Работаю рекрутером в агентстве относительно недавно. Коллектив чисто женский, психологико-гуманитарный, поэтому я, со своим техническим образованием и курсами кьюэев, занимаюсь всеми техническими вакансиями. Хочу поделиться взглядом с «другой стороны» на некоторые моменты.
1. «Я не хочу, чтоб меня оценивали по внешнему виду»
Многие IT специалисты не хотят ходить на HR собеседования, потому что считают, что оценки их технических навыков вполне достаточно для принятия решения. Для некоторых компаний это действительно так. Достаточно пройти тех интервью или выполнить тестовое задание, после чего посмотреть в глаза команде и дело в шляпе. Но не все работают так. В большинстве компаний есть рекрутеры и они сидят там не просто так. И работа рекрутера заключается не только в «оценке внешнего вида».
Давайте разберём конкретный пример. Есть компания X. Команда небольшая, текучка небольшая. Содержать штатного рекрутера нерентабельно. Компания X нанимает агентство Y. Техническое собеседование проходит после HR собеседования, на котором кандидаты общаются с чередой лидов и менеджером. Это занимает порядка полутора часов и отвлекает всех вышеперечисленных от работы. Соответственно, компания X хочет, чтоб агентство Y выполняло следующие функции:
1. Поиск кандидатов
2. Личностная оценка
Представьте себе, что этот пункт не был выполнен. Причина: кандидат не захотел приходить на HR собеседование и рекрутер на свой страх и риск рекомендовал его без встречи. Что тогда? Вы сэкономили минут 40 на ненавязчивом общении с рекрутером и пришли на тех интервью. Общались с тремя спецами, отвечали на сложные вопросы, потом встретились с менеджером и всё хорошо, но! Оказывается, что менеджер заботится о том, чтоб его команда была дружным, сплочённым коллективом. И вы, будучи хорошим спецом и отличным человеком, можете просто не вписаться в этот коллектив. Итог: вы потратили больше времени и сил, а менеджер лютует, потому что ключевые роли в команде были отвлечены напрасно.
3. Проверка технических знаний
Хороший рекрутер в любом случае должен копнуть в эту сторону. Если он чего-то не знает, то обязательно должен хотя бы попробовать разобраться и иметь какое-то представление. И поверьте, приблизительно понять уровень соответствия можно и нужно. Элементарно, некоторые люди пишут в резюме то, что они на самом деле не делали и не знают или когда-то давно косвенно встречались, но на деле с этим работать не могут. Пример: на днях ко мне пришёл QA Team Lead. Нужен хороший менеджер, который так же хорош в технической части. В особенности SQL. Человек рассказывает, что у него всё завязано на БД и дело с SQL они имеют каждый день; знания очень хороши. Тем более, в команде у него 3 джуна и 1 мидл. Так что он участвует в технических вопросах каждый день и по-многу. Даю простенькую БД и прошу написать простенький запрос. Ну, думаю, даже стыдно просить такие простые вещи такого крутого спеца делать. Он выдаёт запрос:
Select * where price < 500 and 'model' or 'cd' or 'hd'
Это при том, что в задании было написано «Вывести model, cd, hd» ещё и только с одной таблицы! Что было бы, если б я отправил его по одному только резюме?
4. Выявление интересов кандидата
Это так же экономит время менеджера, ибо исходя из предпочтений кандидата можно сказать заинтересует ли его проект и компания или нет. Этот пункт можно вполне реализовать и в телефонном разговоре.
Итак, все вышеперечисленное — это то, за что рекрутер получает деньги и это то время своих сотрудников, которое хочет сэкономить менеджер в компании. Наибольшую картинку даёт личная встреча, меньше Skype и крайне мало даёт телефонный разговор.
PS Недавно был у меня на собеседовании PM и сказал, что никогда не увольнял людей из-за технических знаний. А вот по причине неадекватности или конфликтных ситуаций с командой достаточно часто.
2. Идти или не идти? Вот в чём вопрос!
Вопрос про +1 собеседование. Ведь не все пользуются рекрутингом и можно сэкономить одно собеседование — пройти техническое и вуаля! Да, так можно делать. Но мы никогда не знаем заранее, где же кроется наилучший вариант. Может, он именно там, где рекрутер хочет украсть ваше время? Потратив лишний час можно получить больше зп, интересней проект, лучший соц пакет и более профессиональную команду на ближайшие 2 года! Who knows? Каждый делает свой выбор.
3. Почему бы сразу не признаться, какую максимальную сумму мне могут дать?
А почему бы сразу не признаться сколько я получаю сейчас и сколько я хочу? Такой же по сути вопрос. Работодатель хочет сэкономить и дать зп впритык, чтоб человек работал и был доволен даже тогда, когда он может дать больше, а кандидат хочет урвать как можно больший кусок. + работодатель редко когда хочет раскрывать свои бюджеты. Кандидат знает, сколько он хочет за свою работу, а работодатель знает, сколько он может предложить. И тот и тот не хочет идти в all-in на префлопе. Остаётся только договориться.
4. Согласится ли классный спец, знающий себе цену, прийти к HR-y?
Слышал мнение, что, если человек согласился прийти на собеседование к HR-y, то он не классный спец и скорей всего потянет на мидла в лучшем случае. Тут коротко, это миф. На собеседования приходят от низов до топов. Кроме того, пример: Senior .NET Developer не побрезговал прийти ко мне на собеседование, в последствии ему не понравилась компания «изнутри» и он отклонил оффер. Позже моя компания начала работать с немецкой компанией, у которой было очень много вакансий и рейты в среднем от 30 до 80К EUR. И тут я вспомнил того самого классного парня и отправил его резюме в Германию. Личные контакты никогда не бывают лишними. Сегодня пообщавшись с рекрутером, можно получить отличное предложение завтра!
Да, дефицит IT специалистов даёт право выбора на какие собеседования ходить, а от каких приглашений отказаться, но не надо всё же забывать про простые человеческие отношения и деловую этику.
Автор: Gennadii_M
