Уважаемые читатели, хочу представить Вашему вниманию свой небольшой проект https://sugar-beet.herokuapp.com/, который является воплощением идеи, описанной в своей предыдущей статье Сколько ты стоишь? Метод анализа вакансий с HR-агрегаторов. Стадию развитию его можно определить как MVP. Однако, к сожалению, Heroku отказывается от бесплатного тарифа 28 ноября 2022 годаЧитать полностью »
На первом интервью чаще всего рекрутер может задать вопрос о зарплатных ожиданиях кандидата — “What Are Your Salary Expectations?”Читать полностью »
Привет! Меня зовут Миша Ларченко, я разработчик в Sytac B.V. Последние 7 лет живу и работаю в Нидерландах. В этой статье я расскажу, как складывался мой путь от верстальщика в бобруйской газете до разработчика в нидерландской компании. Спойлер: в этом как-то замешаны soft skills.
Syn ack!
Эта неделя не так богата на новости, но зато заставляет лишний раз задуматься о будущем и готов ли ты к нему.
На что ты идешь уже сейчас ради успешного прохождения performance review и на что ты будешь готов в будущем?
Корпорации FAANG платят выше рынка, если учесть все премии, бонусы, стартовые и «оживляющие» опционы. Но оптимальные условия действуют только в Bay Area (на фото)
В прошлом году Facebook подвергся критике за дискриминацию в оплате труда программистов после перехода на удалёнку. Если сотрудник принимает решение уехать из Калифорнии на время карантина — ему сокращают зарплату. Мол, в провинции жить дешевле, чем в Сан-Франциско, поэтому «себестоимость труда» там ниже. Следовательно, компания имеет право платить меньше.
Многие российские компании делают так же. Например, в Москве айтишникам предлагают одну зарплату, а за пределами МКАД — почти гораздо меньше за такую же работу. То есть человек получает «штраф» просто по факту, что переехал в другой город.
Дискриминация в оплате труда в разных регионах сложилась исторически, ещё до интернета. Теперь некоторые компании ссылаются на эту историческую практику и говорят, что таковы законы экономики. Ситуация абсурдная в условиях дистанционной работы.
Читать полностью »
Когда я десяток лет назад переехал в США для работы в Facebook, то понятия не имел, хорошим или плохим был оффер. Я даже не торговался и согласился на ту сумму, которую мне предложили. Отчасти это вызвано тем, что я был в восторге от приглашения, отчасти тем, что я совершенно не знал, чего мне ждать. К своей чести, Facebook предложил мне на 7–8% больше, чем изначально (думаю, так получилось, потому что они ожидали, что я буду обсуждать условия, чего я не делал).
К счастью, в последние несколько лет благодаря сайтам наподобие glassdoor и levels.fyi стало очень легко узнавать средние зарплаты и их диапазон. Не хватает только одного — информации о том, сколько можно зарабатывать, если ты по-настоящему хорош, допустим, входишь в 1% лучших инженеров FB (то есть на уровне примерно 100 инженеров). В этом посте я поделюсь своими зарплатами и карьерным ростом, чтобы дать представление о том, насколько быстро можно развиваться и как при этом будет меняться зарплата.
Примечание: представленные ниже значения не учитывают роста акций, то есть если при передаче мне акций их курс был равен 50 долларам, а теперь они торгуются по 200 долларов, то для вычисления сумм я всё равно использую 50 долларов, потом что именно столько FB на самом деле мне платит, а повышение стоимости стало вознаграждением за взятые мной на себя риски.
Ниже я расскажу о своём карьерном росте и зарплате, которую я получал, но если вам интересны только цифры, то вот таблица:
Вот краткая версия того, как я добрался до уровня E8, и мои зарплаты за эти годы. В конце статьи есть краткое описание.
Читать полностью »
Обычно повышение зарплаты выглядит следующим образом. Способ №1, гуманитарный: сотрудник через год работы задумывается, что что-то пошло не так, и пора просить повышения. Дожидается своего локального максимума усилий, и на этой волне идёт к руководителю просить больше денег. С точки зрения теории игр это выглядит как «ну, я попросил, вдруг прокатит». Никаких доводов повышать оклад у руководителя нет.
Дальше сотрудник может поднять ставки. «Повышайте, а то уволюсь». В этой ситуации в проигрыше оказываются оба — руководитель теряет на времени обучении нового сотрудника и стоимости подбора. Сотрудник теряет на том, что может неожиданно уволиться.
Разработчики традиционно пользуются способом №2: сначала проходят где-то несколько собеседований, собирают офферы и приходят с ними к руководителю. «Смотри, вот тут мне предлагают на 20% больше, но мне у нас нравится, повышай на 15%, а то я перейду». Это уже предмет обсуждения. В банальном случае проще повысить и сохранить ценного сотрудника, но это обеспечит проигрыши в связанных играх. То есть создаст прецедент. Поэтому решение принимается (в упрощённой модели) с некоторой долей рандома.
У нас у многих математика в анамнезе. Рассматривая эту игру дальше, можно сделать простой вывод, что такой диалог для сотрудника всегда стрессовый, и он случается в момент после кризисного. То есть сначала человек беспокоится, потом делает потенциально невыгодные действия (проходит собеседования в других местах), потом приходит. Части надо повышать, части не надо. Следующий вопрос: можно ли найти функцию, которая обеспечит справедливую оценку? Будет ли эта функция снимать вот эти стрессовые ситуации?
Регулярная переиндексация каждый год — вариант такой функции. Условно, если в договоре прописано, что зарплата каждый год растёт на уровень инфляции — наверное, можно не беспокоиться. Но Вадим придумал более интересную фишку — привязать это к оценке полезности действий сотрудника для компании. Но как адекватный человек, без KPI.
«За что я плачу тебе деньги?» — обычный вопрос работодателя работнику, причем саркастический, как правило.
«За что я тут корячусь на тебя?» — столь же обычный вопрос работника к работодателю.
Разобраться, за что же действительно работодатель платит деньги наемному работнику, поможет моя собственная теория, закодированная в десять букв – «ПЗП – ПЗС – ПЗПИ»
Читать полностью »
Будучи разработчиком и внедренцем более 25 лет, с некоторых пор, стал наблюдать тенденцию ухода работодателя и вообще руководства от ответственности при начислении заработной платы сотрудникам. Это касается любой сферы деятельности. В рознице — оплата продавцам, в опте — расчет заработка менеджерам, в кораблевождении, в логистике, в ЖКХ, теплоэнергетике и далее со всеми остановками.
Вот раньше, ну при совке, все было предельно просто. Оклад и премия. Оклад ты получаешь гарантировано, а премия зависит от твоих косяков. Решение о лишении премии принимал либо непосредственный руководитель, либо партком. Точка. На излете совка там уже были всякие КТУ, но в момент издыхания системы это уже не имело никакого смысла.
Читать полностью »
Несмотря на то, что 2020 год получается достаточно необычным, одно остается неизменным – огромный спрос на разработчиков на рынке труда. Даже в период пандемии, и уж тем более после плавного сворачивания глобального карантина, компании готовы нанимать сильных инженеров, предлагать им интересные проекты и хорошие условия.
Все это значит, что талантливый разработчик, который даже активно не ищет новую работу, все равно будет получать интересные предложения. В сегодняшней статье мы поговорим о том, как стоит подходить к обсуждению условий будущей работы, на что именно смотреть в оффере, и в какой момент начинать задавать самые важные вопросы.Читать полностью »
