиков, пытающихся разгадать сложное уравнение. Девиз компании звучит как манифест: «Разгадать тайну AGI с азартом». Не «заработать», не «масштабироваться», а именно понять.
«Для нас сейчас самое важное — стать частью глобального инновационного процесса», — говорит Лян Вэньфэн, основатель DeepSeek. Эта установка притягивает к ним исследователей с настоящей страстью к делу, а не просто охотников за опционами.
Маленькая элитная команда
Чтобы понять уникальность DeepSeek, надо сначала взглянуть на то, как устроен китайский IT-рынок. Там привычны большие команды, строгая иерархия и господдержка ключевых игроков. ByteDance, Alibaba — примеры крупных, централизованных механизмов.
DeepSeek выбрали другой путь — не массовость, а гиперэффективность. По оценкам на 2024 год, их команда разработки насчитывала 100-150 человек. Это существенно меньше, чем в Anthropic (500) или OpenAI (1200).
Ставка — на молодых. Не на опыт, а на способности, страсть и интеллект. В команду берут призеров олимпиад, студентов и аспирантов ведущих университетов:
-
Ло Фули еще во время учебы в Пекинском университете публиковала научные статьи для конференции ACL, позже работала в исследовательском подразделении Alibaba — Bada Moon — над предобучением языковых моделей.
-
Чжао Чэнган завоевал серебро на национальной олимпиаде по информатике и трижды становился победителем студенческого чемпионата по суперкомпьютерам, обучаясь в Университете Цинхуа.
-
Гао Хуажо получил награду на всекитайской олимпиаде по физике, был лауреатом первой премии на 29-й Национальной олимпиаде по биологии среди школьников и поступил в Пекинский университет без экзаменов.
Основатель DeepSeek Лян Вэньфэн поясняет: «Когда человек молод, он может полностью посвятить себя миссии, не думая о материальной выгоде… Для долгосрочного дела важнее базовые способности, креативность и страсть, а не просто опыт».
Интересно, что DeepSeek избегает «звездных» людей. Один из их рекрутеров как-то заметил: «Люди, которые уже добились успеха, боятся потерпеть неудачу. А инновации — это зона риска. Там нужен кто-то, кто не боится».
Такой подход напоминает Павла Дурова в VK и Telegram: небольшие, но высококлассные команды, управляемые минимальным числом людей. С ростом команды энтропия и сложность управления растут нелинейно.
По собственному опыту могу сказать: ставка на молодых и способных может давать сильные результаты. Искать таких людей — изнурительная задача, почти как разведка сокровищ без карты, но когда находишь «своего» — это всегда ощущается мгновенно. Обложки для нашего блога делает молодая дизайнер, которая еще учится в вузе. Когда я ее нашел, то с первых строк переписки почувствовал совпадение по духу.
Ставка на местные кадры
Многие китайские AI-компании кичатся выпускниками МТИ и Стэнфорда. DeepSeek, наоборот, ориентирован на национальные ресурсы. Цинхуа и Пекинский университет — их главные кузницы кадров. Почти все сотрудники — из Китая, многие — еще аспиранты. И даже руководители команд — весьма молоды.
«Чтобы быть инновационными, нужно верить в свои силы, а не копировать чужие модели», — говорит Лян. В таком подходе ощущается спокойная уверенность, а не соревновательная суета.
Минимум бюрократии, максимум гибкости
В DeepSeek нет строгого разделения ролей. Команды формируются не по табелю о рангах, а вокруг задач. Если ты увидел новое направление и готов в него нырнуть — дерзай. Получилось — получаешь ресурсы.
«Каждый приносит свой уникальный опыт. Люди сами собираются в группы, когда сталкиваются со сложной задачей», — говорит Лян.
Формат работы напоминает исследовательскую лабораторию, а не классическую IT-компанию. И не только по духу, но и по форме: в офисе DeepSeek столы стоят на колесиках, чтобы команды могли буквально перекатываться из проекта в проект. Переговорные комнаты с двумя дверьми оставляют возможность держать их открытыми настежь. Сотрудники говорят: это сделано специально — «чтобы оставить место для случайностей». Кто-то проходит мимо, слышит обсуждение, присоединяется — и появляется новая идея.
Вместо рутинной раскачки новичкам дают сразу сложные задачи. Идеи проверяются быстро, как гипотезы в лаборатории: если тема «стреляет» — в нее инвестируют время и ресурсы.
Неформальность и ориентация на личный пример
У DeepSeek нет корпоративного кодекса, с которым знакомят под роспись. Культура — в действиях. При найме убеждаются в совпадении ценностей, а дальше — работа синхронизирует взгляды.
«Решения конкретных ситуаций показывают остальным, что у нас считается правильным», — говорит Лян. Передача норм — из рук в руки, как старый инструмент.
Без потогонки
Культура DeepSeek отличается от уклада крупных китайских технокорпораций. Компании вроде Tencent, ByteDance и Alibaba давно известны не только своими продуктами, но и трудовой практикой под названием «996»: с девяти утра до девяти вечера, шесть дней в неделю — и никаких гвоздей.
Вместо свободы — регламенты, вместо инициативы — бюрократия, а оценка сотрудников строится по формальным метрикам, как табель успеваемости в старших классах. И на этом фоне DeepSeek выглядит почти как остров.
Утверждается, что в DeepSeek нет такой потогонки. Некоторые сотрудники продолжают учебу в докторантуре уже работая в компании — что само по себе вряд ли возможно при классическом 996-режиме.
Вероятно, здесь действует что-то ближе к «безлимитному» графику: формальной нормы нет, но все измеряется по результату. Работа не регламентирована — но если человек увлечен, он работает с головой, без понуканий. Страсть многих сотрудников приводит к тому, что они трудятся много, но — по собственному выбору, а не по требованию начальства. Это не бег по команде, а забег по вдохновению.
Я такое наблюдал в период работы в «Игромании»: сдача номера чаще всего требовала одной или двух бессонных ночей в редакции, нормальным было работать на выходных, а дальние командировки, особенно в другое полушарие, буквально вынимали душу.
Без конфликтов и текучки
Американский бизнес — штука жесткая. А китайский порой еще жестче. В корпоративных кулуарах Поднебесной увольнения нередко проходят не тихо, а с формулировками, которые иначе как волчьим билетом не назовешь.
На этом фоне DeepSeek снова выбивается из общего строя. О внутренних разногласиях или крупных скандалах в компании пока не сообщалось. Вероятно, дело в размере: команда пока молодая и небольшая, отбирается тщательно и по ценностям. Это естественным образом снижает вероятность конфликтов — по крайней мере, на раннем этапе.
Решения в DeepSeek принимаются коллективно, что убирает типичную точку напряжения между начальником и подчиненным. Когда у всех одинаково болит за дело — споры становятся обсуждениями, а не офисной борьбой за статус.
Массовых увольнений или сокращений не было. Компания растет по мере надобности. Финансовая устойчивость дает команде уверенность в завтрашнем дне, а высокая планка найма означает отсутствие случайных людей, которых потом пришлось бы выводить за скобки.
В китайской прессе DeepSeek называют «чистой струей» или «особенным феноменом» — командой, которую пока обходят стороной типичные болезни растущих стартапов: конфликт интересов, кадровый хаос и корпоративная лихорадка.
Доступ к ресурсам и свободные публикации
Еще одна важная черта DeepSeek — отсутствие ограничений на доступ к вычислительным мощностям. GPU-кластеры не охраняются бюрократическими церберами: любой сотрудник может запускать свои задачи в любое время, без формальных одобрений и предварительных танцев с заявками.
Вдобавок к этому — еще один редкий штрих: исследователи могут публиковать свои открытия под собственными именами, а не исключительно от имени компании. Это дает им возможность расти как ученым, а не просто как «винтикам» в большой системе, формировать личный бренд и портфолио.
У DeepSeek есть ресурсы на фундаментальные исследования — даже если они не сулят мгновенной коммерческой отдачи. В мире, где «не монетизируется — не существует», это выглядит почти как интеллектуальный альтруизм.
На фоне традиционной китайской корпоративной культуры, где роль сотрудника строго очерчена, а траектория движения прописана чуть ли не до выхода на пенсию, подход DeepSeek выбивается из общего строя.
Финансовая самодостаточность и конкурентные зарплаты
Чтобы позволить себе лучших специалистов — и при этом не превращать их в офисных бегунов по кругу согласований — нужна надежная финансовая основа. В DeepSeek она есть.
В компании достаточно конкурентоспособные зарплаты. Сообщается, что доход высококвалифицированных сотрудников может превышать 200 000 долларов в год. Одна из ярких иллюстраций — случай с Ло Фули, одной из ключевых исследователей DeepSeek. По информации в СМИ, чтобы переманить ее, основателю Xiaomi пришлось предложить годовую зарплату в 1 300 000 долларов.
Команда DeepSeek выросла как внутренний проект хедж-фонда High-Flyer. У фонда уже была своя культура — требовательная, но гибкая. Он зарабатывал стабильно, с высокой маржой, имел в распоряжении мощное оборудование. Все это позволило стартапу развиваться без венчурных инвестиций и внешнего давления.
DeepSeek долго оставалась в тени, не выходила с громкими заявлениями, пока не добилась ощутимых результатов. На команду не давили инвесторы, не требовали срочно начать зарабатывать. Это дало пространство для настоящей исследовательской работы — без нервных сроков и маркетинговой суеты.
Этим DeepSeek напоминает Telegram, который много лет жил на деньги Дурова. Такая финансовая самодостаточность — это не только свобода, но и редкость в современном мире стартапов.
Открытость как принцип
DeepSeek сознательно делает ставку на открытость. В отличие от OpenAI и других ведущих западных разработчиков, компания выложила свою модель в open-source. Такой шаг выглядит смелым — и стратегическим.
Открытость не только ускоряет развитие технологий, но и приносит репутационные дивиденды. Это создает эффект доверия и, возможно, дает шанс отстающим игрокам — в том числе России — встать в один ряд с лидерами. (Для России здесь есть свои риски: 1, 2)
Конечно, у открытости есть и обратная сторона. Американские власти и технологические корпорации смотрят на шаг DeepSeek с подозрением. Ходит мнение, что за публикацией моделей стоит тонкий расчет: вышибить американцев из гонки за счет открытого софта и зарабатывать на железе — от дронов и роботов до систем умного дома.
Сам Лян Вэньфэн такие интерпретации отвергает. Он подчеркивает: их главный актив — не код, а команда. Открытость для него — не маневр, а принцип. Философия, а не маркетинг.
В этом подходе слышится отголосок позиции Илона Маска: «патенты — для слабых». Не скрывать, а делиться. Не запираться, а развивать.
Интеллектуальная смелость и умение искать асимметричные решения
У США — лучшие специалисты со всего мира, мощнейшие дата-центры и бюджет, которому мог бы позавидовать даже небольшой астероид. Казалось бы, как соревноваться с таким конкурентом?
Но DeepSeek подходит к вопросу иначе. Не лоб в лоб, а асимметрично. Не ресурсами, а смелостью. Главное — не бояться и верить в себя. Это звучит просто, почти как лозунг на кружке, но на деле такая уверенность встречается редко.
«Инновации — это, прежде всего, вопрос веры, — говорит Лян Вэньфэн. — Почему Кремниевая долина так инновационна? Прежде всего — из-за смелости. Когда появился ChatGPT, по всей стране ощущалась нехватка уверенности в собственных силах для передовых разработок. От инвесторов до крупных компаний царило мнение: отставание слишком велико, не стоит и пытаться. Но для инноваций в первую очередь нужна уверенность в себе — и чаще всего именно у молодых она проявляется ярче всего».
Именно молодые специалисты, не отягощенные страхами и корпоративной инерцией, чаще всего решаются на шаг в неизвестность. DeepSeek дает им такую возможность.
Автор: igorvarnavsky
