Думаю, что каждый из вас хотя бы раз встречался с таким понятием как Referral bonus, а может быть и становился его счастливым обладателем. Если вдруг получать такой бонус еще не доводилось, на всякий случай напомню: под Referral bonus я (HR) и мои коллеги понимаем бонус, который выплачивается человеку (как сотруднику компании, так и любому человеку, не входящему в штат компании), сдавшему на растерзание HR-ов порекомендовавшему друга или знакомого, ставшего в итоге сотрудником компании.
На сегодняшний день компании практикуют несколько вариантов выплаты таких бонусов, самыми распространёнными из которых являются:
- выплата бонуса 100% сразу или после прохождения исп. срока новым сотрудником (как правило 3 месяца);
- выплата части бонуса в 50% после выхода на работу и 50% после прохождения исп. срока;
- разнообразные премиальные выплаты за всех просто дошедших на собеседование (как правило небольшие суммы);
- выплаты «рекомендовавшему» самого себя, обычно это joining bonus или бонус за переход.
Казалось бы, что тут обсуждать: утром «товар» — вечером деньги. Но вопрос не так прост, как кажется на первый взгляд. Хотелось бы поделиться с вами своим видением ситуации.
Цели
Использование бонусов за рекомендации, как правило, направлено на достижение одной из целей:
- закрыть вакансию с дедлайном «вчера»;
- найти редкого специалиста, занесенного в Красную книгу;
- найти грамотного специалиста, отлично вписывающегося в корпоративную культуру;
- просто найти необходимого специалиста.
Риски
При всей привлекательности таких бонусов, есть определенные риски, связанные с их применением.
Начнем с того, что за хорошие $$$$ сотрудники компании и все остальные, получившие информацию о срочной вакансии, охотно становятся внештатными HR-ами и резко активизируются в поисках «тела», в т.ч. активно отвлекаясь от основной работы. И вот, в итоге у вас уже не 2 HR-а, как обычно, а целая бригада, играющая в лотерею «чей друг круче».
Некоторые компания разводят прямо сетевой маркетинг: получи процент от рекомендаций своего рекомендуемого в будущем.
Вот, если бы меня переманивали в другую компанию, и я бы знала о том, что приглашающий получит коробку печенья и банку варенья за мою голову, я бы засомневалась в искренности добрых намерений как с его стороны, так и со стороны приглашающей компании, что не добавляет им плюсиков в карму. И думаешь про себя: «если в эту компанию даже на собеседования манят красными труселями бонусами, то наверно по-другому народ туда просто не ходит, мда… похоже карма у них неважная… Пойду-ка к соседям».
Наивно также думать, что когда перед охотником за скальпами, маячит вкусная морковка в виде бонуса за каждую принесенную голову, новоявленные помощники будут слишком разборчивы в выборе кандитатов. Слишком велик соблазн рекомендовать всех подряд («а вдруг возьмут?»), что уменьшает вероятность того, что кандидат и правда окажется подходящим. А времени на беседы с такими «кандидатами» уходит немало.
Плюс ко всему народ рискует перейти на тёмную сторону силы начинает хитрить различными способами и придумывать различные «черные схемы»:
- предлагать «долю» самому кандидату;
- сам кандидат, собираясь отправлять резюме в компанию, ищет там знакомых и… см. схему выше и т.д.
Известны также ситуации, когда отдельные компании предлагают действительно большие бонусы за помощь в найме сотрудников и эти расценки известным всем. Такая ситуация нередко вызывает возмущение сотрудников: «лучше бы сводили нас погулять или повысили з/п», и в конечном итоге демотивирует их.
Личное мнение
От себя лично, скажу: бонусы, как инструмент получения рекомендаций непосредственно от сотрудников компании наиболее эффективны при их редком, точечном использовании, и именно в том случае, когда вакансию нужно закрыть «вчера».
Если такой подход практикуется не каждый день, новость об очередной срочной вакансии с бонусами за рекомендации будет читаться и восприниматься сотрудниками с осознанием важности и срочности вопроса и побуждать их к действию. В этом случае сотрудники понимают, что компании действительно срочно нужна помощь в закрытии позиции и это не очередная попытка отдела кадров свалить на кого-нибудь свою собственную работу. В такой ситуации к поиску обычно подключаются HR-фрилансеры и все те, кому новость стала доступной, что заметно расширяет как саму зону поиска, так и его скорость (вместо двух HR-ов, пусть даже и на 2 часа, их становится в несколько раз больше).
Подключение внешних источников обычно даёт более низкое качество кандидатов не потому, что они «плохие», а потому, что они с меньшей долей вероятности «срастутся» с компанией.
Понятно, что могут возникать совершенно разные ситуации. Где-то бонусы за рекомендации сотрудников или внешних специалистов просто жизненно необходимы на определённых этапах развития компании, так как позволяют увеличить темпы набора, не нанимая рекрутёров в штат (что само по себе требует времени и затрат).
Знаю, например, что есть компании, в которых по оплачиваемым рекомендациям закрывают около 50% вакансий, а то и больше.
Относительно компании, в которой работаю я сама, отмечу, что были в ее славной истории годы работы с бонусами за рекомендации и годы работы без них. При этом количество позиций, закрытых по рекомендациям сотрудников было приблизительно одинаковым в обоих случаях (около 35%). Вот и получается, как в рекламе: «если не видно разницы – зачем платить больше?» Лучше и в самом деле потратить эти деньги на модернизацию офиса, подарки сотрудникам, корпоративы и другие приятности. Ведь, чем приятнее работается в компании, тем выше вероятность привлечь в команду настоящих мега-бизонов управления, разработки и тестирования.
Мне как у HR-у приятно осознавать, что, приглашая друга в компанию, мои коллеги зачастую делают это потому, что им нравится компания и они хотят поделиться «тёплым местом» с другом. Они с удовольствием рекомендуют своих знакомых бесплатно. А вот бонусы, используемые только в исключительных случаях, помогают достучаться до 2-го, 3-го и дальше кругов знакомых моих коллег, что увеличивает количество рекомендаций.
Резюме
Подводя итоги, скажу несколько слов о плюсах и минусах, которые свойственны бонусам за помощь в найме сотрудников.
Плюсы:
- быстрый поиск необходимого специалиста;
- выход на специалистов, которые не ведут активных поисков работы и не «числятся в соц.сетях»;
- большая вероятность «близости» кандидата с корпоративной политикой компании (в случае рекомендации сотрудника компании, а не стороннего «доброжелателя»);
- наверняка есть что-то ещё.
Минусы:
- требуются немалые финансовые вложения;
- ухудшается качество кандидатов;
- накаливание и без того перегретого IT-рынка;
- и это наверняка не все.
P.S. Выше привожу в том числе мысли коллег, высказанные по данной теме и пропущенные через призму собственного восприятия HR-а IT-компании с 2-хлетним опытом работы.
Автор: HR_jedi
