Посвящается порожденному в бессильной злобе тексту связиста по кличке Пельмень про Royal United Services Institute (RUSI), и докладу Silicon Lifeline: Western Electronics at the Heart of Russia's War Machine.
Eight months out, nothing to show
The crew's morale at an all-time low
When we put in to Port Royal for repairs
Открываю с утра новости, а там – ни разу не было и вот опять:
Нехватку (высококвалифицированных низкооплачиваемых лояльных) специалистов выявили благодаря опросу Института экономической политики им. Гайдара (ИЭП), с результатами исследования ознакомился РБК. (Раз,два)
Все эти страдания «на публику» от эффективных сов хороши до последнего абзаца - На кадровый голод предприятия реагируют повышением зарплат.
Население при этом такое - дада: Весной 2023 года только 2% сообщили, что в связи с СВО у них выросла зарплата, за последний год материальное положение в той или иной степени улучшилось у 15%, тогда как ухудшилось у 33%, поскольку увеличились текущие расходы (39%), а некоторые (7%) потеряли часть сбережений и/или доходов. Савин, Институт социологии РАН. «Вестник РУДН. Серия: Социология», №4, 2023 (сорс)
То есть рассказы про «Заработная плата в 2023 году выросла у каждого третьего сотрудника, рассказали "РГ"» надо читать как «у остальных 23 осталась такой же или уменьшилась»
- При этом ИТ сидит в той же турбояме – с падением зарплат у трейни июней.
- При декларируемой с 2003 «вот вот скоро турбояме» - движение «за кадры» ограничивается только разговорами «как нам, совам, тяжело, заяц либерал, тушканчики тупые, давайте негров завезем из Кении, они работящие, потому что даже Мастурбек и Дилдожон не хотят работать за 300$».
Возникает парадоксальная ситуация: эффективный менеджмент осознанно не повышает зарплаты уже имеющимся на проекте кадрам, не забывая говорить – какие же кадры плохие, негодные и не лояльные. Но ведь менеджеры постоянно пишут, какие они эффективные, не может же быть, чтобы они не читали классику:
Для того, чтобы ввести в курс дела двух новых людей, пусть даже вполне компетентных и опытных, нужен один старый работник. Если ему на это потребуется месяц, то 3 человеко-месяца будут отданы работе, никак не учитывающейся первоначальными планами. (Фредерик П. Брукс / Мифический человеко-месяц )
Как можно разрешить это кажущееся противоречие?
Начнем рассмотрение ситуации снизу. Для ИТ писать текст проще, для какой-то металлургии или космонавтики или радиосвязи писать чуть сложнее, но принципиально все то же самое.
Допустим, у тебя произошел некий факап по ИТ. Сервис упал и сам собой не поднялся, как ему вроде положено. Ты – начальник отдела, и тебя вызывают на заседание по разбору. Реальная причина падения – сервис изначально написан на коленке как концепт, и внизу лежит одинокая база данных, без Galera Cluster. Можно было бы сделать хорошо, но на то, чтобы сделать хорошо, нужно сделать столько всего, что проще не делать, а оставить как есть. Потому что за «сделать хорошо» - не заплатят, и на нормальное «все» нет денег. Если быть точным, то деньги есть на новую машину руководству, а не на батарейки в источник бесперебойного питания.
Или, допустим, ты металлург и у тебя есть здоровенный километровый прокатный стан-100500, с разными датчиками, соплами водяной завесы, и так далее вплоть до черновой и чистовой группы прокатных станков (клетей) и валов в них. Но. Датчики были Сименс, валы были с Украины, а единственный инженер, который понимал, как это все работает в комплексе со времен СССР – умер пять лет назад от старости. И у тебя начинается брак и по включениям (из ковша), и по толщине проката. Заказчик говорит «да мы лучше китайское возьмем, дешевле выйдет, у вас в 7 партиях из 10 – то брак по толщинам, то брак по закалке и отпуску, и лист ломается при штамповке».
Начинается планерка и плановое унижение тебя, как начальника. Ты начинаешь заму генерального (генеральному не до мелочей) рассказывать - что-то. Но ты не можешь прямо сказать, что это лично вы третий год режете на 70% все заявки по расходным материалам и не утверждаете штат соседнему отделу, хотя отлично знаете, что надо переписывать штатное расписание. Сказать такое – верный путь к увольнению, а тебе уже 35 лет, и ты что-то делал руками последний раз пять лет назад, а у тебя ипотека не закрыта и кредит не выплачен. И завод в городе – один. Других нет. Совсем. Ближайший такой же - Новоосиновский металлургический. Поэтому ты начинаешь валить на то, что кадры нынче не те, люди работают, но не те – надо кого-то нанять.
Идеального кандидата, чтобы все починил.
Отличная идея, и все это понимают. И никто не виноват в том, что проблема не была решена, и не будет решена. Потому что иначе можно выйти на себя, и узнать, что именно ваш совет директоров последние 15 лет осуществлял переход от русской модели управления (по Прохорову) к новой модели управления*.
*Отличия описаны в книге Русская модель управления, Александр Прохоров – для ЛЛ там про то, что советская модель управления строилась на избытке кадров схожей квалификации, но с малой нагрузкой – что позволяло, при необходимости – то есть, при начале войны, - резко нарастить выпуск продукции. Новая модель управления – это избыток административных кадров, не имеющих отношения к основному производству.
НО.
Начальник отдела «с проблемой» понимает, что, как только он найдет любого сотрудника, у него исчезнет возможность ссылаться на то, что кадров нет.
НО.
Пока он ищет – можно говорить, что рынок труда нынче такой, кадры ищут, но не могут найти, специалисты не хотят работать за плошку риса зарплату по рынку, демография не та, лояльность снижена.
Поэтому:
Начальник отдела пишет вакансию «как умеет» - Нужен мне работник: Повар, конюх и плотник. А где найти мне такого. Служителя не слишком дорогого. И утыкается в то, что у него нет ставки должности, и это проблема номер 1. Потому что одного желания начальника «сделать хорошо» - мало, нужно еще согласовать вакансию «в клеточках» - в штатном расписании, утвердить новое штатное расписание на комитете по управлению штатным расписанием, затем подписать его в комитете по управлению комитетами, и только потом у него появится «клеточка». В клеточке надо написать оклад, и тут возникает проблема номер 2 – бюджет. Бюджет отдела был согласован три года назад, и денег нет. Сначала надо пройти комитет по бюджету, комитет по кадровой политике, и комитет по управлению комитетами. Последний собирается раз в квартал. Кроме того, начальник не может поставить зарплату, которую он считает правильной – нужно получить мнение подотдела зарплатно-кадровой политики, какая зарплата в очереди за забором считается «средней» и «по рынку». Очень важно, чтобы зарплата была при этом не выше чем у начальника (которому последние 5 лет повышали на 5%, в то время как рынок рос на 10%), и не более чем на 15% выше, чем считает девочка(ТМ), взятая в подотдел зарплатно-кадровой политики, потому что за нее попросил друг второй любовницы приятеля, а то ей дома скучно, а ноготочков всего 20.
Спустя всего полгода «пробивной» начальник отдела получает возможность передать вакансию в отдел поиска кадров, с требованиями «знать все» и зарплатой размера, который согласовал подотдел. То есть, примерно на 30% ниже реального рынка на тот момент, когда все это утвердили, плюс инфляция за полгода.
Вакансия, с точки зрения всех участников процесса, идеальна – она решает все реальные задачи участников и не может быть никем изменена индивидуально, потому что от ее изменения нет никакой пользы. Равновесие по Нэшу достигнуто:
Кадры делают вид, что они держат руку на пульсе рынка, и готовы подписаться, что вот именно эта зарплата на такую вакансию – средняя, по мнению ведущего аналитика дружественной HR фирмы из любовницы друга зама генерального и любовника второго заместителя председателя совета директоров.
Начальник подписывается, что именно эта вакансия ему и нужна, и все будет сделано, как только будет найден нужный человек.
Комитеты по управлению комитетами тоже довольны – проведено 5 совещаний, КПИ по совещаниям выполнены.
HR начинает искать.. по изначально криво написанной начальником вакансии, не понимая – кого ищут, на зарплату – которую, как ей сказали, «по рынку». При этом саму HR наняли или по знакомству, или – если это гос. контора или около-гос-контора – то как единственную, при этом дешевую, работницу, на 3-4 начальников, которые делают.. ничего. Участвуют в заседаниях комитетов по управлении комитетами, анализируют рынок, предоставляют отчеты в устной форме.
И во всем процессе поиска - нет ни одного человека, действительно заинтересованного в успешном окончании поиска, и найме.
Инициатору поиска не выгодно находить человека – не будет повода сказать «кадров в отделе нет».
Кадровому отделу не выгодно показывать реальные зарплаты на рынке – потому что тогда кто-то вдруг может узнать, что в их фирме не самые лучшие условия. Существует такое поверье среди кадров, что если запретить говорить свои оклад внутри фирмы, то все так этому запрету и последуют.
HR не выгодно находить кого-то, потому что: если она найдет, то во первых, скажут что задача выполнена и нужно делать что-то еще, а во вторых - некуда будет списать рабочие часы. Это не говоря про конченую убогость интерфейса hh.ru для эйчаров и реальные проблемы с поиском. Они есть, но безразличны начальнику-заказчику поиска.
И, как итог - ты, как начальник, просто не интересуешься результатом. Нужен не результат, а процесс. HR ходит к тебе - вот вам 30 кандидатов, ей безразлично каких - и ты такой, дада, сейчас посмотрю. И две недели смотришь, выбрав хорошо, если одного. Этого одного быстро заваливаешь вопросами «у вас нет интернета, телефона, вы в глухом лесу по ком порту настраиваете импортозамещенный керберос, и в это время рядом воют волки – а вам нужно выбрать между развертыванием второго типа гипервизора и docker swarm. У вас есть всего 5 ампер-часов, 12 вольт - больше не выдает инвертор посреди болота».
Теперь у тебя уже не один, а три повода сказать, что ты молодец и не виноват – не только кадров нет, но и эйчар не ищет, рыночек порешал - а я что? Я все сделал, КПИ выполнен.
При этом, тебе выгодно максимально отсеивать кадры любыми методами. В том числе – не показывать в вакансии зарплату. Потому что, если она будет больше, чем у сотрудников с примерно теми же обязанностями, то они, даже самые гречневые, у которых кедром фонит по низам, могут начать ворчать. Если же она будет меньше, то совсем не будет потока кандидатов. Нужен баланс, и он идеально достижим максимальным размазыванием соплей, задач и удлинением периода поиска и оценки. И вилкой вида "50-150 или "200-600".
И, только если начальника сверху беспокоят, в жесткой форме и виде «ты же говорил что найдешь человека, ищи давай» - только тогда задача начинает продавливаться через бюрократию на HR, и только тогда начинается первичный поиск со всеми проблемами, вида «бюджета на поиск нет, заодно ищу мужа, но без столичного опыта - нини».
(Это сокращенная версия статьи, полную желающие найдут самостоятельно)
Автор:
Grigory_Otrepyev
