Перевод статьи Алин Лернер и Питер Бергман
Этот пост - первый для interviewing.io, потому что он посвящен настоящему эксперименту, проводимому настоящей академической исследовательской лабораторией
Если вы читаете мои работы в течение последнего десятилетия, то знаете, что я всегда был чем-то вроде исследователя в кресле [прим. пер.Читать полностью »
Тема собеседований давно вошла в обыденность профессионального сообщества. На эту тему создано тысячи различных материалов: книги, статьи, тренинги, курсы. Тысячи психологов и специалистов проводили (и проводят) исследования, делают свои умозаключения и выдают рекомендации HR-специалистам и руководителям. И не удивительно, что некоторые выводы/рекомендации/трактовки (далее я их называю одним словом — “стандарты”) являются спорными и сомнительными. Об этом я и хочу поговорить…
Для начала ответим на вопрос “Что такое “собеседование”?
Открытые источники говорят, что собеседование – это переговоры соискателя с потенциальным работодателем. Цель собеседования — познакомиться лично, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу и обсудить детали сотрудничества.
То есть, исходя из определения, собеседование должно выглядеть, как встреча двух равноправных партнеров, которые обсуждают детали сотрудничества. Правильно? Я уверен, что так и есть. Но, к сожалению, чаще всего доминирующая позиция на собеседовании отдается именно работодателю. И хорошо, если бы это происходило добровольно (соискатель решил отдать это право), но нет. Большинство работодателей считают себя “вершителями судеб”, в связи с чем и рождаются неправильные стандарты. Давайте же их рассмотрим…
© photo by firstround.com
Когда Джон Чанкути (John Ciancutti) присоединился к Netflix в 1999 году, команда сервиса состояла из четырех инженеров. Пару лет спустя, он стал техническим руководителем, чем ранее, само собой, никогда не занимался. С новой должностью пришли и новые обязанности — наём новых технических сотрудников. Трудно себе представить, но в то время Netflix была маленькой безымянной компанией. Джон должен был выяснить, как привлечь специалистов мирового класса. К 2012 году он стал вице-президентом и нанял сотни инженеров, построивших успешную компанию.
С тех пор он усовершенствовал формулу найма Facebook и сейчас работает в Coursera в роли главного инженера (CPO, Chief Product Officer).Читать полностью »
