Привет! Сегодня мы решили рассказать, как ищем людей в команду облачной платформы . Анна Попова, рекрутмент-партнер Рунити, Игорь Шишкин, руководитель отдела разработки облачной платформы , и Анна Абрамова, руководитель направления разработки облачных решений обсудили, стоит ли предлагать кандидатам тестовое задание, как реагировать на выгорание, и какие ред флаги сигнализируют, что с этим человеком компании не по пути.
Чем собеседование айтишника отличается от собеседования неайтишника?
Анна Попова, рекрутмент-партнер Рунити: Глобально — ничем. У интервью всегда есть определенная структура, и она применима грубо говоря и к программисту, и к трактористу. основная цель интервьюера — погрузиться в опыт человека и дальше постепенно выделить необходимые софты, которые интересны руководителю, которые должны соответствовать ценностям компании, поэтому структура ее интервью всегда примерно одна и та же.
Игорь Шишкин, руководитель отдела разработки облачной платформы : Действительно, по большому счету структура собеседования не отличается. Но разные интервьюеры по-разному ведут беседу: кто-то больше внимания уделяет опыту, кто-то тому, как человек подходит к решению конкретных задач. Я, собеседуя кандидатов, люблю проверять именно фундаментальные знания.
Анна Попова: Это, скорее, особенность компании — мы обращаем на это внимание. Для нас главное, чтобы у человека была хорошая база, а остальному можно научить.
Игорь Шишкин: У меня был опыт найма человека, который должен был писать на определенном языке программирования, но у него не было такого опыта. И я его абсолютно спокойно взял, потому что у него были фундаментальные знания. А язык, на котором он выражает свои мысли, будь то русский, английский, или Python — дело наживное.
Какие красные флаги сразу отпугнут от кандидата?
Анна Попова: Первое, что мы точно не терпим — отсутствие гибкости. Когда специалист зашорен в своих решениях и не готов условно посмотреть вбок, не готов расширять свой кругозор. Консервативность — это не про нас. Нам очень важна проактивность, особенно в направлении облаков. Сейчас это одно из самых модных, мейнстримных направлений, поэтому нужно, чтобы люди «горели», чтобы им было интересно, чтобы они были готовы делать чуть больше, чем написано в должностной инструкции.
Анна Абрамова, руководитель направления разработки облачных решений : Для меня самый яркий ред флаг — когда человек не слышит, что ты пытаешься ему сказать, потому что слишком уверен в непогрешимости своего мнения, слишком предубежден и не принимает замечания и предложения.
У нас любое решение проходит апробацию в ряде команд, мы всегда начинаем именно с обсуждений, дискуссий. И если человек не готов адаптироваться и принимать чужое мнение — это не наш человек. Второй красный флаг, который частично касается вопроса выше о проактивности: когда я уже на собеседовании вижу, что человек очень устал. Предыдущая работа сильно его выжала, но вместо того, чтобы отдохнуть и отойти, он сразу бросается на поиски другой. И велика вероятность, что вместо новых стимулов он получит еще более сильное выгорание.
Игорь Шишкин: Я тоже хотел бы добавить о свои ред флагах. Для меня это когда кандидат мотивирован исключительно деньгами. Такая мотивация живет, как правило, недолго, и требует постоянного наращивания. А я все же ищу фанатов своего дела, которые хотят делать крутой продукт.
А вот усталость я не считаю красным флагом. Если человек устал от происходящего сейчас, это не значит, что он устал глобально и его не «вылечит» новая команда и новые подходы.
Еще я не приемлю токсичность. Поясню: зачастую сразу видно человека, с которым придется постоянно конфликтовать. Я позитивно отношусь к здоровой конкуренции и всегда стараюсь брать людей, которые могут сказать: «Игорь, ты вот тут и тут неправ, давай обсудим». Но есть грань между конструктивной критикой и спором ради спора.
Токсичность часто проявляется в случаях, когда кандидат чего-то не знает из того, о чем его спрашивают. И тут вот как раз во всех красках человек раскрывается: смотрим, как он ведет диалог, как он готов принять то, что неправ, готов ли принять при всех то, что он чего-то не знает и готов ли он в этом стрессе подумать, а не уйти в оборону.
Анна Абрамова: Важно помнить, что стресс на собеседовании двусторонний. Кандидат, безусловно, стрессует, но и интервьюер тоже. За условный час нужно как-то раскрыть человека, сформировать под него подход. Иногда я чувствую, что я неправильно задаю вопрос, и могу перефразировать или на ходу поменять что-то. А иногда кандидат настолько стрессует, что не готов раскрываться и приходится выбирать какой-то «ключик».
И, как правильно сказал Игорь, в ситуации давления человек показывает себя ярко. Когда система работает хорошо, все мы добрые и классные, а когда на продакшене случается какой-то факап, требующий максимального внимания и вовлеченности — вот тогда человек показывает свое истинное лицо. Конечно, мы не стараемся специально создавать стрессовые ситуации на собеседовании, но иногда какой-то вопрос для кандидата бывает неожиданным и заставляет углубиться в свои познания и навыки.
Игорь Шишкин: Стресс — это реакция организма на выход из зоны комфорта в неизведанное. И есть два варианта реакции: агрессия, защита и противоположный — когда человек говорит: «Я этого не знал, круто, спасибо, ребята, вы мне помогли научиться чему-то новому».
Анна Абрамова: А есть еще третий вариант, когда человек говорит: «Я ничего не знаю» и просто ничего не делает, впадает в отчаяние. Скорее всего, такой человек при возникновении затруднений даже не придет за помощью.
Коснемся еще раз вопроса про выгорание, чуть более подробно. Готовы ли вы рассматривать кандидатов с выгоранием?
Анна Попова: Когда кандидат не взял время подумать, что заставило его выгореть и идет на новую работу — это риск. Нужны силы, чтобы пройти онбординг, и у человека, выкинутого за линию комфорта, просто может не хватить ресурсов, чтобы вникнуть в новые задачи. Уставший человек менее адаптивен и есть риск, что мы не сможем провести его через онбординг.
Анна Абрамова: Для непосредственного руководителя это большой риск: можно выгореть вместе с человеком, пытаясь его «вытащить». Кстати, на интервью мы всегда просим включать камеру: уставшего человека видно по жестикуляции, мимике, глазам. Да, человек может, например, напиться кофе и быть очень энергичным, или просто окажется хорошим актером (не будем забывать, что собеседование это, своего рода, «продажа»), но чаще всего камера позволяет увидеть, устал ли человек.
Кстати, об актерстве. Может ли кандидат на собеседовании обмануть рекрутера или техлида?
Анна Попова: Если кратко, рекрутера обмануть можно, техлида — нельзя. У рекрутера — первый этап интервью, где мы смотрим на общее впечатление, а вот второй этап проверяет харды и на хардах обмануть сложно.
Анна Абрамова: Но это не значит, что не пытаются с разной степенью успешности. Был, например, один кандидат, который, хотя и не явно, но гуглил ответы. Еще было собеседование, когда человек не посмотрел ни разу в камеру. На технической части можно попытаться съехать в пространные рассуждения и перейти к следующему вопросу, но тут зависит от опыта интервьюера. За прошлый год я провела порядка 50 собеседований, и поначалу была готова прощать такие вещи, но спустя время, когда поняла, какие вопросы «стреляют», перестала давать поблажки.
Игорь Шишкин: Обмануть, безусловно, можно, но мы стараемся максимально осложнить эту задачу. Стараемся приходить по двое на интервью, чтобы задавать вопросы и одновременно контролировать реакцию человека. Мне как интервьюеру важно понять профиль человека: его базовый уровень, куда он будет двигаться. Мне даже не столь важно, что он отвечает, важно — как.
Может ли человек исправить первое впечатление?
Анна Абрамова: Я исповедую принципы Карнеги, поэтому произведя негативное впечатление в первом раунде собеседования, кандидат вряд ли в дальнейшем сможет его перебить.
Анна Попова: А я всегда даю людям шанс, считаю, что это важно. Даже если сразу мне не слишком понравился человек, предпочту еще дать ему какое-то время, чтобы раскрыться, показать себя.
Возможно ли и как можно быстро проверить, соответствует ли кандидат требованиям? Насколько рекрутер должен разбираться в технической части, чтобы отсеивать на первичных интервью кандидатов, не проходящих по требованиям?
Анна Попова: Рекрутер должен понимать технологии и для чего они используются. Вместе с нанимающим менеджером мы составляем списки технических вопросов, которые дадут понимание может ли человек претендовать на запрашиваемый уровень. Если рекрутер сомневается, то он идет к нанимающему менеджеру. Это занимает десять минут моего времени, но освобождает лиду час. Но глубоко мы, конечно, не разбираемся, и не должны, это уже проверяется на следующих этапа
Анна Абрамова: Аня скромничает, на самом деле она уже настолько хорошо разбирается, что может пойти к нам в команду работать =) И добавлю про себя. Поскольку я собеседую инженеров и архитекторов, обычно задаю реальные эксплуатационные вопросы, и на них как раз легко отсеять человека.
А если человеку отказали по каким-то причинам, бывает, что он возвращается? И готовы ли мы рассматривать повторно?
Анна Попова: Если человек командный проактивный и показал себя хорошо, но на данном этапе не прокачался на нужный уровень, то вполне возможно, что мы сами вернемся к нему. У нас есть база кандидатов и к условному разрабу Сереже я могу прийти через какое-то время с другим уже проектом. Конечно, мы поговорим с ним снова, пройдемся по базе вопросов и сделаем вывод: дозрел ли он до нас. При отказе мы не занимаем какую-то снисходительную позицию, наша задача помочь человеку, направить его, подсветить актуальные слабые точки и подсказать, куда нужно двигаться, чтобы стать тем специалистом, на чью позицию он претендует.
Анна Абрамова: Было такое — закрывали несколько горящих вакансий и предложили рассмотреть человека повторно. Без проблем, мы открыты к диалогу. Кстати, о горящих вакансиях — мы сейчас ищем в команду middle-разработчика на Python!
Что должен знать о компании кандидат, приходя на собеседование?
Игорь Шишкин: На мой взгляд, минимальный набор знаний перед интервью — это название компании. А дальше на интервью разберемся.
Анна Абрамова: Я тоже считаю, что это допустимый минимум. Но если кандидат проходит на следующий этап, то будет нелишним, если он проведет уже какой-то ресерч. Хотя в случае с все неоднозначно: компания известная, с большой историей на рынке, но наша облачная команда это не про историю , а скорее, про ее будущее, и этого не нагуглишь.
Анна Попова: А я не согласна. Это задача рекрутера — полностью погрузить человека и дать максимум информации о компании, команде, процессах и технологиях.
Как вы проверяете софты и харды? Даете ли тестовые задания?
Анна Попова: У нас ограниченное количество софтов, которые мы проверяем на встрече. Наши приоритеты — это командность, проактивность и гибкость.
Анна Абрамова: Гибкость в первую очередь. Ее и под софт скилы можно подвести и под хард. Гибкость это и хардовость тоже: способность мыслить широко, подстраиваться под ситуацию и выходить за рамки текущих решений.
Игорь Шишкин: Проиллюстрирую слова Ани: мы пытаемся понять, умеет ли человек мыслить вне «коробки». Какой у него есть набор базовых знаний, и как он будет их применять. Важен не конкретный набор софт и хард скилов, а то, как он будет оперировать теми сущностями, что ему дают на интервью, и вести себя в тех ограничениях, которые ему обозначили.
Анна Абрамова: Я не фанатка давать домашние задания, потому что второго раунда может не быть, мы потеряем кандидата. Если я чувствую необходимость, (например, если я собеседую не инженера, а архитектора, который должен уметь мыслить абстрактно, строить большие системы), могу дать кандидату какую-то схему. При этом мне очень нравится, если кандидаты, побывав на первом раунде собеседования, считают, что ошиблись или споткнулись или что-то не дораскрыли, то какое-то время спустя приходят и говорят: «Вот, я подумал, надо было сделать так». Такое редко, но случается. И это как раз про проактивность, очень ценно.
Игорь Шишкин: Тоже не поддерживаю тестовые задания, как-то пробовал — не зашло. Это, по сути, трата времени, да и списать можно. А в рамках самого интервью, действительно, экспериментируем иногда, как решать какую-то проблему.
Сколько времени нужно на решение? И сколько даете кандидату на раздумья?
Анна Попова: Мы даем от трех до пяти дней, но сами решение обычно принимаем в тот же день, если нет второго раунда.
Анна Абрамова: Обычно в течение того же дня, максимум либо к следующему дню понятно уже, приглашаем или нет.
Есть какие-то истории о самых запомнившихся в положительном или отрицательном смысле интервью. Чем можно вас покорить, а что лучше никогда не делать на собеседовании?
Анна Абрамова: Не кривя душой могу сказать, что самые запомнившиеся интервью были с теми людьми, которым я сделала оффер и они с нами работают в команде уже долгое время. Вот с Игорем случилась прямо-таки химия: мы с первых минут поняли, что человек нам идеально подходит и почти час слушали, что он нам рассказывает — по теме и не по теме. Я всегда стараюсь запоминать хорошее и не запоминать плохое.
Игорь Шишкин: Я не могу вспомнить какие-то очень яркие случаи, но всегда стараюсь сразу после интервью дать обратную связь, сформировать мнение: что понравилось, а что не понравилось и почему, — но обычно больше двух дней я интервью не держу в голове. Могу сказать, как не надо отвечать на вопросы: очень раздражает, если человек льет воду, не отвечает по существу.
Анна Попова: Я совершенно нормально отношусь к людям, которые собеседуются из машины или из кафе, но, конечно, не стоит приходить на первичное интервью в купальнике с мокрой головой или в состоянии измененного сознания (а такое бывало). И соглашусь с Игорем: не нужно лить воду и приукрашивать. Любая харизма разобьется о факты.
Анна Абрамова: Мы со своими кандидатами всегда откровенны и ждем того же. Мы не продаем вакансии, мы ищем соратников, друзей, которые готовы подставить свое плечо. А я сделаю все, чтобы им было комфортно работать в нашей команде.
Автор: runity
