Начиная с 2000-х годов автоматизация бизнес-процессов стала поглощать одну сферу за другой. В результате этого у управленцев (а, следовательно, и у рядовых сотрудников) стало на одну проблему больше: ранее они периодически страдали, что их бизнес работает неидеально, а потом к этому прибавились переживания о том, что он вообще работает не оптимально – то есть, без использования современных технологий.
Конечно же, можно рассматривать эту тенденции и с положительной стороны: мир действительно изменился, на многих рынках изменились правила игры. Всеобщая информатизация – явление глобальное и объективное, как ни крути. Чуть позже большинство рачительных людей просто заболели облачными технологиями.
В «облаках» можно найти сегодня практически все: фильмы, почта, ведение бизнеса, фотографии, общение с друзьями, ведение бухгалтерии, налоги и даже государственные услуги.
Тем не менее, мнения о целесообразности внедрения высоких технологий до сих пор разнятся от рынка к рынку. Но когда эта волна докатилась до сферы рекрутинга, число сомневающихся увеличилось. И до сих пор у экспертов нет единого мнения по поводу того, насколько это было полезно, и каким может быть дальнейшее развитие этого направления.
Один из пользователей «Хабра», который по совместительству является HR-специалистом, в своем посте излагал собственный взгляд на задачи и проблемы рекрутинга еще в 2011 году. По его мнению, они должны быть успешно решены с помощью IT-технологий.
Задачи рекрутинга
Составление требований для позиции
Наверняка всем до боли знакома постановка задачи для рекрутера в форме «найди мне крутого программиста». Вроде и понятно что нужно сделать, но как выглядит «крутой» программист? Ответ очевиден — для каждого по-своему. Как же сделать так, чтобы рекрутер и будущий менеджер этого программиста понимали требования одинаково?
Определение процесса
Не секрет что каждая позиция требует своего процесса отбора и оценки кандидатов. Кроме таких стандартных шагов как поиск, предварительный отбор, собеседование, проверка документов и так далее. существуют специфические шаги как например вождение для водителей, тест на знание технологий для программиста, тест на внимательность к деталям для специалиста по качеству и так далее.
Поиск кандидатов
Классическая проблема любого рекрутера. Поиск кадров в IT всегда было проблемой, причем фактически в любой стране мира. Охотиться приходится везде.
Предварительный отбор
Для меня это проблема номер один. Ничего сложного, нужно пробежать глазами по резюме, поймать ключевые моменты, отобрать подходящих, позвонить и задать несколько простых вопросов для оценки адекватности кандидата. Механическая работа, но занимает уйму времени. Мне приходилось работать в условиях где в день приходило до 300 резюме на одну позицию.
Расписание собеседований
Задача состоит в синхронизации расписаний многих людей. Ничего сложного, можно использовать любой календарь или органайзер. Единственная проблема – еще одна программа, которую нужно держать под рукой. Теоретически можно использовать ту же CRM, но так уж повелось что я пользуюсь календарем в MS Outlook для организации моего персонального времени, а простого способа синхронизации с CRM не нашел.
Оценка кандидата
Количество инструментария для оценки кандидатов поистине велико. Начиная от методичек, и заканчивая готовыми программами. HR-форумы просто переполнены топиками, посвященными методикам оценки кандидатов, совместимости с корпоративной культурой, тестами на интеллектуальность и прочее и прочее.
Отслеживание текущего состояния
Типичная проблема, с которой я сталкивался, это полное отсутствие четкого мониторинга процесса рекрутинга и, как следствие, отсутствие возможности предсказать успех поиска или вовремя изменить требования. Типичный ответ который я часто получал: «я ищу, вроде двое было, позвонил, не дозвонился… было еще трое, дозвонился, оказался одним из тех двоих, пригласил еще одного, тот первый пришел, все не подошли».
База данных кандидатов и результатов собеседований
С чего любой рекрутер начинает поиск кандидатов на только что открытую позицию? Ну, конечно же, с базы данных кандидатов, которыми он или она обладает. Как выглядит эта база? Насколько удобно искать в ней?
Предположим, что в России за последние 5 лет большинство этих задач были хоть как-то решены с помощью программных средств.
Многие уже автоматизировали процесс подбора персонала. Внедрение ATS (Applicant Tracking System — система управления соискателями) позволяет компаниям отслеживать соискателей на всех этапах отбора: от просмотра вакансии и отклика на нее до интервью и приема на работу. Так рекрутер понимает, по каким каналам (сайты, социальные сети, рекомендации сотрудников, ярмарки вакансий и так далее) приходит больше успешных кандидатов и куда стоит вкладывать ресурсы.
«Например, если ваши потенциальные кандидаты — «жаворонки», то, возможно, и рекрутинговую рекламу, и ярмарки вакансий стоит в будущем скорректировать на более ранние часы, – пишет Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter. – Другой пример сравнительно простой аналитики в HR — статистика скорости закрытия вакансии. Она может помочь измерить эффективность работы рекрутеров и сравнить их эффективность».
С помощью методов машинного обучения компьютеры способны поддерживать принятие кадровых решений (а в дальнейшем и принимать решения) в различных областях HR: подсказать, кого из кандидатов взять на работу, кого повысить, кто может уволиться в следующем месяце и сколько это будет стоить компании. Все рекомендации будут делаться полностью на основе данных, которые соберет компания. В качестве целевой метрики может выступать время работы в компании (чтобы уменьшить текучесть персонала) или эффективность (например, сумма продаж у сейлз-менеджеров).
Нетрудно заметить, что пока в этих рассуждениях много допущений, частных случаев, авансов. И этому есть простое объяснение – все люди разные. Из-за этого иногда складывается впечатление, что некоторые эксперты больше любят не людей, а вычислительные машины.
Человеческий фактор
Основатель Superjob Алексей Захаров в беседе с Roem.ru идет еще дальше и обращает внимание на другую (правда, в какой-то степени сомнительную) задачу:
Когда-то объявления клеили на столбах — это занимало время. Потом произошел революционный скачок — появился Superjob — и коммуникация между профессионалом и работодателем стала на порядки быстрее. Сейчас сопоставимым рывком вперед мог бы стать только нейроинтерфейс и доставка вакансий прямо в . Все, что происходит сейчас в отрасли, — это медленная эволюция. Каких-то прорывов пока не происходит.
И почему-то в этой «печальной» ситуации вспоминаются слова одного из персонажей романа Евгения Замятина «Мы»: «Плохо ваше дело! По-видимому, у вас образовалась душа».
Но Захаров, между тем, продолжает гнуть свою линию:
Человеческая душа — потёмки, она никак не хочет алгоритмизироваться. Человек слишком быстро меняется, у него портится характер, появляются новые мотивы. Человек, который замечательно работал в одной компании, может отвратительно работать на той же позиции в другой компании просто потому, что от него ушла жена. И наоборот: он может начать хорошо работать в другой компании, потому что он, скажем, поверил в Бога.
Но пока нового рывка, к счастью или к сожалению, не случилось, некоторые HR-специалисты зашли с другой стороны и продолжают развивать более гуманные методы работы с соискателями.
Социальные сети как инструмент рекрутера
«Война за таланты окончена — победили таланты», писал гуру HR-аналитики Джош Берсин. Он считает, что хантинг лучших талантов до такой степени усложнился, что рекрутеры теперь вынуждены не просто искать и нанимать таланты, а дружить с ними, мотивировать их и привлекать, иными словами — обращаться с кандидатами, как с клиентами — так же, как при продаже товара или услуги, только товаром или услугой становится работодатель, его бренд, корпоративная культура.
В этой связи усиливается роль делового общения, которое в современных реалиях пышным цветом расцвело в социальных сетях.
«Момент запуска «Одноклассников» [2006 год] стал поворотным в рекрутинге», полагает Виктория Сорочинская, эксперт Spice Recruitment. Соискателей, ушедших с работных сервисов, можно обнаружить в «Одноклассниках», «ВКонтакте», Facebook, Twitter, чуть позднее – в LinkedIn. Рекрутеры и хантеры получили доступ к огромному массиву информации и открытым контактным данным.
Рекрутеры, которые еще не используют социальные сети при подборе персонала, по нашим подсчетам, теряют до 70% полезных контактов, сообщает она.
Ситуация, которая может быть на руку рекрутеру: Вы давно и безнадежно хотите переманить кандидата из чужой компании в свою, но его все устраивает, менять он ничего и не хочет и, в принципе, чувствует себя великолепно. И, прочитав в один солнечный день, что ему все надоело, начальство отказывается повышать его по службе – и вообще все вокруг неадекватные и не понимают чуткую душу великого специалиста…
Вы понимаете: вот оно. Теперь можно смело звонить и предлагать себя в качестве того, кто не обидит, будет заботиться и всячески поощрять рабочее рвение.
«Уберизация» – наше всё
8 апреля стало известно, что команда платформы для размещения вакансий и резюме HeadHunter запускает HRspace — сервис для взаимодействия работодателей и специалистов по подбору персонала.
Работодатели смогут назначать свою цену за работу и выбирать лучших исполнителей. Рекрутеры и кадровые агентства будут активнее работать с клиентами, у которых есть потребность в сотрудниках, но нет возможности искать их самостоятельно. Над одной заявкой работодателя одновременно могут работать до пяти рекрутеров. Тот, чей кандидат первым выходит на работу или проходит испытательный срок (на выбор заказчика), получает гонорар, назначенный работодателем. Комиссия сервиса составит 20%, указывают представители HeadHunter.
Они утверждают, что модель работы этого сервиса построена по аналогии с моделью Uber. Забегая вперед, напомним, что это уже не первый подобный сервис на российском рынке.
Сначала работодатель публикует заявку на подбор, назначая цену, которую он готов заплатить исполнителю за работу. Эти деньги HRspace резервирует, чтобы обеспечить исполнителю гарантии оплаты. Затем рекрутеры-исполнители видят заявки работодателей и откликаются на них, если готовы взяться за работу. Документооборот и проведение оплаты между заказчиками и исполнителями сервис возьмет на себя: пользователям не нужно будет заключать дополнительных договоров, достаточно принять публичную оферту сервиса.
Конкурентами сервиса на российском рынке являются JungleJobs, Pruffi, HRTime, Stafory и другие.
Stafory – первый в России сервис для работодателей и кадровых агентств, утверждают его представители. Среди минусов обычных кадровых агентств они указывают:
• Бесконечные холодные звонки
• Отсутствие “честного” рейтинга кадровых агентств
• Неудобство работы с несколькими рекрутерами одновременно
• Большое количество присылаемых на почту коммерческих предложений и спецификаций
Модель поиска персонала при помощи независимых рекрутеров и рекомендаций пользователей соцсетей использует агентство Pruffi Алены Владимирской. Комиссия сервиса начисляется в диапазоне от одного до нескольких месячных окладов успешного кандидата тому, кто предложит подходящую кандидатуру.
Владимирская допускает, что HRspace может «убить» традиционные мелкие агентства, но только в том случае, если сможет обеспечить рекрутерам защиту от недобросовестных заказчиков. А в случае с поиском персонала, по ее мнению, это будет сделать намного сложнее, чем в экосистеме Uber.
«Модель HR-маркетплейса, где встречаются работодатель и рекрутер, и в целом идея уберизации услуг рекрутмента уже стали толчком для нового развития этой индустрии в России, где последние 25 лет наблюдались стагнация и застой», рассуждает основатель компании JungleJobs Евгения Дворская. По ее мнению, HRspace хорошо подойдет для массового подбора, где не нужна глубинная проверка знаний кандидатов.
Как оказалось, и здесь есть много «но», не говоря о «за» и «против». Работодатель и соискатель могут обложиться кучей онлайн-сервисов, и даже вживить себе в «наночип», в надежде собрать полный пакет на все случаи жизни. Но ведь даже при таком рвении нет никаких гарантий, что соискатель и компания подойдут друг другу.
Более того, на волне всеобщей информатизации, автоматизации, уберизации и других «высокотехнологизаций» предприимчивые разработчики продвинутых сервисов не упускают возможности получить коммерческую выгоду и на ниве HR. Их «жертвами» нередко становятся предприимчивые HR-специалисты, готовые убедить начальство в необходимости внедрения нового сервиса, чтобы самим поменьше работать. С другой стороны, ответственность все равно будут нести люди, каким бы хитровыдуманным и самообучающимся ни оказался чудо-продукт.
Однако многим ИТ-решения действительно облегчают рабочий процесс, избавляя от рутины и страхуя от ошибок, допущенных по невнимательности. Но рассматривать ли их как основной или как вспомогательный инструмент HR-специалистов? Не приведет ли такая эволюция инструментария к деградации и утрате ключевых компетенций рекрутеров?
Анастасия Шевченко, руководитель рекрутингового агентства
Конечно, многие процессы уже автоматизированы в рекрутменте, но далеко не все. Например, практически на всех работных сайтах мы по-прежнему смотрим резюме в текстовом варианте, в то время как современные технологии вполне могут позволить делать видео-презентации. Ведь ни для кого не секрет, что для работодателя важно не только то, каким опытом и навыками, но и какими личностными характеристиками обладает соискатель.
Существуют сервисы, занимающиеся видео-резюме, но не все ведущие работные сайты поддерживают эту функцию. То же самое касается и вакансий – чаще всего соискатели лишены возможности посмотреть на работодателя, услышать людей, представляющих компанию, увидеть обстановку до встречи. Наверняка, соискатели были бы рады возможности выбирать на какую вакансию откликнуться не только по сухим фактам и цифрам о компании.
До сих пор, во многих компаниях, отсутствует электронная система хранения и сортировки резюме людей, которые когда-либо рассматривались в компании. Иногда вся необходимая статистика не ведется даже в обычных таблицах Excel, уже не говоря о специализированном софте. Не ведётся статистика о людях, которых не стоит повторно рассматривать, не формируется кадровый резерв, много работы проводится впустую. В то время как бухгалтерию в любой организации, например, давно нельзя представить без 1С, а отделы продаж без CRM.
Наталья Чепкина, специалист по работе с персоналом одного из ведущих банков России:
Безусловно, взаимодействие рекрутера с кандидатами сейчас и даже пять лет назад это огромная разница. Появились новые поисковые сайты, профессиональные сообщества, тот же LinkedIn, который позволяет искать кандидатов не только в стране, но и за рубежом.
И несмотря на это, одним из самых действенных методов остаются рекомендации и прямой поиск. Согласна что имеет место быть некий застой в онлайн сервисах по поиску работы и кажется, что всё, что могли, уже придумали. Часто этих ресурсов не хватает, и кажется, нужно что-то еще.
При этом, я убеждена, кто ищет, тот всегда найдет: и рекрутер своего кандидата и кандидат своего идеального работодателя.
Онлайн сервисы сейчас значительно облегчают процедуру поиска, и при этом не нужно изобретать велосипед и доставлять вакансии прямо в будущего сотрудника. Очень важна в первую очередь мотивация кандидата. Если она есть, то нужный кандидат придет и через интернет-ресурс, и через рекомендации, и даже по объявлению на столбе.
Автор: Мой круг
