Сразу прошу меня извинить за то, что эта статья будет анонимной. Знаю, что здесь это не принято, но по ряду причин не могу светить свое место работы и фамилию. Но вопрос, который я хочу поднять, мне кажется настолько важным, что я рассчитываю на понимание и снисходительность. Я бы даже сказала, что это не просто вопрос, а крик души.
Думаю, многим из здесь присутствующих часто приходится сталкиваться с рекрутингом. Мы регулярно нанимаем программистов, менеджеров, верстальщиков, контентщиков, сейлзов и так далее. И я не открою секрета, если скажу, что хуже ситуации с кадрами нет, наверное, ни в одной другой отрасли.
Бог знает, может быть, автопроизводители тоже мучаются с поиском сварщиков, лекальщиков и маляров, а нефтяники мучительно разыскивают талантливых буровиков. Но что отличает интернет от любой промышленности - это непредсказуемость рекрутинга. Нанимать «интернетчиков» - это как ходить по минному полю.
Во-первых, потому что очень невнятные в нашей молодой отрасли специальности. Они чаще возникают не в результате образования, а в результате «самоидентификации» работника — и хорошо еще, если из опыта предыдущей работы. А чаще всего на ровном месте — просто ему кажется, что он справится. Опыт предыдущей работы тоже мало что говорит: «менеджер» в штате одной компании запросто может оказаться «секретарем» в другой, «директор по продажам» - «помощником сейлза», «руководитель техотдела» — «сисадмином» и т. д. Соответственно, чтение резюме превращается в попытки угадать, чем занимался «старший продюсер специальных проектов» на предыдущем месте работы — рулил процессом или таскал бумажки.
Во-вторых, сбивает с толку уверенность кандидатов в своих силах, в своей пригодности, в наличии необходимых навыков. Очень часто они исчерпываются умением пользоваться емейлом, вордом и поиском. Однако человек потратил столько лет и столько сил, чтобы овладеть ими, что теперь его уверенность в собственном профессионализме несокрушима, а главное - заразительна.
В-третьих, поголовно завышенные, местами просто наглые зарплатные ожидания. Спрос на специалистов в интернете растет такими темпами, что всегда сильно опережает предложение. В результате, халтурщики и неумехи получают возможность запрашивать компенсации на уровне действительно хороших спецов.
И очень часто достигают успеха, потому что, в-четвертых, работодатели в рунете ведут себя по меньшей мере неумело. Ненужных людей держат на работе месяцами, хотя во многих случаях и неделя — уже благотворительность. Потому что оценить профпригодность верстальщика сложнее, чем сварщика или кассира. Кроме того, все тут такие добрые и слабохарактерные, можно продержаться на работе полгода просто за счет начальственной лени или жалости. В результате в резюме у профнепригодных запросто могут быть честно вписаны продолжительные периоды работы на нормальных позициях — как тут понять, кто они на самом деле. Я уже не говорю, что рекомендацию уволенному сотруднику почти всегда дадут хорошую — из ложного чувства вины. Исключения — либо конфликтное увольнение, либо рекомендацию запрашивают друзья или знакомые.
Вот и ходят кругами по рынку менеджеры со сломанным тайм-менеджментом, запойные программисты, неграмотные контентщики, ленивые секретари. Ходят, обрастая красивым резюме, наращивая зарплату и укрепляясь в уверенности в собственной ценности. На сегодняшний день это уже бедствие национальных масштабов.
А теперь я скажу, кто в этом виноват.
Ра-бо-то-да-те-ли. Ленивые и непрофессиональные хозяева бизнеса, директора, продакты, руководители подразделений. Те, кто нанимает работников непосредственно в собственное подчинение, и при этом не понимает, что правильно нанять — труднее и важнее, чем потом управлять. И что промах на этом этапе обернется продолжительной головной болью для них же самих.
Поленились раз — доверили написать текст вакансии секретарю. Поленились два — доверили собеседование кадровику. Поленились три — не проверили, как дела у новичка через неделю работы.
Пожалели раз — не выгнали, когда поняли, что человек не подходит. Пожалели два — не выгнали после пятого китайского предупреждения. Пожалели три — наврали в рекомендации и подкинули свинью такому же бедолаге как вы. А он, возможно, тем временем — вам.
А теперь, хоть я и не Чернышевская, я скажу, что делать.
Советы нанимателю
1.Или пишите текст вакансии сами, или читайте его перед размещением. Не допускайте расплывчатых формулировок, четко обозначайте обязательные требования. Вам нужен именно тот, кто нужен, а не кто-то вроде.
2.Предварительный отбор резюме можете повесить на кадры, но собеседования проводите сами. Не стесняйтесь давать тестовые задания: если человеку лень показательно поработать час, чтобы к вам устроиться, значит ему и потом будет лень. И если по итогам собеседования вы не уверены, что это тот, кто вам нужен — не берите. Трактуйте сомнения в свою пользу.
3.Новичка нужно озадачить сразу, причем именно той работой, ради которой вы его взяли, а не обустройством рабочего места и знакомством с коллективом. И надо очень внимательно смотреть, что и как он делает. А заодно — во сколько приходит и во сколько уходит. Через две недели, максимум через месяц вы должны точно знать, годится он вам или надо ждать проблем. Не готовьте себе неприятных сюрпризов на конец квартала.
4.Если поняли, что промахнулись — не тяните резину, прощайтесь. Потому что чем дальше, тем сложнее. Поймите, наконец, это работа, это бизнес, а гуманность тут ни при чем, вы только ему хуже делаете. А себе — тем более.
5.Всех, конечно, очень жалко. Неловко выгонять хорошего человека. Но можно хотя бы помочь ему устроиться где-нибудь еще. Написать рекомендацию, наврать безобидные причины увольнения. НЕ ДЕЛАЙТЕ ЭТОГО! Потому что ваша солидарность с его будущим работодателем должна быть в сто раз больше, чем с этим хорошим, но несчастным неумехой.
Только не надо обвинять меня в жестокости. Почему-то в летчики кого попало не берут, в операционисты тоже, даже в таксисты стаж вождения нужен многолетний. В официантки в нормальное место вы с улицы тоже не устроитесь — я когда-то пробовала. А ваша ложная доброта загадила уже всю отрасль.
