Как известно, в Кремниевой долине предпочтение отдаётся молодым специалистам. Амбициозный настрой «двигаться быстро и всё ломать» зачастую подразумевает, что компании заинтересованы в более молодых и легко адаптируемых сотрудниках.
Я пишу эту статью в 30 лет, успев побывать на собеседованиях по обе стороны стола. В течение последнего года я проводил технические интервью и видел как моложавых выпускников, едва достигших возраста, позволяющего арендовать авто, так и бывалых специалистов, проработавших в IT больше лет, чем мне отроду. И этот опыт прекрасно прояснил для меня общую картину.
Очень своеобразна позиция, в которой тебе нужно выбирать между наймом «молодого» разработчика и старожила. С одной стороны, я сам не так уж давно был новичком. С другой же, теперь я нахожусь в положении, когда могу решать, кто получит шанс присоединиться к нашей команде. В свои 30 я оказался как раз в той удачной позиции, когда могу равноценно взвесить как характерное для молодых рвение, так и ценность опыта.
В IT-сфере сложно получить достоверные данные о практике найма людей на основе их опыта. Компании не особо охотно делятся этой информацией, и на то есть причина — во многих местах дискриминация по возрастному признаку является незаконной. Но это не означает, что мы находимся в абсолютном неведении, так как можем взглянуть на более общие тренды и паттерны найма в этой отрасли.
▍ Насколько важен возраст?
Результаты опроса разработчиков на Stack Overflow от 2024 года, охватившего более 64 000 человек по всему миру, формируют наиболее актуальный срез возрастной демографии в IT:
- Большинство разработчиков указали возраст в диапазоне от 25 до 34 лет (36,5%).
- Средний возраст разработчиков составил 32,2 года.
- Лишь 15,3% респондентов оказались старше 45 лет.
Современные реалии таковы, что в IT-отрасли возраст — явно или скрытно — может выступать решающим фактором. Тем не менее я считаю, что индустрия медленно, но верно признаёт ценность возрастного разнообразия.
И хотя эту сферу часто критикуют за её ориентированность на молодёжь, некоторые ведущие компании предпринимают шаги для повышения возрастной вариативности. И вот несколько ярких примеров:
Google:
- После разрешения иска о возрастной дискриминации в 2019 году компания стала более активно стремиться к возрастному разнообразию среди сотрудников.
IBM:
- Реализуемая Google инициатива «New Collar» делает акцент на наличии конкретных навыков, а не традиционных бумаг о профильном образовании, открывая для людей возможность сменить карьеру в любом возрасте.
- Компания сотрудничает с такими организациями, как AARP (American Association for Retired Person, американская ассоциация пенсионеров), создавая программы формата «returnship» (аналог стажировки [internship], но для тех, кто уже имеет опыт работы, — прим. пер.), которые помогают возрастным сотрудникам перейти работать в сферу технологий.
- В IBM публично заявили о том, что при оценке соискателей делают акцент на навыки, подчёркивая их превосходство перед возрастом или прошлым опытом.
Microsoft:
- Компания расширила свои группы поддержки сотрудников, включив категорию «Experienced Microsofties» для специалистов старше 40.
- Помимо этого, Microsoft также дополнила программы наставничества, объединив молодых и возрастных сотрудников для совместного обучения.
- Направление «AI for Accessibility» косвенно поддерживает возрастных сотрудников, спонсируя проекты, которые могут быть полезны для более взрослой аудитории. Причём руководят этими проектами зачастую разработчики с солидным стажем.
Amazon:
- Компания реализует программу формата «returnship», которая помогает профессионалам возобновить карьерный путь после длительного отрыва, что зачастую оказывается удобным для возрастных сотрудников.
- Кроме того, в Amazon усилили акцент на инициативах «пожизненного обучения», в рамках которых сотрудникам всех возрастов предоставляются ресурсы, позволяющие совершенствовать свои навыки.
Apple:
- Apple тоже плавно повышает возрастную вариативность среди сотрудников. К слову, Тим Кук однажды упомянул, что самому старому специалисту в компании был 81 год.
- Кроме того, компания расширила пенсионную программу и программу медицинской поддержки, став ещё более привлекательной для возрастных сотрудников.
Все эти инициативы являются шагами в верном направлении, но важно отметить, что они показывают разную степень эффективности. Многие утверждают, что для реальной проработки эйджизма в сфере информационных технологий необходимы более систематические изменения. Тем не менее упомянутые программы явно говорят о растущем осознании ценности возрастного разнообразия в индустрии, а также потребности избавления от предвзятости в этом отношении.
▍ Голос разума
Несмотря на то, что все эти инициативы красиво выглядят на бумаге, будет разумным относиться к ним с некой долей скептицизма. Я уже достаточно долго вращаюсь в этой индустрии и повидал немало корпоративных PR-обещаний, которые внушительно звучат в прессе, но не всегда исправно реализуются на деле.
Важно смотреть сквозь такие красноречивые заголовки и вникать в детали озвучиваемых программ. Действительно ли они направлены на избавление от предрассудков, или же, напротив, невольно укрепляют возрастные стереотипы? Устраняют ли они фундаментальные причины эйджизма в сфере IT или же просто их «зашторивают»?
На мой взгляд, миру технологий для решения насущных задач требуются умы всех категорий. Ваша уникальная точка зрения, подкреплённая опытом, имеет свою ценность. Независимо от того, являетесь ли вы гениальным программистом или же просто меняете карьерный путь, в индустрии для вас найдётся место.
▍ Моё личное мнение
Я пришёл к такому заключению: если человек обладает навыками, необходимыми для преуспевания в работе, его возраст неважен.
Да, всё так просто. Будь вам хоть 22, хоть 62, если вы можете писать код, решать задачи и вносить вклад в работу команды, то являетесь ценным сотрудником. Точка.
Тем не менее я считаю, что в процессе найма важно учитывать и очевидные нюансы. К примеру, в случае возрастных кандидатов будет правильным обсудить программу выхода на пенсию, а также их карьерные цели. И это вовсе не дискриминация, а простой способ убедиться, что компания и кандидат на должность совпадают в своём видении долгосрочных перспектив сотрудничества.
Впрочем, подобные беседы будут полезны для соискателей всех возрастов. К примеру, 25-летний специалист может планировать в ближайшем будущем завести семью, в то время как 45-летний может подумывать о повышении на руководящую должность. Понимание этих стремлений позволит найти наиболее подходящие условия для всех сторон.
Никогда не поздно начинать, и никогда не поздно продолжать раздвигать границы возможностей в IT-индустрии. Эта сфера развивается, а значит, должно развиваться и наше отношение к возрасту в ней.
Автор: Bright_Translate
