Эта статья подходит для тимлидов и их подопечных, а также для всех, кто оценивает проекты и задачи. Я расскажу, как и почему мы делаем ошибки из-за когнитивных искажений. Попадаем в них мы почти все, просто потому что мы живые люди. И на примере одного дня из жизни тимлида я хочу показать, в какие искажения чаще всего влетают в IT, и — самое полезное — как из них можно выходить.
Замечу, что искать когнитивные искажения стоит, в первую очередь, у себя, а не у коллег. Читать полностью »
Пару лет назад я проходил на собеседование в подразделение IT в одной достаточно известной компании. Сам процесс проходил достаточно гладко. Я рассматривался на позицию разработчика и аналитика данных, который занимается хранилищами и следит за управленческой отчетностью. Мы очень быстро нашли общий язык и о сумме оклада договорились без проблем. Собеседование принимал сам директор IT подразделения, который услышав мой финансовый запрос, ответил "Без проблем." И спросил когда готов выйти.
Каждый раз на TeamLead Conf мы стараемся подбирать программу для нанесения максимальной пользы участникам. Ну и, безусловно, отыграть важные события в жизни сообщества, подсветить тренды.
До Saint TeamLead Conf 2021 осталось буквально несколько недель. Мы решили открыть карты и рассказать, что ждет участников питерской конференции для тимлидов (спойлер: 4 секции докладов, 12 мастер-классов и классный нетворкинг).
We don’t hire junior developers or interns…if you don’t get a puppy, you don’t have to clean up its messes.
~Netflix
В наши дни одна из самых больших проблем для IT специалиста - начать профессиональную карьеру. Многие из нас прошли путь "первого трудоустройства" и не знаю как вы, а мне довелось услышать такую фразу от рекрутера: "вот когда ты будешь сеньор с зарплатой от $1000 тогда и приходи".
Пользователи всегда узнают о проблеме. И будет лучше, если от вас. Потому что, как сказал Чак Паланик: «То, что мы не понимаем, мы можем понимать, как нам угодно». Если мы получаем обрывки информации о какой-то недоступности, мы трактуем ее как угодно, делая выводы, далекие от правды. После чего, понятно, мы уже не доверяем.
Итак, сегодня мы поговорим о самой интимной для любого специалиста теме - его зарплате. Именно из-за интимности этот простой вопрос способен вызвать холивар, бунт или даже маленькую войну. Всё потому, что как и в любой интимной теме люди легко радикализируются и бьются на две противоположные секты. Обзовём их "Адепты бесконечной зарплаты" и "Свидетели отсутствия мотивации".
Рассмотрим идеологию этих сект подробнее:
Самый плохой разработчик — тот, который всё делает по ТЗ. А самый лучший код — не написанный.
«Моя задача — писать код, я разработчик!» — да, это очень удобная позиция. Но людям, которые не только программируют, но ещё и общаются с коллегами, организуют собственную работу и понимают предметную область, платят больше. Потому что они приносят бизнесу больше пользы. Разработчики, которых надо микроменеджерить, чтобы они делали свою работу, никому не нужны.
Книга “мифический человеко-месяц”, заслуживает того, чтобы её читали и перечитывали, издавали и переиздавали. В 2025 году, а он не за горами, будет 50 лет первому изданию. Т.е. проверка временем пройдена. В 1995 году вышло юбилейное издание (ждём юбилейного издания 2К25), в предисловии к которому, автор, помимо прочего, сообщает:
Работая над обзором и обновлением книги «Мифический человеко-месяц», я поразился, как мало тезисы, заявленные в ней, были подвергнуты критике, доказаны или опровергнуты текущими исследованиями и опытом в инженерии ПО. Теперь для меня оказалось полезным каталогизировать эти тезисы в сырой форме, лишённой подтверждающих аргументов и данных. В надежде, что эти голые утверждения привлекут аргументы и факты для доказательства, опровержения, обновления или уточнения, я включил этот план в главу 18.
И я подумал, а почему бы и мне не составить свой список тезисов этой книги, в рамках подготовки к пятидесятилетнему юбилею. Но в форме не просто набора тезисов, а в форме пословиц, поговорок и т.д.
А цель всё та же что у Брукса, ещё раз обратить внимание, и привлечь новые аргументы, доказательства, опровержения или уточнения.
А заодно расслабиться, и повеселиться. Не воспринимайте написанное слишком буквально — без смешного нельзя понять серьёзное. Читать полностью »
Постоянно мы чистим IP-адреса, разбираемся с поставками оборудования, управляем командой, ставим приоритеты разработки и делаем ещё кучу вещей внутри хостинга. Я хочу рассказать про то, как это выглядит с позиции операционного директора.
Есть три уровня управления VDS-хостингом: стратегический, когда вы выбираете, что за продукт вы делаете, какое железо и у кого покупаете и в какие ЦОДы и на каких условиях встаёте, — по сути, это формирование ДНК хостинга. Есть операционный — это рутина вроде «отбить диапазон IP-адресов, который попыталась заблокировать Сони», «опять железо застряло на границе» или «админ заболел, кого поставить в смену», «сложный тикет третьей линии». Например, на уровне ДНК мы решаем, что нужно заменить поддержку на разработку (чтобы клиент мог сам всё решать из личного кабинета), а на уровне тактики уже определяем, как именно это сделать.
Даже такая мелочь, как кабель разной длины под рукой — следствие того, что про это заранее кто-то подумал
И есть промежуточный тактический уровень, которым занимается операционный директор. Это не решение конкретной формализованной задачи, но и не глобальная стратегия.
Первое, что нужно видеть, — это чёткая картина всех имеющихся ресурсов. Для этого нужно знать маркетинговые параметры и параметры финансовой модели. То есть нужно знать состояние счетов хостинга на неделю, месяц и полгода вперёд на основе оплат, которые планируются, и расходов, которые планируются. То есть нужно знать процент выхода из строя железа и его ремонты, оплаты сотрудникам, прогнозировать приток и отток клиентов и так далее. Второе — нужно управлять разработкой, то есть выбирать фичи для реализации и находить время для рефакторинга.
Так что добро пожаловать в рубрику «Хостер наконец-то пишет про хостинг в своём корпоративном блоге»… Читать полностью »
Под последними днями я, конечно же, имею в виду последние этапы сотрудничества демотивированного сотрудника с компанией.
В эти “дни” все мысли сотрудника направлены не на решение бизнес задач и не на качественное выполнение своих функций. Он обижен, он задумывается об уходе, он занят поиском работы… . Вы и ваша компания его не интересует. Вы для него становитесь временным источником доходов.
