Страшно вспоминать, каким был процесс поиска работы и сотрудников до job-сайтов: газетные объявления, сарафанное радио, поиск по знакомым и т. д. А между тем, job-сайты в России появились только в 2000 году, и с тех пор рекрутинговые технологии изменились до неузнаваемости. Куда мы движемся сейчас и что нас ожидает в ближайшем будущем?
Начнем с того, что до 2000 года подбор персонала, судя по отзывам выживших, был адом. Все эти газетные объявления, в которые помещалось минимум информации, масса нерелевантных звонков (да, сейчас уже сложно себе представить, но когда-то не было возможности просто кликнуть на кнопочку «отказ» и исключить ненужное общение на ранней стадии). Соискателям тоже приходилось фактически оттачивать навыки прозвона по «холодной базе» — из объявлений редко удавалось получить хотя бы общее представление о вакансии и работодателе. И вот в начале 2000-х появились первые интернет-рекрутинговые проекты — Rabota.ru, Headhunter и другие. Казалось бы, hr-специалисты избавились от колоссальной головной боли, но не все так просто.
Так выглядела работа.ру в 2000 г., помните?
Путь развития в России job-сайтов во многом можно сравнить с развитием интернета в целом. Сначала информации было немного, так что было несложно найти из малого большого потока информации то, что нужно. Правда, информации зачастую не хватало, но тогда это никого не расстраивало. Со временем информации становилось все больше, ориентироваться в ней становилось сложнее, что естественно приводило к созданию тематических агрегаторов. Аналогично и с сервисами интернет-рекрутинга — если поначалу в том объеме вакансий и резюме было относительно несложно разобраться, то естественный рост приводил к усложнению процедуры поиска. У рекрутеров неизбежно увеличилось количество резюме для просмотра, у соискателей — количество вакансий.
Конверсия в назначенное собеседование снижалась, реально доходящих до собеседования кандидатов становилось все меньше. То есть бывшие изначально общетематическими сайты поиска работы просто должны были в определенный момент переориентироваться на отдельную ЦА. В итоге большие job-сайты визуально разделились по аудитории. К примеру, Career.ru ориентирован на молодежь и специалистов без опыта, Headhunter больше заточен под поиск белых воротничков, а не так давно ворвавшийся на рынок трудоустройства Avito, выросший из доски объявлений о продаже б/у товаров до гигантского агрегатора, быстро перетянул близкую себе категорию синих воротничков. Сейчас, правда, HH.ru очевидно нацелил свои рекламные активности на привлечение аудитории последних, но только время покажет, кто победит.
И все было бы прекрасно, если бы не одно «но» — большие job-сайты работают преимущественно на ресечинг (закрытие простых линейных вакансий), искать узкоспециализированных специалистов с их помощью сложно. Поиск специалиста с каким-то редким набором скиллов превращается в поиск клевера-четырехлистника — висящая вакансия может запросто пережить hr-менеджера, ее закрывающего.
То есть, если сравнить с теми же товарными агрегаторами, ситуация выглядит примерно так. Представьте себе, что вам понадобилась микроволновка на дачу, в которой вы хотите просто греть еду. Вам в целом все равно какая, вам нужна обычная микроволновка за 2000 рублей, так что вы просто заходите на Яндекс.Маркет, вбиваете «микроволновка», выбираете фильтр «до 2000 рублей», и наслаждаетесь результатами поиска.
А теперь представьте, что вам нужна не просто микроволновка, а модель определенной мощности, цвета бедра испуганной нимфы и чтобы непременно вставала в нишу определенного размера, и конечно, цена тоже имеет значение, а еще хочется бренд посолиднее. Благо, товарные агрегаторы позволяют вам выбрать такие фильтры, как «цвет», «размер», «мощность», «бренд» и отсортировать все по цене. Если бы на сайте таких критериев поиска не было, вам пришлось бы вручную отсматривать каждое объявление и плакать.
И все же, с поиском техники как-то попроще, потому что соискатель — не микроволновка, и у него таких важных критериев поиска могут быть десятки и даже сотни, причем в каждой отрасли они будут свои. Причем речь идет не только об уникальных для каждой отрасли фильтрах, но и вообще — об уникальном формате отображения вакансий и резюме.
Возьмем для примера резюме дизайнера, it-специалиста и водителя. Для дизайнера важны, к примеру, навыки работы с определенными графическими редакторами и, конечно, портфолио. Для it-специалиста — профессиональные скиллы, навыки планирования и проектирования, участие в разработке определенных проектов и т. д. При этом сам разработчик от работодателя ждет не только четкого описания проектов (что зачастую технически невозможно, поскольку все что касается разработки принято относить к коммерческой тайне), но и свободного графика, наличия в офисе плюшек-печенек, отсутствия дресс-кода и даже порой определенного рабочего места.
Кейс: Как SuperJob тестировала видеовакансии и почему они оказались в 3−4 раза эффективнее обычных
Еще, например, большинство разработчиков не любят прикреплять к резюме фото, потому что их нет и не надо, тогда как для менеджера по прямым продажам отсутствие фото в резюме будет катастрофой. Вакансии таксопарков — это вообще отдельный разговор. Казалось бы, нет ничего проще поиска водителя в стране, где чуть ли не каждый десятый водитель. Но нет. Когда водитель ищет работу в такси, для него важно, на каком автомобиле он будет ездить (все параметры — от марки и года выпуска до его состояния), плата за смену и т. д., а для работодателя важен стаж вождения (а не опыт работы в такси), наличие водительского удостоверения российского образца и т. д. Все это должно быть отражено в описании вакансии.
В итоге, если сервис не учитывает специфику отрасли, он превращается в машину времени, возвращающую рекрутера и соискателя обратно в 1999 — к прозвону по холодной базе и ответам на десятки нерелевантных звонков. Конечно, во многом скорость закрытия вакансий зависит от «продвинутости» hr-отдела, однако действительно технологически-развитыми hr-службами пока могут похвастаться только действительно крупные и серьезные компании, которые используют и CRM, и вовсю пользуются благами диджитализации — социальными сетями и инструментами маркетинга для привлечения релевантных кандидатов.
Тем не менее огромное количество компаний до сих пор не могут похвастаться хотя бы наличием программного обеспечения — например, в большинстве таксопарков hr-специалисты работают в Excel и блокнотах, не говоря уже о небольших компаниях, в которых вообще нет рекрутеров, а подбором персонала в лучшем случае занимается непосредственный руководитель, в худшем — секретарь или офис-менеджер. Для последних поиск своего кандидата может продолжиться до глубокой старости.
Что мы имеем в итоге — практически во всех отраслях есть свои особенности и уникальные критерии, кроме того, компании заинтересованы в том, чтобы тратить на отсев нерелевантных кандидатов минимум времени.
Именно поэтому все чаще появляются специализированные рекрутинговые сервисы — работа в it, работа в сфере моды, «люди в культуре», работа в салонах красоты, работа в ресторанах и т. д., или просто «работа рядом с домом» для синих воротничков.
ITMozg — job-сервис для айтишников. Заметили, как удобно промаркирована удаленная и штатная работа? Также предусмотрена фильтрация по специализации, типу работодателя (для нелюбителей агентств), типу занятости и зарплате — в целом, ничего лишнего.
Стоит отметить, что абсолютное большинство таких нишевых ресурсов не имеют раскрученного бренда и продвигаются исключительно по сформированным запросам — поисковой оптимизацией и контекстом по низкочастотным запросам. Аудитория таких проектов достаточно узкая, поэтому залогом успеха является формирование вокруг себя лояльного комьюнити, подтверждение своей ценности для него, а не активное имиджевое продвижение на широкую аудиторию и громадные бюджеты на рекламу. Большая часть таких сайтов представляет собой простую доску объявлений, но есть и действительно интересные проекты с хорошей разработкой и функционалом, которые предлагают не только размещение объявлений, но и аккаунтинг или вообще закрытие вакансий под ключ.
Mediajobs — популярный профильный портал для поиска вакансий в медиа, маркетинге и рекламе с трафиком более 200.000 визитов в месяц.
Трафик таких специализированных сайтов редко превышает несколько десятков, в редких случаях — сотен тысяч визитов в месяц (в зависимости от популярности профессии), однако вакансии регулярно обновляются и, очевидно, успешно закрываются. Я не могу сказать, какие результаты демонстрируют другие сервисы, но у нас, к примеру, по результатам тестирования, конверсия от числа откликнувшихся водителей в трудоустройство доходила до 10%.
Совершенно специфические критерии необходимы при поиске работы в такси: гражданство, стаж вождения, график работы, порядок выплат и т. д.
В том, что нишевые ресурсы демонстрируют более высокую конверсию, есть логика, ведь продвижение идет исключительно по уже заинтересованным в работе именно в данной сфере кандидатам, да и работодатели также получают максимум релевантных заявок. Это упрощает и удешевляет процесс рекрутинга, а значит, выгодно всем сторонам. Тем не менее, чтобы поддерживать конверсию на высоком уровне, необходим как минимум аккаунтинг со стороны сервиса, а значит, бесплатными такие сервисы быть не могут по определению.
Restojob — сервис поиска работы в ресторанах. Функционал — проще некуда, собственно, только специализация и точка на карте, плюс специальная отметка для горящих вакансий.
Я уверена, что в дальнейшем специализированных сервисов будет становиться все больше, тем не менее их жизнеспособность и популярность будут напрямую зависеть от усилий, затраченных создателями на контроль и соблюдение внутренних правил.
Наращивание базы неизбежно ведет к ее «загрязнению», потенциально — к снижению конверсии, если нет постоянного контроля со стороны владельцев ресурса. А это весьма трудозатратный процесс, требующий постоянной доработки сервиса — аккаунтинг, проверка работодателей, соискателей, контроль за честностью описания вакансий, мотивирование работодателей и соискателей на корректное взаимодействие (просмотр и отработка откликов, снижение числа «холостых» откликов и т. д.). Также, безусловно, необходима постоянная доработка самого сайта и постоянная адаптация к изменениям на рынке. В конечном счете, на мой взгляд, в каждой отрасли останется несколько более технически продвинутых и надежных сервисов, пользующихся доверием профессионалов, а параллельно будут всегда появляться и исчезать десятки и сотни других, менее серьезных проектов. Но тенденция к автоматизации и удешевлению процесса подбора персонала уже налицо.
