Неделю назад я отвечала на вопросы хабрачитателей к IT рекрутеру (вот тут).
В ответ, кроме комментариев, особо неравнодушныее написали посты: «Стоит ли идти на собеседование к рекрутеру?» — еще один взгляд IT рекрутера на ситуацию. «Рекрутер — слабое звено связи с работодателем» — рекомендации «технарей» рекрутерам — отличный пост и полезные комментарии.
Сегодня публикую вторую часть ответов на вопросы рекрутеру.
Интересует подкованность рекрутеров в области IT. Как хорошо вы ориентируетесь в языках программирования и знаете значение большинства из них? Например, понимаете ли разницу между Java и JavaScript?
Безусловно, каждый рекрутер, работающий в той или иной специализации, обладает необходимыми для работы именно в этой специализации знаниями.
Я ориентируюсь в технологиях и IT терминах на том уровне, на котором мне это необходимо в работе и знаю, чем отличается Java от JS (Это разные языки программирования, из общего у них только 4 первые буквы в названии.
Java используется в разработке десктоп и в серверной части web приложений.
JS — в клиентской и в серверной частях web приложений. Очень редко JS используется в десктопных приложениях).
Что до компьютерного “железа”, то я вряд ли сама смогу выбрать в магазине все комплектующие и собрать компьютер. Но если в один прекрасный день навыки сборки компьютера будут необходимы мне, например, в поисках системного администратора, то я думаю, что освою их.
Я не провожу собеседование по специальности. Задаю лишь уточняющие вопросы о причине смены работы, пожеланиях к новому коллективу, проекту. Спрашиваю о зарплатных ожиданиях.
Технические знания в определенном объеме необходимы IT рекрутеру, но основную роль, повторюсь, играют коммуникативные навыки.
Установление плодотворных отношений с заказчиком и кандидатами — вот главный критерий мастерства рекрутера.
Интересует статистика отказов соискателям не по профессиональным навыкам: как часто и распространённые причины.
Случаи отказа соискателям не по уровню профессиональных навыков встречаются, и в моей практике тоже. Самая распространённая причина отказа — личностные качества и предполагаемая несовместимость с существующей командой. Каким бы классным не был тот или иной специалист, если на собеседовании руководитель видит, что этот соискатель хамит или, скорее всего, не впишется в коллектив — ему с высокой вероятностью откажут.
Ни разу я не встречала в IT сфере отказов по внешним данным. Это уж слишком. Такое действительно если и происходит, то очень и очень редко.
На какие моменты в резюме обращает внимание рекрутер, чтоб хотя бы назначить встречу кандидату?
Вопрос действительно стоящий, потому что размещаете ли вы резюме на работных сайтах, типа Hh.ru или отправляете напрямую в компанию, в которой хотите работать — первым первым его может прочитать кто угодно: секретарь, офис-менеджер, рекрутер, HR менеджер, технический директор. И именно от того, что в нём увидит этот “первый”, зачастую зависит, продолжит ли компания общение с вами.
Кроме того, не нужно забывать, что кроме человеческого фактора есть еще и релевантность резюме для поисковых фильтров (на джоб-сайтах).
Первое и основное правило резюме — оно должно быть универсальным. После его прочтения и секретарю, и техническому руководителю должен быть понятен уровень вашей квалификации.
Несколько советов о том, как сделать резюме универсальным и удобным для поиска:
— одно резюме — одна позиция. Если у вас разнородный опыт, скомпонуйте и представьте его так, чтобы ваши сильные стороны получили общую направленность, важную для желаемой должности;
— не бойтесь указывать контакты. Напишите почту, телефон, скайп и ссылку на аккаунт в профессиональной сети. Дайте работе больше возможностей найти вас;
— указывайте переезд только в том случае, когда готовы переезжать;
— обращайте внимание на фотографию в резюме — она должна быть располагающей и не слишком эпатажной;
— укажите желаемый уровень дохода, но будьте готовы двигаться в небольших пределах в обе стороны;
— подробно напишите в разделе “Опыт работы” о проектах, в которых участвовали и о тех технологиях, которые вы использовали в каждом из проектов;
— пишите не только общие слова, но и конкретные аббревиатуры и термины, возможно рекрутер настроит поиск как раз по этому ключевому слову;
— в конце резюме напишите немного о том, в какой компании и над каким проектом вам хотелось бы работать. Это поможет рекрутеру предложить наиболее интересную для вас вакансию в том случае, когда поиск ведется на аналогичные позиции, но для разных компаний, в агентствах такое бывает достаточно часто.
Текучка кадров среди кандидатов, нанятых лично вами, если есть такая статистика?
У меня лично опыта еще маловато, чтобы говорить о какой-то статистике, поэтому приведу опыт агентства: только 3% трудоустроенных нами соискателей снова меняют место работы в первые полгода. 3% — не больше ни меньше. Почему цифра столь мала? Мы работаем только с хорошими вакансиями в крупных IT компаниях, имя которых известно многим, или же предлагаем вакансии в уютных стартапах с блестящим будущим. Людям нравится работать над интересными проектами в хорошем коллективе, потому и текучки почти нет.
Что имеет вес для рекрутера: образование, запись в трудовой книжке, сертификаты вендоров, реализованные проекты, статьи (карма) на том же Хабре, рекомендательные письма или что-то еще?
Наверное правильнее в этой ситуации говорить о важности тех или иных пунктов не для рекрутера, а для работодателя.
Конечно, самое главное — это реализованные проекты. Потому что именно на практике, а не во время учебы в ВУЗе специалист получает основной объем тех умений и навыков, которые представляют ценность для работодателя. Поэтому о проектах и об используемых в них технологиях нужно писать и говорить достаточно подробно.
Наличие сертификатов вендоров или записи в трудовой книжке не гарантируют вашего профессионализма (например, для сдачи сертификатов Microsoft существуют дампы), а огромный опыт вы могли получить на неофициальном месте работы. Но это скорее исключения. Да, рекрутеры смотрят на наличие сертификатов и названия должностей в резюме, но ни то, ни другое не затмевает проекты.
Публикация книг и выступления на конференциях дело достаточно спорное. В каждом случае нужно индивидуально смотреть, насколько серьезная конференция и толковое ли содержание книги.
Нужны ли рекомендательные письма? Я бы сказала нет, для IT сферы это не столь актуально. Максимум, что происходит здесь — это звонок с запросом рекомендации с прошлого места работы.
Почему в постсоветском IT пространстве прижились в основном рекрутеры, а hr фактически нет. Разослали предложение, взяли человека и забыли о нём, пока он не приходит с заявлением на увольнение. Никаких проработанных постоянных мероприятий по удержанию, адаптации, развитию специалиста у большинства компаний нет.
Да, действительно, HR это не кадровик в советском понимании этого слова. Почему же HR’ов можно встретить далеко не в каждой компании?
Первая и, наверное, главная причина — непонимание руководством компании, насколько важен функционал HR’а. Важность рекрутера, к слову, понимают все, кто хоть раз сталкивался с проблемой поиска нового сотрудника. Ведь чтобы найти одного подходящего человека и провести с ним полный круг собеседований, рекрутеру нужно порядка 30 часов — почти рабочая неделя. У руководителей компаний и лидеров группы естественно нет такого количества времени на подбор новых членов команды, поэтому функция рекрутера для них понятна.
О том, что компании нужен HR менеджер, те же руководители задумываются только тогда, когда внутренние проблемы в коллективе настолько серьезны, что не заметить их просто невозможно (вплоть до массовых увольнений). Оказавшись в такой плачевной ситуации, руководство спешно ищет человека, который пофиксит эти проблемы и решит их. Спохватившись и пытаясь понять, как же называется эта работа и кого искать, понимают — нужен HR.
Не менее серьезная проблема HR индустрии — отсутствие качественного профильного образования. На HR’ов практически нигде не учат, именно поэтому работать приходят люди с различным гуманитарным образованием, а иногда даже и технари с развитыми коммуникативными способностями.
Надо отдать должное, все больше IT компаний понимают важность адаптации и мотивации сотрудников и уделяют этому вопросу достаточное количество внимания. Уверена, что эта тенденция сохранится и через несколько лет наберет обороты и в регионах.
Когда начнут нормально оформлять предложение о работе, а не писать про печеньки. Неужели так сложно прикрепить документ на 2-3 листа с подробным описанием вакансии, описанием компании, проекта, контактные данные, схему проезда в офис для собеседования и главное — примерную зарплату?
Мы, рекрутеры, рады отправлять именно такие описания вакансий, если бы они у нас были. Но их зачастую нет. Напрашивается вопрос: почему?
Часто руководитель только на собеседовании понимает, в какой из трех проектов лучше пригласить того или иного специалиста, где ему будет комфортнее и какие задачи для него наиболее интересны. Именно по этой причине в описании вакансии нет особой конкретики по задачам и не детализировано описание проекта.
Почему так подробно описаны условия (печеньки)? Эту информация добавляют в текст вакансии сами рекрутеры, зная о сильных сторонах корпоративной культуры компании. Работать на окраине города в не отремонтированном офисе, без ДМС и получать серую зарплату никому не хочется, поэтому рекрутер спешит сообщить кандидатам о том, что его компания предлагает комфортные условия работы.
Почему в тексте вакансии нет упоминания о зарплате?
На каждую позицию есть минимальный и максимальный уровни оплаты труда для специалиста.
Мы уже говорили о том, что рынок труда сейчас — это рынок кандидатов. Именно они оценивают свой опыт и знания, а затем сообщают эту цену в резюме (или держат в голове в виде тех или иных зарплатных ожиданий).
Работодатель и рекрутер в состоянии примерно оценить опыт того или иного кандидата, но конечное слово все равно за тем, кто ищет работу.
Приведу простую аналогию с рынком: соискатели это продавцы, а рекрутеры — покупатели. Цену устанавливает продавец. Согласитесь, вы же не приходите на рынок и не говорите “Я куплю у вас яблоки за 50 рублей”?
Не раз поднималась тема о важности активности на github, stackoverflow и подобных ресурсах. Действительно ли для рекрутеров это имеет большое значение или нет? И возможно ли, что в будущем без прокачанного профиля на том же GitHub, рекрутер будет рассматривать резюме в последнюю очередь?
Конечно, резюме без ссылки на GitHub рассматривались и будут рассматриваться. Тем не менее, прокачанный профиль на GitHub важен, потому что практически всегда в комплекте с резюме нужно показать заказчику (например, руководителю отдела разработки) еще и примеры кода кандидата. Далеко не все могут предоставить фрагмент кода с текущего места работы: “у меня секретный проект”, “закрытые репозитории”, “ничего такого нету” и так далее. Ссылка на прокачанный GitHub прямо в резюме намного упрощает и ускоряет процесс рассмотрения вашей кандидатуры. Ключевое слово тут “прокачанный”. Нужно, чтобы ваш профиль во всей красе раскрывал ваш технический уровень на данный момент.
Подводя итоги, хочется еще раз отметить, что главная цель рекрутера — наладить общение между работодателем и соискателями на должном уровне. В результате эффективность поиска и скорость закрытия вакансии намного увеличивается.
Автор: Abrik
