Сегодня часто из разных источников доводится слышать о низком профессиональном уровне рекрутеров. С одной стороны жалуются кандидаты, которые не доверяют справедливости оценки. С другой стороны жалуются наниматели, которые не получают нужных специалистов вовремя, которые получают специалистов низкой квалификации, которые вовсе не могут стартовать проект/выиграть тендер из-за полного отсутствия нужных специалистов. Во многом низкие показатели в подборе связаны с недальновидным подходом к организации процесса рекрутинга. Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то видятся 3 основных направления, в которых должен работать рекрутинг, чтобы отвечать нуждам компании.
1. Стратегический рекрутинг на этапе пресейла.
Мне в своей работе доводилось наблюдать лишь ситуации, когда рекрутеру отдают в работу заявку с эстимацией сроков «еще вчера». Иногда бывало такое: «До 18.00 нужен ответ, есть ли такие специалисты на рынке и сколько». Да, сейчас рекрутер располагает инструментами и средствами, чтобы сделать приблизительные подсчеты. В больших компаниях существует база кандидатов, которая так же может дать правдоподобные результаты с небольшой статистической погрешностью, но все же. Будь у рекрутеров информация о планируемых проектах в компании, о ближайших планах развития компании, о стратегии в технологических направлениях, а так же в бизнес областях, это позволило бы выделить соответствующую часть рабочего времени каждого рекрутера на поиск и установление контакта со специалистами, которые могут быть интересны компании в будущем. Кроме того, осознание факта, что твоя работа совершенно определенным образом помогает компании развиваться, повышает мотивацию почти каждого специалиста, увеличивая его причастность и вовлеченность.
Если говорить о целесообразности такого «пресейл рекрутинга», то многие могут усомниться в ней, ведь в таком случае мы не предлагаем работу прямо сейчас, и даже иногда заранее не можем оговорить какие-то сроки, так будет ли подобное общение интересно кандидатам? Я уверена, что если правильно описать им ситуацию, то такая стратегия завоюет не только доверие, но и уважение целевой аудитории.
Польза же, я думаю, вполне очевидна. При наличии достаточного количества времени на поиск специалистов для предстоящих проектов, можно сделать его в большей степени целевым и тщательным. Особенно в случае, если прежде компания не нанимала специалистов определенного профиля, либо предположительный проект использует технологии, новые для рынка, на котором предполагается стаффинг. При таком подходе можно заранее получить контакты и согласие от потенциальных кандидатов, либо выяснить, что таких кандидатов на рынке нет, и предпринять альтернативные шаги, чтобы все же стартовать проект.
2. Анализ рынка.
Каждый рекрутер в той или иной степени обладает информацией о рынке труда, на котором работает. Мы знаем о нем от кандидатов, когда расспрашиваем их о текущих проектах, работодателе, предыдущих местах работы. Однако такую информацию нельзя назвать анализом рынка, так как наши сведения отрывочны, бездоказательны, иногда это даже просто слухи, а выводы, которые мы делаем, могут быть поспешными и безосновательными.
Анализом же можно назвать использование информации, полученной от нескольких независимых источников, структурированной по определенным параметрам, а так же постоянно обновляемой.
Этим не может похвастать ни одна компания, которую я знаю. Сейчас весь IT мир говорит о big data и анализе данных. При этом ни одна из айтишных компаний на белорусском рынке до сих пор не позаботилась о том, чтобы в нужном виде хранить ценные сведения, а так же использовать сделанную на их основе статистику в работе в то время, как многие платят немалые деньги для получения подобной статистики от кадровых и консалтинговых агентств.
Для сбора таких сведений в агентствах существуют специальные программы с использованием анонимных опросов и массовых рассылок, что стоит серьезных финансовых вложений. Каждый же рекрутер получает такую информацию ежедневно в рабочем процессе совершенно бесплатно. Вопрос анализа здесь состоит только в том, чтобы унифицировать данные и хранить их в упорядоченном виде, обеспечивая доступ к ним и создание статистических отчетов по заранее определенным критериям.
3. «Горячий рекрутинг».
Думаю, что об этом процессе мне нужно рассказывать меньше всего. Безусловно, рекрутинг по направлениям, которые актуальны для компании в настоящий момент, должен занимать у специалиста по подбору большую часть рабочего времени. Однако этот процесс может быть упрощен и значительно более эффективен, если в нем уже будут присутствовать элементы стратегии: предварительные договоренности с потенциальными кандидатами, долгосрочные отношения с соискателями, информация о компаниях-донорах и компаниях-конкурентах, общая осведомленность о ситуации на рынке.
Такой стратегический подход способен не только сократить время на найм персонала, но так же сделать рекрутинговые процессы более предсказуемыми, а значит и управляемыми. Кроме того, он позволяет интегрировать рекрутинг во внутренние процессы компании, что значительно повышает эффективность работы, в том числе и в производстве, а так же упрощает внедрение изменений.
Что же касается пользы для самого эйчар департамента, то работа по описанному сценарию дает рекрутерам возможность профессионального роста и развития через более глубокое понимание бизнеса и рынка, на котором они работают. Правильное же понимание целей бизнеса в свою очередь обеспечивает их верную трансляцию, а так же наиболее точную оценку соискателей, а значит подбор в компанию подходящих специалистов.
Автор: mapbka
