Рубрика «найм» - 4

Меня зовут Саша, и я руковожу backend-разработкой в Tutu.ru. Сегодня я расскажу, почему и как мы полностью поменяли процесс собеседования кандидатов за прошедший 2018 год.

Итак, диспозиция на начало года

  • Мы быстро растем – нам нужно набирать новых сотрудников
  • Сообщество разработчиков о нас думает примерно «Ну это сайт с расписанием электричек – там наверно 3 человека работает в подвале». На самом деле у нас сейчас 7 бизнес-направлений и два десятка команд, которые над ними трудятся.
    Кстати, немного об электричках

    Кстати, в команде Электричек 7 разработчиков, а еще там высоконагруженные микросервисы, которые мы начали переписывать на go
  • На собеседовании мы задаем логические задачи, задачи по синтаксису php, ООП и базам данных

Честно говоря, подбор шел медленно. Забегая вперед, скажу, что к концу года мы увеличили скорость набора в 4 раза, при этом не потеряв в качестве кандидатов. Надеюсь, я вас заинтересовал. Читатель, если ты совсем суровый технарь и хочешь почитать только о техническом собеседовании, то тебе в этап 2 :)

image
Читать полностью »

Продолжение истории о том, как я проходил собеседования в разные компании на разные позиции. В этот раз закроем несколько вопросов и комментариев касательно первой части и продолжим говорить о тестовых заданиях и технических собеседованиях.

К моему удивлению, предыдущая статья о собеседованиях с рекрутерами и HR вызвала неожиданный интерес: более 100 000 просмотров по всем источникам. Я получил кучу положительного фидбека в личку, мне написали бывшие коллеги, которых я последний раз видел лет 5 назад; героини некоторых историй; парень, которому я несколько недель назад продавал системник через OLX (аналог Slando, — прим. пер.); барабанщик с которым мы в прошлом году играли метал в гараже, и, как это ни странно, довольно много рекрутеров, которые поинтересовались моими мыслями касательно тех или иных аспектов собеседований и найма. 250 человек зачем-то добавились ко мне в LinkedIn :).

Читать полностью »

Всем привет! Меня зовут Анатолий Панов, я работаю в ИТ уже больше 15 лет. За это время прошел путь от разработчика до руководителя тимлидов. Работал в таких компаниях как Badoo, Lazada. С начала этого года я в Авито. Руковожу разработкой новых проектов и разработкой для вертикалей Авто и Недвижимость.

В начале работы в Авито передо мной стояла задача собрать три команды разработки. Две из них были уже частично укомплектованы разработчиками, но ни в одной из них не было технического руководителя. Их нужно было быстро найти и нанять.

Как оказалось, это не так уж и просто. Помимо базового требования к техлидам — быть хорошими разработчиками, они должны быть еще и хорошими менеджерами, найти которых ещё сложнее. Программированию можно научиться, сидя дома за компьютером, а чтобы стать хорошим тимлидом, обязательно нужна практика с живыми людьми. Найти себе тестовую команду представляется проблематичным.

Сегодня я хотел бы поделиться своим опытом поиска и найма тимлидов. Расскажу, с чего стоит начать, и к какому процессу проведения интервью я пришел.

Фантастические тимлиды и где они обитают - 1

Читать полностью »

Предисловие для читателей Хабра — статья поиске работы на рынке разработки в Украине (который в основном об аутсорсе на иностранных заказчиков) поэтому некоторые вещи могут показаться странными (LinkedIn, собеседования с заказчиками, обязательное требование разговорного английского, обсуждение зп в долларах) или нерелевантными для РФ. Тем не менее, статья имела большой успех на локальных ресурсах, и некоторые попросили меня перевести её на русский, каковой перевод я вам и представляю.

Этой статьей я бы хочу начать цикл рассказов о том, как я на протяжении нескольких месяцев проходил собеседования в примерно 20 разных компаниях на разные должности. Тут будут мои мысли о рынке труда, процессе найма, а так же несколько самых интересных историй. Цикл будет состоять из нескольких частей — HR собеседования, технические собеседования, финальные собеседования. Итак, первая часть.

Немного о себе. Программирую с школьного возраста, за деньги работают 10 с хвостиком лет. Работал админом, программистом, тимлидом, РМ-ом, линейным менеджером. Выполнял обязанности SRE/DevOps, архитекта, HR, офис-менеджера, эникейщика.

Работал в кровавом энтерпрайзе, в стартапе, в аустсорсе. В основном занимался формошлёпством и крудами, имел дело с Java и бэкендом. Последние несколько лет пересел на фуллстек микс из Java, Ruby/RoR, Python, Node.js.

На собеседованиях я позиционировал себя как Senior и выше разработчика, поэтому все ниженаписанное будет акутально для такого уровня и выше. На других позициях опыт может отличаться.

Всего я прошел примерно 20 собеседований с рекрутерами: половина из них были из агенств и половина — штатные рекрутеры/HR компаний. Так что могу сказать что некоторая статистика у меня есть.
Читать полностью »

Facebook активно развивает сервис по поиску работы и найму сотрудников в социальной сети - 1

Ни для кого не секрет, что крупнейшая социальная сеть мира Facebook уже давно не используется по своему изначальному и прямому назначению — для общения с родственниками, друзьями и знакомыми. Современный Facebook — это огромный «интернет в интернете», через который продаются товары и услуги, проводятся рекламные компании, распространяются новости и, что немаловажно, ищутся сотрудники или новые рабочие места.

Несколько дней назад руководство социальной сети сделало очередной шаг на пути адаптации Facebook к поиску работы (претендуя тем самым, в первую очередь, на рынок LinkedIn): компанией были наняты топ-менеджеры и вся команда сервиса Refdash, которые уже официально стали частью команды Facebook Jobs. Изначально Refdash ориентировался на поиск и найм технических специалистов, однако Facebook удалось соблазнить команду проекта на переход под патронаж социальной сети и работу над Facebook Jobs:

Мы решили воспользоваться новой возможностью и стать частью более крупной, быстрорастущей команды, где мы сможем оказать гораздо большее влияние и продолжить нашу работу.

Читать полностью »

Не думал что соберусь писать об этом статью и тем более на Хабр, но, как говорится, «с этим надо что-то делать». Наболело.

За 10 лет своей карьеры сначала Системным Администратором, потом Системным Инженером и DevOps-ом, успев побыть простым исполнителем, тех- и тим-лидом, я посетил и провел десятки собеседований в компаниях разного размера в разных странах, учувствовал в формировании требований при поиске сотрудников и… ребята, найм — это мрак.

Я думаю, что тот стиль и способ найма, который живет и процветает сейчас, вредит и сотрудникам, и компаниям.

Попробую объяснить почему.
Читать полностью »

Интегрируем «Мой круг» и «Хантфлоу» - 1

Как только вы на «Моем круге» размещаете вакансию и получаете на неё хотя бы несколько десятков откликов, вы тут же сталкиваетесь с проблемой управления потоком кандидатов.

С ними надо довольно быстро связываться и знакомиться, пока они не нашли другого работодателя, им нужно отправлять тестовое задание и вовремя оценивать полученное решение, их нужно приглашать на собеседования и получать обратную связь от коллег, в чью команду они пойдут, наконец нужно делать предложения о работе или писать отказы. Всё это требует хорошего планирования и логистики.

Ситуация ещё более осложняется, если вы регулярно закрываете новые вакансии в вашей компании, а уж тем более, если закрытие вакансий поставлено у вас на поток.

В каждой компании проблему управления потоком кандидатов решают по-своему. Одни предпочитает пользоваться Excel-таблицами, другие же подключают специализированные CRM для рекрутмента.

Рады сообщить, что профессиональная CRM для рекрутинга «Хантфлоу» стала первой подобной системой, с помощью которой можно собирать отклики на вакансии с «Моего круга» и дальше управлять потоком кандидатов в удобной и специально предназначенной для этого системе.
Читать полностью »

Нанимать сложно. Нанимать на потоке много человек в месяц ещё сложнее.

Для компании найм сложен тем, что приходится конкурировать с другими компаниями, которые предоставляют схожие, а иногда и лучшие условия. Нужно уметь чем-то выделяться, предоставлять возможности, которых нет у других.

Для человека смена работы это, как правило, дополнительная психологическая нагрузка: новые задачи, новые коллеги, новый маршрут поездок на работу. А при найме в Яндекс добавляется ещё и нелёгкий выбор команды, в которой предстоит работать. У нас всегда есть предложения от нескольких команд, и соискателю нужно за короткое время собеседований и получения предложения о работе выбрать, в какую команду идти.

Читать полностью »

В прошлую субботу, 10 марта, компания Crossover провела очередной Moscow Hiring Tournament на вакансию Software Engineering Manager. Это было вполне рядовое событие в череде наших мероприятий, не выделявшееся ни темой вакансии — позиция SEM занимает средний уровень в иерархии наших специалистов, — ни форматом. Многие уже слышали про турниры за вакансии «Кроссовера» — и многие их критикуют. Причём, бьют турниры даже не по паспорту, как идею, а по морде — за само имя. Сочетание слов «вакансия» и «турнир» вызывают у людей разные, чаще тяжёлые ассоциации, а различающиеся, порой, между собой реальные форматы мероприятий под общим брендом турниров дезориентирует — и, вероятно, отпугивает какое-то число потенциальных соискателей. И мы с этой критикой согласны.

Бесконкурентная борьба: как турниры Crossover изменились за свой первый год - 1

Впрочем, кое-чем 10 марта нам запомнится: на нём мы запустили «будку гласности», призвав всех его участников из числа читательов, кто пожелает по итогам высказаться, поделиться своими впечатлениями для блога «Кроссовера». И сегодня мы впервые их публикуем — без цензуры, правок и купюр.
Читать полностью »

На протяжении последних нескольких лет я управляю разработкой и мне регулярно приходится набирать новых сотрудников.

И хотя у меня нет профессионального образования в области управления персоналом, я, тем не менее, осмелюсь дать достаточно негативную оценку текущему состоянию дел в этом вопросе в IT-отрасли: на мой взгляд, собеседования полны субъективности и случайности, а среднее качество отбора получается весьма посредственным — работодатели жалуются на неадекватность запросов кандидатов, вакансии могут оставаться незакрытыми месяцами, а принятые в штат сотрудники часто не оправдывают ожиданий.

Повышение качества отбора персонала на основе данных - 1Предположу, что причиной является тот факт, что мало кто из технарей, проводящих собеседования, имеет образование в сфере управления персоналом (естественно), либо хотя бы что-то читали об этом. А рекрутеры, в свою очередь, слабо смыслят в анализе данных. В итоге, пара этих компетенций редко соединяется в одном человеке и нанимающие просто повторяют внешние признаки понравившихся им самим собеседований, не понимая, какой цели они служили исходно и какую информацию были задуманы извлечь. В итоге, с каждой такой копипастой, качество принятия решений падает.

Учитывая мою техническую специализацию, я попытался повысить качество отбора и попутно снизить затраты времени, требуемые для этого, разработав процесс, опирающийся на объективные данные, и внедрив его для найма разработчиков в свой отдел. В итоге, процесс продемонстрировал эффективность, широко распространился по компаниям, в которых я работал, и применяется сейчас для найма специалистов самого разного профиля.

Пару лет назад я уже рассказывал о нëм на HR Unconference. Но записи выступления нет, а знакомые, которые не могут найти себе людей в отдел, всë чаще интересуются деталями, так что я решил, наконец, подробно всë расписать, а заодно и опубликовать свой первый пост на Хабре, поделившись своими наработками с широким кругом читателей.Читать полностью »


https://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/3.4.1/jquery.min.js