Ранее я написал статью о своем опыте поиска работы заграницей. Там же я упомянул об агентах про трудоустройству, с которыми я работал и которые часто спрашивали меня, знаю ли я толковых программистов, которым как раз нужна работа заграницей. Тогда я предложил всем читателям вышеуказанной статьи, что если кому-то интересно, я могу связать их с агентами.
В тот же день я получил 18 личных сообщений с просьбой скинуть контакты агентов.
В этой статье я расскажу, как все происходило и к чему меня это привело. Статья будет полезна тем, кто всерьез задумался над поиском работы заграницей (причины значения не имеют), а также для тех, кто сомневается в этом или еще не думал на эту тему.
Полагаю, что у ряда читателей уже сейчас справедливо возник вопрос, не является ли этот сервис попыткой сделать второй Monster или LinkedIn. Я также задавался этим вопросом и для меня было важно идентифицировать отличия чтобы решить, стоит ли развивать данную идею.
Ответ на этот вопрос я получил вскоре после запуска бета версии. Если в первый день поступило 18 заявок, то на протяжении последующих нескольких дней было еще примерно 40 заявок. Всего же за время, пока проект был на слуху, я получил 84 заявки.
Я не предпринимал никаких конкретных действий по продвижению проекта и через недели 3-4 недели заявки перестали поступать.
Но у меня и так было достаточно пищи для переваривания. Среди авторов заявок были программисты, PM, QA специалисты и дизайнеры. Обработка такого количества заявок оказалась непростым делом. Приходилось у всех выяснять желаемую должность и основные технологии, которыми они владеют. Затем ожидать ответов, разобраться, какому же агенту лучше всего передать кандидата и т.п. И это я еще не брал резюме и сам не проверял уровень знания языков. Я только убеждался, что намерения серьезные и кандидат понимает необходимость знания английского языка на достаточном уровне и затем уже рекомендовал кандидатуру конкретному агенту.
Очень скоро стало ясно, что невозможно качественно обрабатывать такой поток информации вручную. Так появилась идея сделать сайт для автоматизации некоторых процессов, если быть точным, для сбора базовой информации о кандидате и автоматическом подборе агентов под конкретную кандидатуру. Можно сказать что так был заложен фундамент start-up проекта.
Но я понимал, что недостаточно просто передавать заявки агентам. Нужно предоставлять услугу, которая будет иметь ценность как для агентов, так и для кандидатов.
Я начал получать много запросов от агентов. Самое главное, что необходимость визовой поддержки для кандидатов, которых я мог и могу предложить совершенно не отпугивала агентов и работодателей, хотя изначально у меня были такие опасения. Более того, количество агентов, желающих получать кандидатуры увеличилось. Среди них появились и независимые агенты (которые работают сами на себя).
Интерес со стороны агентов я воспринял как сигнал к более детальному изучению процессов трудоустройства.
Самый главный вывод, это предоставлять полный профиль кандидата. Если нет странички LinkedIn — это минус. Если нет gitHub аккаунта с примерами кода — тоже минус. Если есть, но там нет ничего интересного — все равно минус. Все это значит, что пренебрегая этим, очень хороший кандидат снижает свои шансы, так как первичное впечатление на работодателя производит резюме и портфолио. И на 100% ошибается тот, кто думает, что если он отличный специалист, то его все равно заметят. Заметят, только для этого понадобится намного больше времени чем если бы специалист сразу показал, что он умеет.
Описать процесс поиска работы без и с помощью проекта я могу так:
“Представьте себе агента по трудоустройству, которого зовут Michael и который в данный момент располагает актуальными вакансиями от ряда компаний. Чтобы найти кандидатов, он регулярно просматривает разные сайты на подобии Monster на предмет наличия подходящего резюме, а также спамит на LinkedIn в надежде на ответ. Если он находит резюме, он прозванивает кандидата и передает его резюме работодателю на ознакомление. Агент по трудоустройству не является IT специалистом и он не может проверить уровень знаний кандидата. Таким образом, у работодателя на столе лежит штук 20 резюме из которых едва ли 2-3 стоят внимания. И дело не только в уровне знаний, но и соответствии знаний кандидата требованиям вакансии.
Задача данного сервиса, это предоставить агенту по имени Michael укомплектованный профиль кандидата и предварительно проверить уровень знаний кандидата. Таким образом агент получает подходящего кандидата, а профиль кандидата попадает тому агенту, у которого есть подходящая вакансия. Разумеется, кандидат мог выйти на данного агента и через Monster или другие сайты, но это потребовало бы от кандидата времени и знаний на подготовку правильного резюме и его размещение на разных сайтах. ”
Экономия времени и помощь в подготовке к поиску работы — это стартовый пакет, который уже сейчас предлагает сервис. Следующим этапом будет внедряться тестирование кандидатов.
Безусловно нет ничего уникального в этом. Но благодаря огромному спросу на IT специалистов, есть еще что совершенствовать в процессе их трудоустройства.
Основываясь на личном опыте, я вывел свою формулу поиска работы. Я называю эту формулу своей, так как не могу 100%-но утверждать, что опыт поиска работы у других совпадает с моим:
- Ответственно подходить к вопросу поиска работу и тем более, к собеседованиям.
- Делать выводы из результатов каждого собеседования.
- Не зацикливаться на конкретной стране.
- Не падать духом, когда не знаешь, почему нет результата после успешных собеседований.
К процессу поиска работы заграницей нужно относится очень ответственно. Нельзя просто так накидать резюме и скинуть агенту или работодателю. Вам все же могут перезвонить и задать вопросы, но тот кто не готовится, не сможет грамотно ответит на них и оставит о себе посредственное впечатление. Я могу вам точно сказать, что при поверхностном подходе кандидата к вопросу подготовки, агенты, а тем более работодатели не будут проявлять к вам особого интереса (и это при том, что Вы на самом деле можете быт очень хорошим специалистом, но все же встречают по одежке). Не говоря уже о подготовке к собеседованию. Максимально изучить доступную информацию о компании — это «must have» перед собеседованием.
Каждое интервью — это источник знаний как технических, так и в плане навыков прохождения собеседований. Но есть еще один важный источник информации — это отзывы компании. Знать честное мнение работодателя о себе, это хоть и может быть иногда неприятно, но очень полезно. Эту информацию практический невозможно получить при традиционном подходе к поиску работы.
Если кандидат провалил техническое интервью, это НЕ значит, что он не имеет достаточных знаний. Это всего лишь значит, что знания нужно подтянуть, а часто значит еще и то, что нужно перейти из разряда специалиста, который может сделать все погуглив в разряд специалиста, который еще и очень многое знает по памяти. Отвечать налету на основные технические вопросы — это очень жирный плюс. Постоянно повышать свой уровень да еще и имея отзывы о своем прогрессе — это огромное подспорье!
Уровень знания языка также можно подтянуть и при желании это занимает примерно пол года.
Второй пункт также важен, так как его выполнение гарантирует широчайший спектр возможностей там, где Вы даже не подозреваете. Приведу пример. Желая уехать в США, кандидат может безуспешно тратить годы на поиски работы в американских компаниях, в то время как в Европе существует огромное количество компаний с офисами в США и с совершенно реальными перспективами оказаться в одном таком офисе после какого-то времени работы в Европейском филиале.
Третий пункт, который приобретает особую важность после успешного выполнение первых двух — это прохождение интервью с HR специалистами. Иногда бывает так, что после успешно технического собеседования все же поступает отказ без лишних объяснений.
Так мне пришла идея дополнить сервис услугой по построению отношений с независимыми агентами напрямую. Если кандидаты действительно желают найти работу и готовы буквально работать над этим, а агенты нуждаются в хороших специалистах и могут, а главное — хотят бок о бок пройти весь путь с кандидатом — тогда шансы очень велики.
Независимые агенты могут подготовить кандидата к собеседованию, рассказать, кого именно ищет компания. Агенты могут помочь с получением отзывов от работодателей после интервью. Агенты могут дать совет на счет уровня языка, помочь с переездом и прочими орг. вопросами. Независимые агенты как никто заинтересованы в результате и потому налаживают хорошие отношения с менеджментом компаний, чтобы иметь доступ к инсайдерской информации. Точно такие же отношения, я бы даже сказал, что дружеские, должны быть и с кандидатами. Нужно понимать, что для агента важно строить долгосрочные отношения не только с работодателями, но и кандидатами. Если агент видит желание и стремление кандидата расти, он найдет ему подходящего работодателя даже если это займет год.
Итак, основные направления проекта:
1. Свободные агенты — это один из векторов развития проекта. Он рассчитан на IT специалистов высокого уровня. Практически все компании довольно строго подходят к оценке технических знаний кандидатов и предварительное тестирование на codility.com является одним из требований.
На данный момент к проекту подключились 2 свободных агента из Германии, HR специалист с опытом работы в Google и компания, оказывающая услуги по оформлению разрешения на работу, подтверждения диплома и прочих моментов, связанных с переездом.
2. Агенты из рекрутинговых компаний — это еще один источник вакансий. С ними не так интересно, как с независимыми агентами, но у них очень много разных вакансий с разным уровнем зарплат. Кандидату нужно продемонстрировать свою ценность и тогда агент обеспечит его предложениями от компаний. Проект поможет кандидату подготовить профиль с примерами кода, LinkedIn аккаунт и пройти предварительное тестирования знаний по указанным кандидатом технологиям (языки программирования и т.п.). Возможно понадобиться восполнять пробелы в знаниях, но все это добавит кандидатам уверенности и повысит их шансы очень существенно. Стоит заметить, что подготовка направлена не только на повышение шансов кандидата, но она также служит проверкой на истинность желания найти работу заграницей. И это очень важно в первую очередь для самого кандидата.
3. Привлечение компаний, которые ценят хороших специалистов и готовы их заинтересовывать — это основная цель проекта.
Сейчас я активно реализовываю первые два направления. Чтобы реализовать третье направление — нужно заслужить доверие всех сторон. Я рад возможности делиться опытом и результатами развития проекта на Megamozg и очень рассчитываю на отзывы и мнения читателей данного блога.
Пока что я сконцентрировался на Германии — само собой так вышло. Скорее всего потому, что там IT сфера очень развита и одному Богу известно, куда хороший специалист может попасть из этой страны. Тем не менее, по мере спроса я буду расширяться на другие страны Европы и в США.
itRabota был недавно обновлен и надеюсь, картинка на главной странице понравится. Мне нравится :-)
В разделе FAQ есть ответы на возможные ваши вопросы.
На Facebook и в ВК группе буду размещать полезную информацию, а также информацию о наличии актуальных вакансий (там уже есть 2 вакансии). Кстати, ближайшая полезная информация будет о том, как выглядит оформление разрешения на работу и подтверждение диплома в Германии и сколько это примерно стоит. Это будет информация от партнерской немецкой компании, которая этим давно занимается.
Спасибо за внимание :-)
Автор: turSystem
