Время чтения: ~5 минут
Предисловие: статья для тех, кто не успел посетить форум, хотел послушать доклады про HR-направление и хочет узнать подробнее о трендах.
Я всегда всегда стараюсь быть в тренде и иметь информацию о самых актуальных технологиях, доступных рынку.
Интернет - это, конечно, прекрасно, однако, ничего не заменит личного общения с коллегами из IT или смежных областей.
В этом году мое внимание привлекло мероприятие GLOBAL TECH FORUM: ЦИФРОВИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ, которое прошло 26 сентября 2024 года.
Первое, что бросилось в глаза - это хорошая организация процесса.
Несмотря на большое скопление людей - места хватило всем, при этом сидячие места во всех залах были заполнены примерно на 80%.
Справедливости ради, мне удалось посетить лишь 2 зала из 4.
Возможно, что в других помещениях было иначе.
Из минусов - мощностей кафетерия явно не хватало :)
Он был стабильно загружен на 110%, столы заняты и стояла очередь.
В процессе выступлений предлагалось установить приложение, которое позволяло свободно общаться с участниками и получать информацию о спикерах.
Ссылку на него присылали и в пригласительных билетах заранее.
Интересно, что на других мероприятиях для этой цели используются тематические чат-боты.
Что более эффективно сказать сложно.
С одной стороны приложение выигрывает в UI, в него можно установить, что угодно и как угодно, но скорее всего, что после мероприятия оно будет удалено.
С другой стороны чат-бот не нужно устанавливать, в большинстве случае - это Телеграм, который есть у 99% посетителей таких мероприятий.
Как итог и шанс удаления у него ниже, т.е. у вас остается канал коммуникации с возможными потребителями услуг.
Меня интересовали выступления по управлению персоналом, обучению и его мотивации, и это одна из причин по которой мероприятие попало в поле зрения.
Управление кадрами в условиях "рынка соискателей" - это востребованный и актуальный в ближайшей перспективе вопрос.
А то, что грядет "рынок соискателей", особенно в области IT ни у кого сомнений не вызывает.
Уже сейчас чувствуется дефицит качественных кадров, а далее "кадровый голод" будет становиться все сильнее.
Моя компания ожидает его пик в 2026 году.
Однако вернемся к конференции.
Все тенденции в области управления персоналом и его мотивации, на мой взгляд, делились на 2 направления.
Первый сектор интересов - это оценка кандидата и его способностей.
В этой области работодатели пытаются оценить то, насколько эффективен сотрудник уже работая в компании.
Попытки выявить стороны для развития сотрудника методом тестирования остаются актуальными и сейчас, но вместо распечатанных листочков они приобрели форму красивых опросников и графиков.
Обращает на себя внимание и тот факт, что такие методики используют крупные компании вроде Ростелекома, ранее такой тренд был лишь в международных компаниях.
При этом управляющий состав, со слов спикера, стараются именно "выращивать", а не набирать со стороны.
И для этого необходимы системы оценки кандидатов на должность.
Такие стремления похвальны, однако предполагаю,
что эффективность не связана с методом "оценки кандидата".
Скорее всего дело в "проф. деформации", которая позволяет сотруднику, при переходе на следующую должность по вертикали, более эффективно выстраивать нижестоящие процессы.
Информация о механике и процессах запакована красиво,
но вот суть технологии не изменилась.
Унылое тестирование персонала и получение обратной связи от коллег, которые, будем честны, могут специально завысить или занизить оценку в зависимости от того, кто проходит опрос - ваш друг или ваш оппонент на должность.
Второе интересное направление - это мотивация сотрудников.
Здесь наблюдается попытка внедрения "игровой механики" в рабочий процесс.
Предполагаю, что это связано с ожидаемым приходом молодых специалистов из поколения "Альфа".
Справедливости ради отмечу, что они действительно думают иначе - это доказала летняя практика, которую проходили студенты колледжей у нас в компании.
И стандартные подходы к их деятельности будут, вероятно, малопригодны.
Рабочий процесс, в том числе у IT-специалистов, предлагается контролировать через приложение, схожее с игрой.
Ожидается, что кнопка "начать рабочий день" разбавят рабочую рутину и покажут высокую эффективность при внедрении.
Утверждается, что разработчик использует данную систему у себя в командах для организации рабочего процесса.
Почему-то сначала спросили есть ли Разработчики в зале, а затем ни у кого из них не спросили обратную связь на тему пригодности показанного решения.
Мне кажется, что независимый взгляд никогда не бывает лишним.
Интересен тот факт, что пользователи могут накапливать игровую валюту, которую далее можно конвертировать в реальные подарки.
Сложно сказать, как это проходит юридически, но бегло такой подход выглядит, как аналог зарплаты в игровой валюте.
Естественно, что любые начинания в области контроля и мотивации персонала должны быть финансово оправданы, и предлагать штатному сотруднику зарабатывать виртуальные монеты для покупки мерча компании - это не лучшее из предложений.
Такой подход:
1) Либо сокращает заработную плату персонала и в этом случае финансирование закупок ведется через удержание заработной платы
2) Либо увеличивает расход компании на этот персонал, а в этом случае - это обычная финансовая мотивация равная (а может даже и слабее) по силе обычной индикации заработной платы.
Справедливости ради, не так много компаний вообще индексируют заработную плату.
При этом компания несет расход на подарки, а сотрудник получает спорные по востребованности предметы в использование.
И это, почему-то, называется мотивацией.
Есть стойкое ощущение, что идея подсмотрена на хакатонах, где в качестве мотивации выдается разный мерч с лого организатора.
Но одно дело получить значок или наклейку разово, с конкретного элитного мероприятия.
И совсем другое дело получать вместо заработной платы свитер или кружку ежемесячно.
Хотя, возможно, что где-то такой подход окажется крайне эффективен.
Борьба за пятничную пиццу работает же иногда :)
Если говорить об IT-направлении, то, вероятно, оно слишком гибкое для стандартных методик.
Сотрудникам редко удается выдерживать Life Balance (LB) с работой с 9:00 до 18:00 без дополнительных вовлечений в процессы.
Сейчас я не имею ввиду крупные компании, в которых штат разработчиков стартует от 250 человек, хотя, думаю, и там есть сюрпризы в виде падающих серверов и работ "вне смены".
Это просто особенности профессии, которые нужно принимать "как есть".
В более мелких компаниях, которых на рынке в десятки раз больше,
а уж тем более в стартапах, будет более применим концепт Work Life Blend (WLB).
А значит контроль "по подсчету отработанных часов" или, как его еще называют в торговле, "считаем спички", должен смещаться в область "выполнения задач", где критерием выступает задача, которую необходимо сдать "в срок".
Завернуть такую задачу в KPI по SMART нет проблем для РМ даже со средним опытом.
При этом для финального заказчика, НЕ имеет значения сколько времени затратил сотрудник, если ему НЕ удалось выполнить задачу.
Таким образом задача имеет явный приоритет над затраченным временем.
В случае, если Разработчик выполнил задачу раньше срока - это прекрасно для всех.
РМ радуется экономии внутренних бюджетов,
Заказчик тому, что он получил продукт раньше срока.
Свободное время позволяет изучить новый стэк технологий, что улучшит навыки самого сотрудника и возможности компании в плане оказания услуг.
Будем честны, никто из Разработчиков не хочет вечно быть джуном / мидлом,
а для этого нужна практика и много часов самостоятельного обучения.
Работодатель дающий под такую активность "оплачиваемое время" - будет оценен по достоинству.
Не стоит бояться, что Разработчик научится и уйдет.
Нужно бояться, что он НЕ научится и останется.
Скорость работы без ущерба качеству нужно ценить и поощрять, а не нагружать сотрудника дополнительными рабочими часами, пусть даже в рамках игровой механики с попыткой выиграть кружку с логотипом.
По крайней мере к этому нужно стремиться, на мой взгляд.
Итого наблюдается странная тенденция на рынке IT,
когда работодатели и компании-разработчики систем управления персоналом пытаются заменить:
1) Понятные цели и задачи (KPI)
2) Понятную и объективную систему оценки труда и постановки задач (SMART)
3) Заработную плату
4) Полную удаленку из любого угла
5) Понятные карьерные перспективы
, на игровую модель в стиле RPG.
Насколько оправдан такой подход - покажет время.
Автор: FabrLik
