Тримодальный характер зарплат разработчиков

От переводчика: Эта статья, написанная в 2021 году, хоть и фокусируется на Европе, а конкретно на Нидерландах, на самом деле очень актуальна и по сей день и для других стран, в том числе и для России (за некоторыми исключениями). Она очень хорошо, например, отвечает на классические вопросы к статьям со статистикой зарплат вида "Где вы такие зарплаты находите, никто из моих знакомых столько не получает!" и вполне объясняет, почему большинство работников мало заметили уход международных компаний с российского рынка. Перевод сокращенный.

Я работаю менеджером по подбору персонала в Uber, в Амстердаме, уже более 4 лет. За это время рынок - и зарплаты - для программистов двигались вверх невероятными темпами.

Но интересно, что многие не заметили значимых изменений в зарплате за эти годы. В опросе разработчиков Honeypot Amsterdam за 2019 год говорится, что «самые опытные разработчики зарабатывают в среднем 55 000 евро и более 70 000 евро» (в Европе часто указывают зарплаты не за месяц, а за год - прим. пер.). В отчете о зарплатах Talent.io за 2021 год зарплата самых опытных разработчиков программного обеспечения в Амстердаме составляет 60 000 евро в год.

Между тем, по моим наблюдениям, средняя общая сумма вознаграждения старших сотрудников Uber почти удвоилась со 110 000 евро в 2015 году до 170 000-230 000 евро в год к 2020 году. И это не только в Uber: в Booking.com общая сумма вознаграждения старших сотрудников выросла на 50% - с €100 000 в 2016 году до €150 000+ в рамках проводимого мной исследования зарплат в ЕС (статья написана в 2021 году, здесь и далее зарплаты тех лет; если верить новой статье автора, в настоящее время они еще существенно выросли - прим. пер.).

Откуда же берется такое несоответствие в наблюдениях?

Уровни компаний

Я вижу, как рынок компенсаций для разработчиков программного обеспечения становится тримодальным - разделенным на три отдельных уровня, каждый из которых имеет свои пики, но практически не пересекается с другими. Многие программисты не знают о третьем, «big tech», уровне и зарплатных вилках, которые на нем есть, полагая, что зарплаты не могут выходить за рамки того, что предлагается на втором уровне:

Больше нет "средней" зарплаты для программистов: есть только средняя зарплата по одной из трех отдельных категорий. К какой категории относится место, где вы работаете?

На таких сайтах, как Glassdoor, Payscale, Honeypot, Talent.io, Stack Overflow Jobs и других публичных порталах, посвященных трудоустройству и зарплатам вы не найдете практически никаких данных о компенсациях на этом третьем уровне. Для США, компании высшего уровня представлены на сайте Levels.fyi; для Европы - TechPays.com - сайт, который я создаю, - на нем представлены все три уровня, включая этот высший уровень (на российском HH, что интересно, вы вполне найдете компании второго уровня и даже выше, однако они обычно там не публикуют публично вилки зарплат, и следовательно тоже не попадают в статистику - прим. пер.),

Цифры зарплат для 3-го уровня почти полностью отсутствуют в большинстве публичных данных о зарплатах.

Вот как распределяются три группы компаний в зависимости от их подхода к вознаграждению работников:

#1: Компании, сравнивающие свои показатели только с местными конкурентами, и нетехнологические компании, конкурирующие со своими местными конкурентами. В большинстве таких компаний инженеров называют "ИТ-специалистами" (в российских реалиях часто наоброт, разработчиков в таких компаниях называют исключительно "инженерами-программистами", и еще там часто можно встретить "Отдел информационных технологий" - прим.пер.) и часто рассматривают просто как статью расходов. В таких компаниях технологии не рассматриваются как ключевая вещь для успеха их бизнеса, и не оплачиваются соответствующим образом. В качестве примера можно привести ИТ-команды местных магазинов, торговых компаний и т. п. Они стремятся платить примерно столько же или чуть больше, сколько платят другие местные магазины, торговые компании и подобные организации (я бы еще сюда добавил всевозможные заводы, мелкие производства, НПО, НИИ и подобное - прим. пер.)

В эту категорию могут попасть стартапы с небольшим капиталом и небольшие "семейные" компании. В Нидерландах такие компании будут платить 50 000 - 75 000 евро в год на должности синьора. Для джунов эта цифра составит 25 000 - 40 000 евро.

Большинство таких компаний выплачивают только зарплату: лишь немногие из них имеют какую-либо систему бонусов. Те, что есть, обычно ограничивают размер бонусов 10% от годовой зарплаты и привязывают их к результатам работы компании. Рядовые сотрудники не получают никаких акций - за исключением, возможно, позиций lead'ов и principal'ов в редких случаях, и то очень мало.

#2: Компании, сравнивающие себя на рынке труда со всеми местными компаниями, даже если они не являются прямыми конкурентами. В Нидерландах примерами таких компаний могут быть eBay, Adyen, Nike, Disney Streaming, а также хорошо финансируемые быстрорастущие стартапы типа Catawiki, FindHotel, Miro, MessageBird, TripActions.

Эти компании, как правило, платят 75 000 -125 000 евро (базовый оклад + бонус + акции) на позиции синьора в Нидерландах. Для начального уровня эта цифра составляет 40 000 - 65 000 евро.

В большинстве этих компаний действует система премирования, предусматривающая бонусы около 20% от базового оклада, а многие предлагают акции (стоки) опытным разработчикам.

#3: Большие технологии: компании, конкурирующие за работников со всеми региональными или глобальными компаниями. В Европе это означает компанию, конкурирующую со всеми остальными крупными компаниями Европы, в том числе нанимающих людей из Лондона, Берлина, Барселоны и других европейских стран. Примерами компаний, работающих в этой сфере, являются Uber, Booking.com, Databricks, Amazon, Flexport, Plaid, Redis Labs, Stripe, Elastic, GitLab, GitHub, Datadog, Apple или Netflix. В эту же группу входят такие торговые компании, как IMC Financial, Optiver, Flow Traders или Jump Trading.

Интересно отметить, что Booking.com - единственная неамериканская технологическая компания в этой группе, которая следит за изменениями на рынке в плане зарплат, конкурируя с компаниями Кремниевой долины из своей штаб-квартиры в Амстердаме.

Эти компании, как правило, платят 125 000 - 250 000 евро на должности синьора в Нидерландах (базовый оклад + бонус + акций: в долларовом эквиваленте это составляет около 300 тысяч долларов в год; напомню, это старые числа за 2021 год - прим. пер.). Все компании предлагают всем разработчикам - даже начального уровня - схему денежных бонусов и акций: бонусы кэшем часто достигают 40-50% от базовой зарплаты для самых эффективных работников, а акции иногда составляют даже больше базового оклада для синьоров и других ключевых сотрудников. Исключение составляют торговые компании: они не предлагают акционерный капитал, но денежные бонусы по итогам года составляют 50-150% от годового оклада.

Например, в Uber типичное предложение для разработчика-синьора составляло около 175 тыс. евро в год: 115 тыс. евро оклада, 20 тыс. евро бонуса и около 50 тыс. евро в год акциями - около 4800 RSU, с вестингом в течение 4 лет с шагом в 1 год). При увеличении стоимости акций общая сумма компенсации может вырасти еще сильнее, как и дополнительные бонусы для лучших сотрудников.

Для джунов это число может составлять 65 000 - 100 000 евро. Например, в Uber стандартное предложение для новичков в 2020 году составляло около 87 000 евро (70 000 евро оклад + 7 000 евро бонус + 10 000 евро/год в виде акций). Однако специалист с несколькими годами опыта, нанятый на начальный уровень, мог заработать более 100 000 евро уже в первый год работы. Например, в Uber один из инженеров уровня Eng1/L3 заработал 103 000 евро в первый год (77 000 евро оклада + 11 000 евро бонуса + 15 000 евро в виде акций за первый год).

Эффект «силиконовой долины» тянет за собой вершину рынка

В последние 5 лет в Нидерландах стремительно растет число компаний, метящих на верхние строчки рынка. В 2015 году Booking.com был самым высокооплачиваемым работодателем в Амстердаме - и в Нидерландах. Затем открылся офис Uber. Поначалу Uber платил так же, как и Booking.com, хотя был более щедрым на опционы, а позже - на "double-trigger RSU". Однако вскоре Uber перестал конкурировать только на местном уровне.

В 2016-2018 годах Uber изменил модель зарплат, чтобы сравняться с самыми высокооплачиваемыми технологическими компаниями в Европе: Facebook в Лондоне, Google в Цюрихе, Twitter в Дублине и другими подобными организациями.

Обновленные компенсационные пакеты Uber в 2018 году были практически идентичны компенсационным пакетам Facebook в Лондоне. Это не было ошибкой: в это время у многих кандидатов были предложения как от нас, так и от Facebook или Google. Я бы хотел поставить себе в заслугу то, что убедил людей с предложениями от Facebook/Google выбрать мою команду: но без конкурентоспособного компенсационного пакета все мои усилия ничего бы не стоили.

Производительность на рабочем месте и вознаграждение

Менталитет Кремниевой долины, предполагающий высокую оплату труда высокоэффективных работников, не ограничивается одной лишь зарплатой. Он также включает в себя то, как начисляются бонусы и акции.

В некоторых компаниях лучшим исполнителям могут выплачиваться огромные бонусы и акции, что значительно повышает уровень их вознаграждения. Во время работы в Uber мне посчастливилось иметь дело с инженерами, которые считались лучшими среди 3% работников. Вот какие вознаграждения получали некоторые люди в Uber Amsterdam:

• Бонус в размере 190 000 евро в конце года: 50 000 евро кэшем, выплачиваемые на месте, и 140 000 евро в виде акций, которые вестятся в течение 4 лет, на ежемесячной основе. Бонус за достижение целей в конце года для этой роли составил бы около 62 000 евро (22 000 евро кэшеми 40 000 евро в виде акций).

• Целевой бонус в размере 80 000 долларов, который будет выплачиваться 4 частями в течение 2 лет (20 000 долларов каждые 6 месяцев). Это было сделано в дополнение к «обычным» бонусам.

• Целевой бонус в размере 40 000 евро, который будет выплачен через 12 месяцев и служит в качестве способа удержать ценного работника.

• Увеличение зарплаты на 24% при повышении в должности с учетом результатов работы. Обычное повышение составляло 10-15% и зависело от того, в каком диапазоне зарплат находился человек.

В Uber я видел людей, которые были по иерархии ниже меня, но при этом зарабатывали в год больше, чем я, благодаря своей выдающейся производительности, вкладу в дело и вытекающим из этого бонусам. Некоторые из этих людей были в моей команде - и мне нравилось, что наша система поощрения допускала такую разницу. Поскольку мы могли непропорционально вознаграждать высокоэффективных сотрудников, эти люди даже не думали уходить. Да и зачем?

Благодаря такой политике я, как руководитель, мог работать с одними из лучших инженеров за всю свою карьеру - в течение длительного периода времени. Я уже упоминал, что за 4 года ни один человек, подчинявшийся мне, не ушел из Uber - вплоть до моего ухода летом 2020 года, то есть я уверен, что дело было не только в зарплатах: но они точно сыграли в этом какую-то роль.

Следующий абзац взят из более новой (2024) статьи автора на эту же тему: https://newsletter.pragmaticengineer.com/p/trimodal-nature-of-tech-compensation - прим. пер.

В то время я не знал, применима ли эта модель за пределами Нидерландов, поскольку все данные, которые я использовал, относились к этой стране.

Судя по всему, данная модель хорошо зарекомендовала себя на международном уровне. С момента публикации я постоянно получал отзывы, и менеджеры по найму и сами разработчики подтверждают, что моя модель вполне соответствует трендам в их странах и регионах.

Я общался с владельцами компаниями и менеджерами по найму в США, Канаде, Великобритании и ЕС, которые отметили, что эта модель актуальна и для них.

«Не обращайте внимания на абсолютные цифры, если вы не в Европе. В США тенденции те же. Я вышел из первой категории и перешел во вторую в прошлом году». - разработчик в сообщении на Reddit

«Это именно то, с чем я столкнулся в Канаде. Компании категории Tier 1 являются самыми распространенными, а зарплата в них ниже. За последние пару лет я в 2,5 раза [увеличил] свою зарплату, перейдя в компании третьего уровня». - разработчик в сообщении на Reddit

Великобритания: на основании данных, собранных мной на TechPays, тримодальное разделение хорошо описывает британский рынок. Компенсационные пакеты выше, чем в Нидерландах, на всех уровнях примерно на 15-30 %.

Я создал эту модель, чтобы объяснить про зарплаты инженерам и линейным менеджерам, но, похоже, она подходит и для продуктовых менеджеров, и для остальных ролей во всех технологических отраслях. Аакаш Гупта, автор Product Growth, который был вице-президентом по продукту и работал в Apollo.io, Affirm и Epic Games, сделал такое заключение:

«Если вы сможете устроиться на работу в правильную компанию, то сможете зарабатывать в 3-5 раз больше чем в обычных компаниях.

Я считаю, что [тримодальное] распределение применимо к большинству профессий: инженерные, PM, технологические, нетехнологические».

Еще из комментариев:

Я все понял это только после того, как услышал от друзей, что они переходят из компаний второго уровня на третий. Теперь я тоже в компании третьего уровня, и могу сказать это правда.

В прошлом году я перешел с уровня №1 на №2. Мой work-life balance стал намного лучше. Они платят больше, потому что маржа гораздо выше, а удельная себестоимость продукта близка к 0. И я редко слышу, чтобы люди в Google, Microsoft или Facebook жаловались на то, что их перегружают работой.

Многие люди не понимают, что хотя две верхние зарплатные категории невелики, в них все равно есть масса компаний/рабочих мест.

Дополнительные материалы

• Зарплаты синьоров-и-выше (2024): обзор зарплат разработчиков senior+ на 50-м, 75-м и 90-м процентилях на мировых технологических рынках. Ориентир для получения представления о разнице в оплате труда в вашем регионе по сравнению с США, Великобританией или ЕС.

• Зарплаты в технологических компаниях с публично торгуемыми акциями: хорошее место, чтобы определить, какие публичные компании могут относиться к высшему, третьему уровню

• Тримодальная природа зарплат разработчиков: обновления и дополнения (частично пейволл)

См. также: Что делать, чтобы получать нормальные деньги и работать в комфортных условиях, будучи программистом