Недавно на Хабр вышел перевод статьи «Оцениваем рекрутеров по холодным письмам». Примечание переводчика и 120 комментариев показывают, что тема болезненна для русскоязычных разработчиков, а рынок рекрутинга в IT токсичен. С одной стороны страдают разработчики: завал писем на почте, звонки от рекрутеров, которые потом внезапно пропадают, нелепые вакансии с релокацией в Гватемалу, предложения сеньорам поработать в молодом стартапе джуном и собеседования с вопросами «почему люки круглые». С другой — сами рекрутеры страдают от некомпетентных коллег, которые выставляют их как спамеров не отличающих Java от JavaScript, и раскидывающихся вакансиями без разбора, будто они риэлторы на Авито.
Меня зовут Светлана Петровичева, 10 лет работаю в IT-рекрутинге, основатель рекрутингового агентства и платформы для поиска работы в IT. У меня есть мечта избавить IT-рынок от токсичности. Поэтому сегодня я поделюсь своим опытом, поделюсь некоторыми полезными приемами и попробую описать, как работают рекрутеры. Вы узнаете как разработчикам оценивать вакансии и компании, как вас находят и оценивают рекрутеры, влияет ли «личный бренд» на зарплату и почему ее не пишут в вакансиях. Также дам несколько рекомендаций как подготовить резюме, чтобы вы зарабатывали чуть больше, как поймать вакансию раньше остальных, почему «справедливой» зарплаты не существует, а в конце опишу свое видение, как избавиться от токсичности на рынке найма в IT.
Рекрутеров, которые ищут разработчиков, можно поделить на две части: те, кто специализируется на IT и все остальные. Вторые не погружены в специфику: не понимают терминов, не разбираются в ЯП и терминологии, не могут оценить ваш код на GitHub.
Обычно второй тип «бомбит» массово письмами и звонками, в надежде хоть кого-то зацепить. При этом как раз и возникают анекдотичные ситуации, когда они не отличают Java-разработчика от JavaScript-разработчика.
Хороший рекрутер не звонит и не любит это делать, потому что это уже давно не эффективно. Профессионалы действуют по-другому и я расскажу как. В процессе поделюсь несколькими советами для разработчиков в поиске работы (даже если вы пока ее не ищете).
Не ждите вакансий — ищите сами
Когда в компании образуется дефицит кадров, специалиста пытаются найти внутри организации: в других отделах, через сотрудников, по личным каналам. Искать на ресурсах с резюме или в соцсетях привычно, но это не самый эффективный способ. Когда вы видите опубликованную вакансию, это значит, что в компании уже устали искать разработчиков и подключили рекрутеров. Из этого следует первый совет.
Найти работу разработчику не сложно. Сложнее найти «работу мечты», чтобы и рядом с домом, и с классными коллегами, и проекты интересные, и зарплата не ниже рынка. Ждать идеальное предложение можно долго, но лучше действовать самому.
Составьте список компаний, которые вам нравятся, и посещайте конференции, где выступают или участвуют ее представители. Подходите, общайтесь, заводите знакомства, спрашивайте о задачах и их работе, предлагайте решения проблем — показывайте свою пользу.
Ищите контакты тимлидов и HR через общих знакомых. Пишите на почту, в соцсетях или мессенджерах. Даже если сейчас нет открытых предложений, вас запомнят, а резюме отложат с пометкой «На будущее». В крайнем случае, звоните по общим телефонам.
Активность кандидатов в IT такое же редкое явление, как Tesla Model S в Москве, и оценивается положительно, как проактивность.
Развивайте «личный бренд» — работодателям интересны публичные кандидаты
Когда компания не смогла найти сотрудника по своим канала, она обращается к IT-рекрутерам. Если обратиться к обычным, то все будет печально. Возможно, он даже не будет собирать требования заказчика (тимлида или HR).
Но это важнейший этап: рекрутер должен понять, какой нужен специалист, для каких задач, какая нагрузка, какой стек, зарплата, условия. Хороший IT-рекрутер разбирается в терминологии, понимает процессы разработки, читает Хабр и говорит с заказчиком на одном языке.
После сбора требований рекрутер не всегда ее публикует на HH.ru и других ресурсах. Часто он ищет кандидатов сам: в соцсетях, LinkedIn, Telegram, по своим базам и на GitHub. Для GitHub рекрутеры применяют специальные плагины, которые помогают понять, чем занимался разработчик, какими технологиями владеет и даже выдают контакты. На этом этапе важно внимательно правильно искать (писать правильные запросы), изучать профили и резюме.
Логично, что в поисках рекрутер смотрит на публичность. Разработчики, которые ведут активную социальную жизнь просто заметнее. Поэтому на уровне HR и рекрутеров крупных компаний некоторый вес имеет «бренд». Статьи, подкасты, канал на YouTube, курсы, выступления на конференциях — все это привлекает внимание и влияет на решение о найме. В моей практике я видела как поступали крутые предложения разработчикам, которые развивали сообщества по ЯП или организовывали митапы.
Но есть нюанс.
Хорошо говорить, писать и выступать не значит хорошо кодить.
Если разработчик выступает по 10 раз в год, пишет по статье в день и еще записывает подкасты, то когда он кодит? Поэтому «бренд» дает преимущество при найме, но не критичное. Если вас знают, вам будет проще получить больше (и раньше) интересных предложений от HR или от знающих вас разработчиков в компаниях, где образовалась вакансия.
Оценивайте вакансии по ее вкладу в вашу карьеру
Когда рекрутер не смог найти подходящую кандидатуру, он составляет описание и запускает ее не площадках с вакансиями.
Классная вакансия — персонализированная. Это круто, когда рекрутер пишет лично почему считает, что кандидат подходит, хвалит за крутые достижения и продает компанию и продукт, над которым придется работать. Для всех остальных вакансия классная, когда в ней описан точный стек, зарплата, команда, есть фотографии офиса, описаны все плюшки и сразу понятно, зачем присоединяться к проекту.
Главный вопрос, который вы должны задать, читая описание: «А что дальше?» Смотрите на вакансию с перспективой. Можно устроиться Java-разработчиком за 350 тысяч на legacy-проект, но в итоге проиграть. Несколько лет работы без изучения новых технологий, языков и новых навыков — это высокооплачиваемое рутинное копание в плохо пахнущем legacy с потерей квалификации.
Зарплата это отклик рынка на ваши компетенции. Когда продаете себя в плохой проект, где вы не учитесь, то каждый день переживаете личную инфляцию.
Через несколько лет встанет вопрос поиска работы, но такие деньги, скорее всего, вы не получите. Высокая зарплата на тухлом проекте в будущем приведет к падению вашей цены из-за потери квалификации. Нет, если вы уверены, что проработаете за 350 тысяч на проекте 5 лет, будете вкладываться в фондовый рынок, а потом с накопленными средствами уйдете на пенсию — то норм.
Рекомендации.
- Команда. Она нас развивает, поэтому ищите в вакансиях описания команды.
- Технологии. Следите, чтобы на новой работе вы работали с более-менее новыми технологиями и изучали свежие.
- Система обучения в организации. Она как раз нужна, чтобы изучать новые технологии, языки, методы и подходы в программировании и проектировании. Как на новой работе с конференциями или курсами? Например, в Тиньков проводят внутренние митапы и отправляют сотрудников на конференции. У вас также?
Подготовьте резюме, чтобы вас заметили
Несмотря на дефицит кадров в IT, большинство разработчиков, QA и менеджеров (продактов, например) взаимозаменяемы. Благодаря платным онлайн-курсам и свободной информации в интернете их становится больше. Если у вас за плечами нет своего языка, как у Гвидо ван Россума, например, то оценивать вас будут, как и всех остальных — по скилам, которые написаны в резюме и совпадают с требованиями в вакансии.
Вы не увидите вакансию первым, когда она публикуется. Десятки, а может сотни, разработчиков увидели объявление раньше (или еще до публикации, см. выше), отправили отклики, резюме, а кто-то даже договорился о встрече. Рекрутеры уже пролистали сотню резюме кандидатов, пообщались с десятком и устали. Вам будет сложно донести свою пользу и выделиться среди всей этой массы. Поэтому важно написать такое резюме, чтобы его заметил рекрутер.
Есть несколько правил, как это сделать.
Структура. Разбивайте текст на абзацы и смысловые блоки: желаемая должность, опыт, навыки, софт скилы, достижения. Манускрипты из одного абзаца никто не читает. Блок «Образование» не обязателен, на него мало кто смотрит.
Одно резюме — одна должность. Для каждой должности свое персонализированное резюме: библиотеки, фреймворки, языки программирования, навыки, что полезного сделали для бизнеса в этом направлении, стек компании, описание команды. Например, если устраиваетесь на должность тимлида, но опыта работы нет, напишите, как вы заменяли тимлида, который ушел в отпуск и не накосячили с проектом.
Избегайте двух ошибок.
- Слишком общее описание, без деталей проекта и задач, зарплатной «вилки» слишком длинное и «водянистое».
- Слишком конкретизированное резюме. В таких манускриптах перечислены все технологии, с которыми встречался разработчик, но непонятно, как он ими владеет.
Такие резюме не помогут получить подходящую работу — рекрутер просто не поймет, что вам предложить. Избегайте этого.
Честность. Если в теории вы не знакомы с какой-то технологией — подсветите, чтобы работодатель знал, что от вас ожидать. Если вы уже что-то изучали, но не применяли на практике или хотели бы попробовать, тоже пишите.
Ничего лишнего. Для Java-разработчика не пишите, что в свободное время верстаете сайты, печете кексики и фотографируете белочек — все только по делу.
Адаптируйте резюме под вакансию с упором на профильном опыте. Не указывайте все, чем занимались в жизни.
Любую технологию, язык или навык указывайте аккуратно — лишний хлам в резюме только отпугивает работодателя. Это большой вопрос, о нем я расскажу отдельно в следующих статьях.
Достижения. В резюме у них большой вес. Пишите личные и командные достижения, добавляйте цифры, например, что проект вырос в два раза, когда вы над ним работали. Резюме — лучшее место для «ачивок».
Рекомендации. Напишите рекомендательное письмо и дайте подписать своему руководителю. Если нет, то добавьте контакты рекомендателя.
Желания. Это небольшой абзац с описанием задач над которыми хотели бы работать, комфортные условия.
Резюме это не автобиография или набор информации о вас: «Я разработчик, я ищу работу». Это визитная карточка, по которой СТО пригласят вас на собеседование.
Покажите на собеседовании свою пользу
Рекрутеры могут проверить кандидата на соответствие корпоративную культуре, представить, подчеркнуть плюсы, опыт и оценить софт скилы: личность, коммуникабельность, токсичность (да, она самая). Но последнее слово всегда за командой и тимлидом после собеседования. Если он говорит, что кандидат не подходит — не судьба.
Поэтому готовьтесь к собеседованию, если хотите произвести впечатление и получить работу.
Вот, что нужно помнить, когда идете на интервью:
- чем занимается компания и команда, в которую вы хотите попасть, какие продукты выпускает;
- задачи, требования и технологии описанные в вакансии;
- повторите техническую часть для подготовки к тестовым заданиям;
- подтяните английский: статьи, новости, Stack Overflow, документация к фреймворкам, библиотекам и другим инструментам на GitHub — все это на английском;
- свою пользу.
Да, мы понимаем, IT это рынок кандидата, но все-таки вам платят деньги за работу. Вы приносите пользу — вам платят. Опишите свою пользу, какие потребности компании вы закрываете, какую проблему решаете. Именно ценность, а не набор характеристик будет в конечном счёте покупать наниматель. Для разработчиков это, конечно же, проекты, стек, которым вы владеете, примеры кода на GitHub и других открытых площадках. Это еще и зарплату вам повысит.
Часто в вакансиях нет зарплат и на собеседования вы приходите не зная, сколько вам предложат.
Есть 4 причины.
Зарплата ниже рынка.
Непрозрачная зарплата — оклад минимальный, остальное премии.
Зарплата выше рынка. Не всегда работодатель хочет, чтобы текущие работники завидовали новому сотруднику. Когда должности похожи, а зарплаты отличаются (иногда в разы) возникают вопросы и конфликты.
Трудности оценки. Работодателю трудно оценить сотрудника, когда он не знает, какую работу может выполнять разработчик. Например, на вакансию «PHP-разработчик» огромный разброс зарплат, если взглянуть на HH.ru или аналитику МойКруг.
Разброс навыков и квалификации также гигантский. Поэтому работодатель пишет в вакансии 3-4 обязательных пункта (ключевые требования) и 10 дополнительных. Это второстепенные навыки, знания смежных технологий, софт скилы, опять же.
На вакансию откликается сотня человек, но каждый из них получит свою зарплату. Для этого есть «зарплатный коридор» — область между верхней планкой зарплаты и нижней. При зарплате в 100 тысяч в месяц, зарплатный коридор может быть от 50 и до 200 тысяч. Квалифицированный опытный человек, который закрывает все пункты в вакансии, все знает, умеет и других научит, рассматривается по верхней планке и выше. Бюджет на такого специалиста найдется всегда. Но большинство кандидатов не такие, поэтому рассматриваются по нижней или средней планке. Как следствие, следующий совет касается оценки себя.
Оцените себя заранее
Цель любой компании — зарабатывать деньги (не считаем государственные и благотворительные). Чтобы не тратить на найм слишком много времени, любого кандидата разбирают на «части» — профилируют. Профилирование это разбор человека на понятный набор навыков: по стеку, личностным качествам и опыту.
Компании матчат требования к вакансии и ваш «профиль». Матчинг — поиск совпадений между описанием работы и кандидата. Чем больше совпадений, тем лучше: пользы больше, а ресурсов, которые придется тратить на ваше обучение, меньше. Каждый сотрудник в этой модели — просто набор пользы, которую он приносит бизнесу.
Разберите себя «на части». Для этого возьмите несколько вакансий, на которую хотите устроиться, и выпишите в таблицу требования к кандидату. В большинстве вакансий совпадает 90% требований — это некоторое «ядро», то, что вы должны уметь, чтобы получить работу.
Выпишите себя «ядро» и отметьте то, чем владеете. Сравните два списка: свой и «ядро». Если требования и ваш список навыков совпадает на 9 из 10 — можете пробоваться на эту работу. На собеседованиях прибавьте 10% к своей цене, потому что всегда есть место для торга.
Примечание. Способ не всегда надежен, но работает. Он также помогает перейти на уровень выше, но об этом в следующий раз.
Как найти работу без лайфхаков
Резюмируем: у нас есть токсичный рынок, на котором вопрос поиска работы вызывает боль у всех. Кандидатам шлют сообщения на почту и в Телеграм, пристают на митапах и звонят (иногда ночью), а работу можно получить, если написать божественное резюме и пройдя тринадцать этапов собеседования. Компании тоже мучаются: тяжело найти того, кто поднимет молот Тора соответствует вакансии хотя бы частично в море резюме от джунов. Каждый день — потерянные деньги, а если кандидат нашелся, а потом ушел в первые пару месяцев, вдвойне обидно.
Сообщество разработчиков (и рынок в целом) уже пытаются найти решение проблемы. Появляются чаты-боты и сервисы для разработчиков с подбором вакансий, например, Hired, Talent.io или Honeypot. Они пробуют обходить рекрутеров и недостатки «классического» поиска, но многие из них англоязычные.
Honeypot. Сервис для европейских разработчиков.
- Быстрая регистрация (если знаете английский)
- Есть скрининг навыков (проверка кода).
- Можно выключить «видимость» и перестать получать предложения.
- Релевантные стеку предложения.
- Можно добавить ссылки на GitHub, Behance, StackOverflow.
Недостатки: на английском, а все вакансии в Европе — рассматривайте только если хотите переехать.
Talent.io. Также сервис для Европы. Аналогичен Honeypot, но с добавкой анонимности.
Hired. Аналог предыдущих сервисов, в основном, для США. Из плюсов отмечу, что можно выбрать специальности из списка.
ActualizeBot. Бот для подбора работы в IT.
- Это Телеграм-бот. Через него разработчик пишет объявление о своих услугах.
- Нет вакансий от агентств, потому что предложение поступает только от разработчика. Если он ищет работу, то пишет в бот.
- Подходит не только для постоянной работы, но и для фриланса.
- Быстрые отклики.
Недостатки.
- Это Телеграм-бот со всеми недостатками ботов.
- На предложения разработчика могут откликаться все, нет отсева кадровых агентств.
- Планируется введение платной подписки.
- Нет вакансий от компаний. Связь односторонняя — только разработчик пишет свои предложения
Arena. Русскоязычный сервис для анонимного поиска работы в IT.
- Профиль заполняется данными из LinkedIn и GitHub. Личные данные не добавляются.
- Можно добавить ожидания от вакансии: стек, зарплата и прочее.
- Подтверждение навыков тестами и задачами. Результаты добавляются в профиль, чтобы избежать тестовых заданий от рекрутеров.
- Компании могут откликаться не на весь профиль, а на часть — подтверждать, какие ожидания они готовы реализовать.
- Нет кадровых агентств.
- Подходит для новичков и Middle-разработчиков.
Недостатки: есть жалобы на редактор кода (глючит), а активность компании не радует, в соцсетях «спячка».
headz.io. Русскоязычная платформа, на которой можно анонимно выбирать вакансии в IT по технологическому стеку и навыкам, не мучаясь с резюме, без спама и рекрутеров.
Из недостатков можно отметить среди работодателей нет всех технологических компаний (над чем активно работает), нет интеграции с HH.ru (для тех кто переезжает).
Преимущества.
- Создавалась при участии профессиональных рекрутеров со стажем, которые знают проблемы обеих сторон процесса: разработчиков и бизнеса.
- В аккаунт можно подгрузить данные из LinkedIn и GitHub или отправить CV и профиль заполнят за кандидата.
- Есть скоринг — интервью с техническим рекрутером, который определит уровень разработчика, сильные и слабые стороны, дополнит профиль и добавит на платформу.
- Сильная проверка. Все организации и проекты проверяются вручную. Нет вакансий от кадровых агентств.
- Алгоритм матчинга — многокритериальный обучающийся алгоритм подбора, который на основе должности, формата работы (удаленно или офис), города, стека, зарплаты и навыков предлагает кандидатам вакансии.
- Скоро добавятся предложения для удаленщиков и с релокацией.
- Подходит для Middle и Senior-разработчиков.
Надеюсь мои советы вам помогут. Но если вы не хотите возиться с резюме, например, то просто воспользуйтесь одним из сервисов, это удобнее.
Автор: Светлана Петровичева
