«Техническое интервью с человеческим лицом» Виктория Придатко

Виктория Придатко — известный эксперт в области «позитивного» управления ИТ-персоналом, её часто можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» в Питере.

Публикуем её доклад с предыдущей питерской конференции Software Project Management Conference, где она выступила с докладом в секции управления персоналом.

Презентация доклада:

www.slideshare.net/VLDCORP/ss-10480164

Видео доклада

(получилось не в фокусе):

Текстовка доклада:

Одна из моих любимых фраз, я её часто повторяю, потому что… «капитан очевидность»…

Первое впечатление второй раз не создашь

Первое впечатление является очень важным и часто кандидаты составляют впечатление о компании по первому собеседованию. Если оно было негативно – очень трудно будет переубедить его в обратном.

Зачем вам это надо? Где могут пригодиться эти знания?

Чем приятней с вами общение, тем лучше с вами репутация. Рынок ИТ такой очень маленький и когда вы общаетесь очень важно создать нужное впечатление.
Чем лучше у вас репутация, тем больше денег и выбора. Когда вы «известны», в хорошем смысле этого слова, когда люди на вас смотрят, я знаю, людей, которые работают в компаниях, претенденты хотят попасть на собеседование именно к ним, позже расскажу, почему именно к ним. Чем больше вы популярны (для HR), чем больше людей хотят к вам попасть, тем больше вам компаний делают вам предложения. Не важно хантят вас или просто приглашают в качестве консультантов, у вас просто больше выбора, соответственно больше денег, как правило. Чем лучше вы проводите собеседования, тем больше у вас принятых офферов.
Часто ПМы говорят так – рекрутёры не могут нам никого найти, поэтому мы не можем создать команды, когда я прихожу к ним на техническое собеседованию и смотрю, как они их проводят, я понимаю, почему так трудно найти людей, которые бы согласились пройти собеседование.
Хорошее собеседование – шаг к менеджеру, если вы ещё не менеджер, но хотите стать им, вам надо уметь собеседовать.

• Собеседование – это коммуникация. Об этом мы сегодня и поговорим,
• Как это происходит сейчас, — я буду рассказывать о своём опыте.
• Ошибки в собеседованиях, которые я увидела,
• Какие признаки классного интервью, на мой взгляд,
• Ну и кточто может помочь?

Интервью с HR-ом.

В Украине у нас сейчас… (я не могу говорить за Россию), но в Украине сейчас в HR берут очень симпотичных, не побоюсь этого слова – сексуальных девушек, которые устраивают интервью, они всячески заманивают кандидатов…

И сразу, как правило, происходит два интервью с HR-ом и техническое и часто кандидат, приходит и очень сильно расслабляется на первом интервью и второе интервью очень сильно отличается от первого – приходит технически сильный специалист и очень часто технические специалисты хотят не сколько провести интервью, сколько показать себя. К сожалению, в компаниях этот процесс не всегда построен и технических людей не согласовывают с тем, когда надо проводить интервью – их просто вырывают из проекта, а как вы знаете программисты работают в потоке, и их тяжело вырывать их потока, потому что потом очень трудно туда вернуться, вот к сожалению, не все компании это учитывают и соответственно ощущения технического интервьюера следующие:

• Чёрт, опять собеседование;
• Ну, рассказывай что знаешь;
• Ага, так этого ты не знаешь, бугага – опять рекрутёры пригласили тупняков;
• А я вот знаю это и это, поэтому – я ПЕРЕЦ!

У меня как-то был опыт, мы очень долго искали джависта в одну компанию, с джавистами вообще аховая ситуация, я знаю в Питере ситуация с джавистами лучше, в Украине полный ахтунг, и вот значит рекрутёры нашли классного джависта, пригласили на интервью, всё было супер, поцеловали его во все места, он пришёл и его собеседовал другой джавист, которому надо было самоутвердиться, в итоге этот джавист, который пришел сказал: «ну что мы тут будем… меряться или поговорим?» Это впечатление его убило, — то как его встретил технический специалист. Впечатления сложились соответствующие. Самое плохое, что это потом транслируется дальше.

Почему так делать нельзя?
Потому что часто по собеседованию люди часто составляют мнение о всей компании. Как известно – люди приходят в КОМПАНИЮ, а уходят от МЕНЕДЖЕРА. Ну вот во время интервью вы померялись… ушли с ощущением, что вы классный, а кандидат ушёл с ощущением, что он ужасный, что он будет рассказывать людям? Чем больше у вас таких собеседований, тем меньше у вас кандидатов, к сожалению.

Какие основные ошибки:

• Понты
• Умничанье и болтавня – когда люди компетенты в какой-то теме, они склонны эту тему развивать, и в результате интервью превращается не в интервью, а в рассказ интервьюирующего о его любимом вопросе. Хочешь рассказать о себе – вали на конференцию и рассказывай, какая проблема?
• Равнодушие – тоже часто встречающийся паттерн, когда технический интервьюверы сидят устало, вся их поза свидетельствует о том, что им страшно скучно и вообще не понятно, что они здесь делают… Опять же, ребята, это очень сильно зависит от того, как это организованно в компаниях. Я знаю компании, где этот процесс организован классно, где людям, проводящим техническое интервью – им за это платят, это такой индивидуальный подход, — можете платить, можете нет.
• Стресс-собеседование, это такое понятие панельного интервью, когда приходит человек, там пять собеседующих и они тебя по очереди… Я встречала интервью, когда 5 человек сидит и при этом вполне дружественная обстановка. Под «стресс-собеседованием» я имела ввиду, когда сидит 5 или 3 человека и при этом тебя мочат.
• Опоздание, опять же – давайте уважительно относиться к кандидатам, мы часто вырываем людей из проекта из компании, мы забираем их рабочее время и при этом сами опаздываем… Моя ещё позиция такая – если человек приходит к вам в обеденный перерыв – накормите его обедом. Для компании это копейка денег – предложить ему сендвич, а не только кофе-чай. Или пришёл кандидат вечером, условно, если рабочий день заканчивается в 18:00, а вы пригласили его на 19:00, понятно, что он пришёл со своей компании к вам голодный. Ребята! Простой сендвич делает чудеса! Вы не поверите, насколько у людей меняется впечатление о вас.
• Отсутствие фидбека – мы проводим техническое интервью, дальше мы считаем, что это ответственность рекрутёра (я тоже считаю так) – но фидбек по техническому интервью должен давать тот человек, который его проводит. Что нам даёт фидбек? Когда мы звоним человеку, не важно – взяли мы его или нет – мы можем ему сказать, что нам понравилось, что на наш взгляд можно улучшить, это чувство благодарности, которое возникает у людей после того, как вы им подсказали – это просто ни с чем не сравнимое ощущение. Они будут об этом помнить и вы даже удивитесь в каких моментах в хорошем смысле вам это будет всплывать. Всегда есть за что похвалить, нет людей, которые вообще ни в чём ни шарят – иначе мы бы не приглашали бы этого человека на собеседование. Всегда есть за что похвалить и очень важно сказать – что было хорошо, а что можно улучшить и что плохо. У HR-ов есть такое хитрое выражение «зона развития», не то чтобы у тебя там всё плохо, просто у тебя там есть «зона развития». Помогите человеку в том, в чём вы разбираетесь лучше.

Бывает такое вы долго искали человека, хантили, наконец позвали его на собеседование и потом задаёте ему вопрос: «а почему вы хотите работать в нашей компании»? И это такой «когнитивный диссонанс». Отслеживайте ресурсы по которым кандидат к вам приходит – это важно. Это такой стандартный вопрос – люди не задумываются о том, что они спрашивают. Если вы хантите человека, то процесс интервью должен быть другим, вопросы должны быть построены по другому. Я когда-нибудь сделаю отдельную презентацию на эту тему. Это важный момент.

Какие последствия?

• Не плюй в колодец. Иногда так бывает, что человек, которого вы собеседуете потом может собеседовать вас. У меня был такой случай в моей жизни – у меня было достаточно много знакомых и допустим мы отсобеседовали кандидата не очень хорошо, а потом ты попадаешь к нему на собеседование и он говорит, ага сейчас я тебя отсобеседую… сейчас вспомню, как ты меня собеседовала.
• Be nice or leave… Как я уже говорила, очень важно оставить у людей положительное впечатление, для технических специалистов важна компетентность человека, который проводит собеседование, но его хорошесть (в хорошем смысле этого слова – его уважительное отношение, его «принятие другого человека») – важно не менее, чем техническая компетентность, а иногда даже больше.
• Тот человек которого вы собеседуете может оказаться вашим руководителем или рекомендателем в будущем. Рынок не предсказуемый – люди растут по разному… они переходят в разные компании и соответсвенно все друг друга знают.

Как лучше?
Лучше общаться с кандидатом, как с потенциальным коллегой и заранее приятным человеком. Представьте, что человек попал к вам в команду и как бы вы общались с уже существующим членом команды? Наверное вы бы общались с ним хорошо, потому что вам с ним каждый день работать. Не важно – возьмёте вы человека или нет, — помните, что вы можете пересекаться с человеком на рынке и всякие резкие суждения могут быть не уместны.

Спрашивайте его из желания узнать что-то новое, а не из чувства превосходства. Все люди знают, что-то чего не знаем мы, мы не можем знать всё. И если мы проводим собеседование с таким искренним слушаньем, когда мы действительно слушаем человека, а понять, что мы слушаем очень легко – это видно по нашим глазам, по нашей позе. Даже если люди не владеют языком жестов – они всё равно чувствуют, слушают их или нет. Вы удивитесь, но можно очень много узнавать, когда вы умеете слушать. Мало того, что это вызывает приятные ощущения у людей, так ещё порой после собеседования вы ловите себя на мысле – а о чём собеседуемый говорил? Мне же надо что-то в отчёте написать… Поэтому постарайтесь во время собеседования слушать человека, вы удивитесь, но это может быть вам интересно.
Спросите человека, что для него важно? Этот вопрос часто вызывает искренний фидбек со стороны людей. Вы можете многое узнать от человека, что ему важно и вам может быть важно это в проекте. Вы тогда поймёте, как его лучше мотивировать, к как с ним лучше обращаться.

Спросите с какими людьми ему нравиться работать? Это очень важный вопрос, потому что опять таки, если вы проводите интервью в очень дружественной обстановке, он вам скажет с какими людьми ему интересно работать, а вы понимаете, что у вас на проекте не такие люди и это для вас тоже будет индикатором. Я всегда за честное интервью, я за то чтобы говорить правду. Вы можете рассказать человеку про проект, про людей, чем они отличаются от его ожиданий и пускай он выбирает подходит ему это или нет.

Берите людей, которые обожают то, что они делают. В ИТ очень любят синьёров, по ним сходят с ума, их перекупают. Некоторые синьёры не любят то, что они делают. Да они синьёры, они уважаемые на рынке, они получают хорошие деньги, но они терпеть не могут то, что они делают. Порой они приходят, звездяться, уходят и таким образом часто перемещаются по компаниям. Я знаю людей, которые не так мегакомпетентны на данный момент, но за счёт того, что они заинтересованы и обожают то, что они делают – очень быстро могут стать синьёрами.

Совпадение по ценностям и умению взаимодействовать могут стать более важными, чем знания. Навыки и знания – это те вещи, которые можно получить. Если вы не совпадаете по ценностям – это может быть уже на более глубоком уровне. Конфликт на ценностном уровне может решаться, но решается очень не легко…

Сначала надо узнать мотивацию кандидата, а потом продавать бенефиты компании. В каждой компании по разному, но часто техническое и HR интервью проходят вместе. Что обычно делает hr? он обычно продаёт компанию – у нас страховка, у нас т.п., не спрашивая, что интересно кандидату. Все аутсорсинговые, а даже и продуктовые примерно равны по уровню компенсаций. У нас в Украине всё примерно выглядит одинаково. Но не для всех людей, например, важна страховка. Бывает такое, что человеку рассказывают про страховку, а он спрашивает: «а у вас в команде есть люди, которые играют в баскетбол?» — он ищет есть ли у него общие интересы с командой. Слушайте что человеку интересно и продавайте ему то, что ему интересно. Обязательно узнайте, чем увлекаются люди у вас в команде и спросите у кандидата. Я когда просматриваю резюме – я обращаю внимание на то, чем они увлекаются, много спрашиваю, потом в команде об этом рассказываю, тогда формируется совершенно другое впечатление у людей в команде. Расскажите о человеке команде заранее. Я за то, чтобы интервью проходило с участием членов команды. Когда вы немножко сделаете превью-интервью и расскажете об этом человеке… вы удивитесь какая будет хорошая атмосфера для интервью.

Продаём компанию в позитиве – это понятно, если вам не нравиться ваша компания – валите из неё, что вы тут делаете?

Когда спрашиваете у кандидата о достижениях – уточните, кто может это подтвердить.

Покажите офис, рабочее место. Этот момент часто упускают. Куда человека сразу ведут – обычно сразу в переговорку, там с ним час общаются, а обычно ещё и затягивают… потом выводят через ресепшн обратно. Я не считаю, что это мегакомерческая тайна – показать офис, показать проект, в котором вы участвуете. Для меня очень важно атмосфера в компании, куда я прихожу работать. Для меня важно зайти в комнату и почувствовать «как там». Приведите человека в проект, покажите где у вас кто сидит, даже если он у вас не будет работать, он может порекомендовать людей. Если человеку нравиться компания – он будет рекомендовать туда людей. Пиар не работает, если человек этого не чувствует. Ваш внешний имидж должен соответствовать внутреннему состоянию, состоянию внутри компании. Покажите человеку то, что вам в компании самим нравится, то что вызывает у вас эмоции. Люди они откликаются на эмоции, они идут на это. Когда они видят, что вам это нравится – им тоже это нравится.

Проводите собеседование с юмором и энергией, УГ много в компаниях-конкурентах . Если есть возможность провести собеседование юмором – это хорошо проходит, потому что это создаёт положительное ощущение у кандидатов. Люди постоянно сравнивают, в той компании было такое собеседование, в той ни очень, если ваше собеседование будет отличаться от других это может дать вам бонусы. Моя любимая фраза «не будь унылым гавном – будь озорной какашкой!».

Комментарии от Серёги Бережного

• Открытость и честность – абсолютно с ним согласна;
• Elevator pitch о том, как крут ваш проект – условно говоря, это такой рассказ на минутку о пяти основных моментах вашего проекта;
• Необычные вопросы – сколько писем влазит в почтовый ящик с размером с ладу калину? Необычные вопросы помогают раскрыть кандидата, вы начинаете с ним общаться человечно.
• Слушайте, слушайте, слушайте…
• Не учите – люди не любят, когда их учат и парят мозг.
• Не называйте ролей – я там такой директор, я там сеньёор проджект менеджер – если у вас в компании это так принято – не вопрос, но обычно, если вы называете роли, то это уже создаёт такую атмосферу, когда люди думают, что с этим чуваком я буду так себя вести, а вот с этим иначе. А когда у вас нет ролей, то получается, что у вас более душевная, равная, неофициальная атмосфера и на самом деле открытость и честность на собеседовании она вызывает открытость и честность со стороны кандидатов, нам же важно понять, какой человек в действительности, а не какая у него маска. Часто люли защищаются, при чём не потому что они плохие, а потому что они привыкли ходить с маской на собеседования и вы не узнаете какой это человек, пока не заглянете под маску.

Кто хорошо проводит интервью?

• Тандем технаря и эмпата. Эмпат – это человек отрытый и он понимает чужие эмоции.
• ПМ, Тимлид + архитектор или синьёр. Часто ПМ или лиды уже немного отходят от технической части и приглашают на интервью архитектора или синьёра. Но архитекторы и синьёры тоже бывают разные. Короче говоря, если у вас есть архитектор эмпат и не эмпат – возьмите эмпата.
• Синьёры, которые хотят расти – они обычно сами просятся на интервью. Они понимают, что это шаг в менеджеры и они учаться, читают в интернете – как задавать вопросы. Я считаю это хорошая категория специалистов, которые хорошо будут проводить интервью.

Открытые вопросы.
Когда человек говорит что он делаете – спросите его – «как?». Когда вы задаёте этот вопрос и человек отвечает – это значит, что он точно понимает, как он это делает, потому что он знает, что там внутри. «Почему для вас это важно?» — этот вопрос тоже важен, потому что он раскрывает внутренние ценности человека и, понимая ценности человека, вам будет легче потом с ним общаться.

• Расскажите, что вам нравиться в себе? Этот вопрос позволяет больше узнать о человеке.
• С какими людьми вам больше нравиться работать? – я уже про это говорила.
• Какой самый интересный вопрос вам задавали на собеседовании? Это крутой вопрос, потому что собирая ответы на него вы можете улучшить своё собеседование .
• В какой компании вам понравилось быть на собеседовании и почему? Это такое ненавязчивое изучение рынка конкурентов. И это даёт вам возможность улучшить ваше собеседование.
• Что для вас важно, с чем вы хотите работать? Я недавно статью написала в блоге своём такую гневную. Я считаю, что всегда в команде можно разделить работу так, чтобы у каждого был кусок который ему интересен. Выясните что человеку интересно и дайте ему этот кусок работы и тогда он не будет от вас уходить.

Привлечение лучших людей с рынка с помощью интервью

Интервью с профессионалом или известным на рынке человеком. Если у вас в компании есть человек, который известен на рынке, который выступает на конференциях, местных сообществах и т.п. – приглашайте его на интервью, потому что люди идут на людей и им важно собеседоваться с тем, кого они уважают.

Экспертность и увлечённость собеседующего. Люди идут на людей! Есть люди эксперты, которым просто нравиться быть экспертами, но они не увлечены тем, что они делают, когда есть экспертность и увлечённость – то что есть у Саши Орлова, Славы Панкратова, Сергея Бережного – когда им нравиться то, что они делают. Я считаю, что это очень важно заниматься тем, что тебе нравиться.

Атмосфера интервью. Когда вы рассказываете о проекте – на самом деле всегда видно – прёт вас от проекта или не прёт. Когда вам нравится проект – вы рассказываете о нём с большой любовью и люди это чувствуют. Хорошая ситуация, когда человек понимает, что он не справляется с технической частью интервью, но он так хочет у вас работать! Люди могут рекомендовать вам других людей или могут позже прийти и спросить – чему мне надо поучиться, чтобы потом с вами работать?

Знакомство с командой, презентация рабочее места. Например, у нас Вася катается на сноуборде, а Илья играет на фано, такие маленькие вещи – помогают человеку расслабиться на интервью и сблизиться с интервьюирующими.

Совместные увлечения, тоже очевидно важная вещь.

На мой взгляд, если проводите собеседование вечером, то можно и «по пивку» . Бывает такое, что вы видите человека и вы точно уже понимаете, что вы его возьмёте и от человека видите заинтересованность, почему бы не закрепить такое общение, условно говоря пропустить с ним вместе стаканчик в соседнем кафе. Собеседование удалось, если о вас рассказывают друзьям за пивом. Вы возможно час только пообщались с человеком, но для человека это может оставить неизгладимое впечатление и вы сами можете быть удивлены, как много положительных фидбеков может приходить о вас и как много людей могут захотеть работать в вашем проекте.

Я частично рассказала, тут все мои контакты – можете задавать вопросы.

Автор: Polazhenko